در سازمان های سنتی ، اختیار همانند قدرت متمرکز است . مدیران با هراس زیادی نسبت به تفویض اختیار اقدام می‌کنند و این یکی از دلایلی است که در شرکت های بزرگتر بوروکراسی بیشتری حکم فرماست . هنگامی که به فردی اختیارات کمتر از حد لازم داده می شود ، مسئولیت او شروع به جمع شدن ( آب رفتن ) می‌کند تا به حد اختیارش برسد ( در واقع به مقداری مسئولیت می پذیرد که به او اختیار داده شده باشد ) . برای تعیین اینکه چه مقدار اختیار باید به کسی داد ، ابتدا باید به شغلی که انجام می‌دهد نگاهی انداخت . باید پرسید که چه مقدار اختیار برای انجام دادن این مسئولیت ها مورد نیاز است ، سپس باید به فردی که قرار است کار را انجام دهد نگریست و دید که او چه مقدار قابلیت استفاده از اختیار داده شده برای انجام کار به او داده شود ، چون تجربه کافی در این کار به دست نیاورده و در این حال تا زمانی که فرد تبحر کافی را به دست نیاورده لازم است با مدیر مشورت کند . برعکس اگر فردی کارش را به طور مطلوب و به مدت طولانی انجام می‌دهد و استاندارد کاری او نیز بالا است ، ممکن است اختیار بیشتری بیش از آنچه برای انجام کار فعلی مورد نیاز است به او تفویض شود ، چرا که او باید برای موقعیت بالاتر بعدی آماده شود . ( دایان تریسی ، بی تا)
۲-۱۱-۳ جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب
نقش تیم ها در توان افزایی بسیار مهم است زیرا برای رویارویی با معضلات پیچیده ای که سازمان ها در دنیای پر رقابت و متحول شونده کسب و کار با آن مواجه می‌شوند تیم ها منشأ عرضه افکار و تجارب متنوع هستند . جمع آوری و دانایی گروه به مراتب بیش از آگاهی و دانایی هر فرد است . باید اعتقاد داشت که ‹‹ هیچ یک از افراد به تنهایی ، به اندازه همه زیرک و هوشیار نیست ›› . از طرف دیگر توانایی گروه از جمع جبری توانایی افراد ، بیشتر است زیرا به موجب اصل هم افزایی ۲‹ ۱+۱ است .
به همین سبب گروه ، منشأ ارائه روش های جالبی است که می‌تواند گره مشکلات مهم تولید ، کیفیت ، خدمات و مالی را باز کند . از این گذشته همان طور که تجمع افراد در قالب گروه می‌تواند بارهای سنگین را جابه جا کند ، یا اعضاء را از موانع عبور دهد ، یا با همکاری ، مشکلات فردی را حل کند ، در سازمان ها نیز ‹‹ تیم ›› می‌تواند راه حل پیچیده معضلات را از قوه به فعل درآورد . ( امینی ، بی تا)
گرچه تا اندازه ای گروه ها و تیم ها به طور مترادف به کار می‌روند ، اما قائل شدن تفاوت بین آن دو حائز اهمیت است . یک گروه کاری[۳۵] ، تعدادی از اشخاص می‌باشند که معمولا به یک مافوق مشترک گزارش می‌دهند و دارای برخی تعاملات رو در رو هستند و نیز تا حدی در انجام وظایف خود ، به قصد تحقق اهداف سازمان ، به هم وابستگی متقابل دارند ولی تیم[۳۶] ، شکلی از گروه است اما نسبت به گروه‌های معمولی ، برخی ویژگی های بارزتری دارد . تیم ، تعهد بیشتر و بالاتری به اهداف مشترک دارد . همچنین از میزان بالای وابستگی متقابل و تعامل ، برخوردار است . برخی صاحب‌نظران[۳۷] تیم را چنین تعریف می‌کنند : ‹‹ یک تیم ، تعداد محدودی از افراد با مهارت های مکمل هم است ، که به هدفی مشترک و مجموعه ای از اهداف عملکـردی و رویکردی که آن ها را به طور متقابل پاسـخگو نگه می‌دارد متعهد می‌شوند ›› . این تفاوت ، خصوصاً در مفهوم سازی انواع تیم ها در فعالیت های تحول سازمان ، در ایجاد تیم های خود گردان ، و در توسعه تیم های دارای عملکرد بالا ، مناسب و درخور توجه است .
واقعیت کلیدی که به نظر می‌رسد آن است که اگر افراد به تنهایی یا به عنوان فرد عضو تیم فعالیت کنند ، مؤید عملکرد بیشتر آن ها نیست . برای اینکه یک فرد به طور اثربخش کار کند ، پیش شرط آن این است که تیم به طور مؤثر عمل کند .
