با مطالعات علمی باید ‌به این پرسش پاسخ داد که چگونه ‌می‌توان اثربخشی فرآیندهای سازمان را بهبود بخشید. صاحب‌نظران معتقدند یکی از راه­های افزایش اثربخشی سازمان، بهبود کیفیت خدمات و منظور از آن تأمین نیازها و انتظارات مشتریان است. ‌بنابرین‏ با افزایش کیفیت خدمات، رضایت مشتریان بالا می­رود و بدین طریق اثربخشی سازمان ارتقاء‌ می­یابد. به همین خاطر ‌می‌توان یکی از شاخص­ های اثربخشی سازمان را، رضایت مشتری دانست(چانگ و شینگ بین، ۲۰۰۸).

در این حوزه میزان تطابق عملکردهای سازمان با برنامه­ ها و اهداف پیش‌بینی شده، مورد بررسی و تحلیل قرار ‌می‌گیرد. این بررسی­ها و تحلیل­ها از طریق پرداختن به موارد و پرسش­های ذیل صورت می­پذیرد.

۱) درصد تحقق اهداف تولید به تفکیک محصولات

۲) درصد تحقق اهداف درآمدی شرکت

۳) میزان تأخیر در تحقق اهداف تولیدی

۴) میزان تأخیر در تحقق اهداف درآمدی

۵) فعالیت­های گذشته سازمان در خصوص تشخیص فعالیت­های ضروری از غیر ضروری

۶) بررسی و تحلیل علل عدم تحقق اهداف تولیدی

۷) تطابق نوع، میزان و ترکیب محصولات تولید شده با برنامه تولید و خواست مشتریان

۸) فهرست محصولات حذف شده از تولیدات سازمان به علت روند نزولی تقاضا، ارزش افزوده و سودآوری آن.

۴- حوزه کارایی:

کارایی از نظر فنی عبارت است از نسبت ورودی به خروجی نیرو (انرژی یا کار در واحد زمان)‌ که به صورت درصد بیان می­ شود. تولید کارایی عبارت است از خروجی که در عمل به آن دست یافته­ایم به خروجی استاندارد مورد نظر.

راه­های افزایش کارایی:

– آموزش: آموزش به عنوان یکی از وظایف مهم سازمانی و مدیران محسوب می­ شود. در اداره امور یک سازمان، وظیفه مدیریت است که آموزش لازم را به کارکنان سازمانی بدهد و در آن­ها انگیزه­ های لازم را ایجاد کند.

– چرخش شغلی: روش متداولی است که مستلزم حرکت کارکنان از یک شغل به شغل دیگر به منظور افزایش تجارب آن­هاست. جابجایی و گردش شغلی افراد مخصوصاً اگر با ترفیع در مقام همراه باشد می ­تواند بر رضایت شغلی و در نتیجه افزایش کارایی آنان همراه باشد.

– غنی سازی شغل: بر این اصل استوار است که شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد، به طوری که شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کرده، و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشند، در این صورت کارکنان هر روز با اشتیاق سر کار می­آیند که باعث افزایش کارایی آن­ها و در نتیجه سازمان می­ شود.

در این حوزه از طریق مقایسه میزان منابع مصرف شده واقعی برای تولید به میزان منابع پیش‌بینی شده برای تولید به ارزیابی و تحلیل کارآئی سازمان پرداخته می­ شود. علاوه بر این میزان استفاده از ظرفیت­های در دسترس سازمان در رابطه با تولید و بازار و همچنین علل عدم استفاده از ظرفیت­های مورد تحلیل قرار ‌می‌گیرد.

۱) کل هزینه­ های سازمان

۲) روند هزینه­ های تولید

۳) نسبت هزینه­ های واقعی به هزینه­ های پیش‌بینی شده

۴) تحلیل روندهای استفاده از منابع و هزینه­ ها

۵) نحوه ارزیابی و تحلیل هزینه­ های ضروری و غیرضروری

۶) روند توفقات و تأخیر در انجام فعالیت­ها و نهایتاًً در تحویل محصولات به مشتریان

۷) میزان فعالیت سازمان برای تصحیح روش­های انجام کار در جهت کاهش هزینه­ ها و سوابق آن­ها

۸) میزان تطابق منابع مصرفی برای تولید با برنامه و استاندارد

۹) بررسی سوابق حذف یا تصحیح منابع یا عوامل که اثربخشی کم ولی هزینه زیاد داشته اند.

۱۰) نرخ ضایعات مواد و قطعات و محصولات و اقدامات صورت پذیرفته برای کاهش آن.

۱۱) میزان استفاده از ظرفیت تولید

۱۲) میزان و روند سهم بازار(الوگبود، رودری و بیس^[۸۵]، ۲۰۰۷، ۶۴۱- ۶۴۸).

۵- حوزه نوآوری:

در این قسمت توضیحی راجع به موانع نوآوری در سازمان ارائه شده است:

یکی از اساسی­ترین موانع بر سر راه تغییر و نوآوری از نظر فرهنگی،‌ عدم وجود نگرش انتقادی و یا ساخت نیافتن آن در سطح جوامع و سازمان­هاست. چرا که اساساً نوآوری و تغییر با تردید و سوال و نهایتاًً‌ معارفه با وضع موجود آغاز می­گردد. مدیریت سنتی از انتقاد و تعارض دوری می­ کند و همواره سعی در سرکوب آن دارند.

اینگونه مدیران هیچگونه تلاش و کوشش مؤثری برای ایجاد نوآوری و تغییر از خود بروز نمی­دهند و همواره آهنگ مفرط همدلی و همراهی صرف را پیشه خود می­سازند. نکته اصلی این است که هدف از مدیریت تنها هماهنگی و همکاری نیست بلکه دستیابی اثربخش به هدف است.

از نظر ترکیب اصولی، سازمان­ها به ۲ بخش ساختاری قابل تفکیک هستند(لوسچاوس، اندرسون و ادرین^[۸۶]، ۱۹۹۷، ۸۳-۹۶):

۱- بخش ساختاری که جایگاه مدیران سازمان یا تصمیم گیران و هدف سازان را تبیین می­سازد

۲- بخشی که مجریان تصمیمات سازمانی را در برمی­گیرد.

نوآوری در سازمان­ها با نوآوری­های فرد که عمدتاًً‌ اختیاری است تفاوت دارد. ‌به این ترتیب که تصمیم اجرا از بالای سازمان و به صورت اجباری لحاظ می­گردد.

بخش تصمیم­گیر سازمان بایستی ‌در مورد نوآوری، آگاهی به دست آورد، ایده جدید را ارزشیابی کند و در زمینه اجرای آن تصمیم بگیرد. این آگاهی می ­تواند از منابع داخلی سازمان یا منابع خارجی تأمین گردد. یکی از منابع خارجی،‌ مشاوران سازمان هستند. مشاوران مدیر سازمان نقش اساسی در گسترش آگاهی و نیاز به نوآوری را در سازش­های رسمی دارند. به کارگیری مشاوران تنها زمانی در دستیابی اهداف سازمانی مؤثر خواهد بود که اولاً در انتخاب آن­ها ملاحظات تخصصی و اولویت­های نیازمندی سازمان نقش بارزتری داشته باشد و ثانیاًً‌ با فرآیندها و مسائل خاص سازمان محل کار، آشنایی کافی داشته باشند.

در این حوزه میزان توجه سازمان به تغییر نظرات مشتریان و میزان انطباق تولیدات سازمان با نظرات مشتریان مورد بررسی و تحلیل قرار ‌می‌گیرد. برای بررسی و تحلیل این حوزه به موارد ذیل پرداخته می­ شود:

۱) محصولات جدید ارائه شده در بازار طی سال­های گذشته

۲) محصولات اصلاح یا حذف شده از فهرست محصولات سازمان

۳) نحوه شناسایی نیازهای جدید بازار و مشتریان

۴) تعداد پروژه­ ها تحقیق و توسعه،‌ درصد موفقیت و علل عدم موفقیت

۵) روند معرفی محصولات جدید در مقایسه با رقبا

۶) نحوه ارتباط با مراکز تحقق و توسعه خارج از شرکت

۷) هزینه­ های تحقیق و توسعه

۶- حوزه قابلیت انعطاف:

کلیه شخصیتی یک مدیر، قابلیت انعطاف اوست. مدیر باید قابلیت انعطاف کافی داشته باشد تا با توجه به موقعیت استراتژی خود را تنظیم کند.

در این حوزه قابلیت انطباق سازمان یا تغییرات محیطی ارزیابی می­ شود. در این زمینه به موارد ذیل پرداخته می­ شود:

۱) وضعیت تکنولوژی

۲) تغییرات اعمال شده در تکنولوژی سازمان جهت به روز کردن توان تولیدی

۳) بررسی روند قابلیت و توان تولیدی سازمان در خصوص تولید محصولات جدید

۴) بررسی روند قابلیت وتوان تولیدی سازمان به لحاظ کمی

۲-۳چشم اندازهای پرخاشگری و مبانی نظری آن

چرا آدمی پرخاشگر می شود ؟ چرا برخی از افراد وحشی گری های بی همتایی حتی در مقابل افراد هم نوع خود دارند؟ چرا برخی از افراد در مقابل برخی محرک‌های محیطی رفتارهای ناگهانی و تکانشی شدیدی از خود نشان می‌دهند، در صورتی که بسیاری از افراد در مقابل همان محرکها واکنش خفیفی از خود نشان می‌دهند. محققان و دانشمندان سالهاست که چنین سوالاتی را تعمق می‌کنند و تبیین های ضد و نقیضی در پاسخ ‌به این سوالات ارائه دادند(بارون^[۳۹]، ۱۹۹۱). در ذیل سعی می شود به اجمال ، به