لیکرت و مک گریگور ، برخی از ویژگی های تیم های اثربخش و دارای کارکرد خوب را مشخص کرده‌اند . فهرست این ویژگی ها به شرح زیر است :
فضای حاکم بر چنین تیم هایی باز ، آرام بخش و غیر رسمی است ، وظیفه گروه خوب درک شده و از جانب اعضاء پذیرفته شده است ، اعضاء به همدیگر خوب گوش می‌دهند ، مباحثی پیرامون وظیفه وجود دارد که بیشتر اعضاء در آن مشارکت می‌کنند ، افراد هم احساسات و هم ایده های خود را باراز می دارند ، تعارض و عدم توافق وجود دارد اما حول ایده ها و روش ، متمرکز است ، نه حول شخصیت ها و افراد ، گروه نسبت به عملیات خود آگاه است ، تصمیمات معمولا بر اساس اجماع صورت می‌گیرد ، وقتی اقدامات جهت انجام تعیین می‌شوند وظایف به طور روشن واگذار می شود و از جانب اعضاء پذیرفته می شود .
بر اساس گفته مک گریگور ، وقتی چنین شرایطی ایجاد می شود به احتمال زیاد تیم ها به طور موفقیت آمیز رسالت خود را محقق می‌سازند و همزمان نیازهای شخصی و گروه‌های اعضای آن نیز ارضاء می شود .
نویسندگان بعدی ، کارلیکرت و مک گریگور را ادامه دادند و برخی دیگر برای تعین ابعاد اثربخشی تیم ، دست به اقداماتی زدند .
گلن پارکر[۳۸] نیز به تشریح تیم های اثربخش پرداخته است و فهرستی مشابه ، تدوین نموده که در اینجا این فهرست مطرح می شود :
حمایت از گروه‌های خودگردان ( تیم ها ) :
گروه‌های خودگردان باید توسط مدیران مورد حمایت و پشتیبانی کامل قرار گیرند . مدیر باید نیاز گروه‌های خودگردان به آزادی عمل را به خوبی درک کند . بعبارت دیگر مدیر باید به اعضای گروه اجازه اظهارنظر در تصمیم گیری های مؤثر بر کارشان ( شامل تعیین میزان حقوق ، نحوه ارزیابی عملکرد و مسائل پرسنلی ) را بدهد . هر چند که ممکن است رهبر گروه از سوی یکی از مدیران ارشد انتخاب شود اما باقی ماندن او در موقعیت رهبری صرفا با موافقت سایر اعضاء گروه میسر است . ابعاد رهبری ممکن است به دلایل مختلف مانند ملحق شدن یک عضو برتر یا تغییر جهت یافتن پروژه تغییر پیدا کند . یکی دیگر از جنبه‌های دشوار کار با گروه‌های خودگردان ، جنبه روان شناختی قضیه است : مدیران باید علاوه بر نظارت مستمر بر پیشرفت امور ، بخش عمده ای از حق مدیریت خود را به گروه واگذار کنند .
بنابرین اگر تصمیم خوبی از سوی اعضای گروه گرفته شد ( حتی بدون حضور مدیر ) ، اعطاف پذیری لازم برای پذیرش تصمیم نیز باید وجود داشته باشد . ( علی میرزایی، ۱۳۸۸ )
۲-۱۲ ابعاد توانمند سازی
نتایج پژوهش باون ولاولر( ۱۹۹۲ ) نشان داد توانمندی هنگامی به وجود می‌آید که اطلاعات، دانش، قدرت و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود. همچنین نتایج پژوهش وارن بنیس نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می‌کنند. یکی از مهم ترین پژوهش ها در زمینه توانمند سازی توسط اسپریتزر انجام گرفته است. اسپریتزر معتقد است که سازمان ها همواره در مورد توانمند سازی یک رویکرد جهانشمول را اتخاذ می‌کنند وآن را در هر موقعیتی نیز به کار می گیرند. در صورتی که قبل از هر اقدامی می بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند. از نظر وی توانمند سازی مفهومی چند بعدی می‌باشد و آن را نمی توان به وسیله یک مفهوم ساده تعریف نمود. او توانمند سازی را به شکل وسیع تری به عنوان یک حالت انگیزشی درونی و در ارتباط با شغل تعریف می‌کند و آن را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است.همچنین یکی از مهم ترین مطالعات انجام شده در مورد توانا ساز ی توسط اسپر یتز۱۹۹۲ انجام گرفته و آن را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است:
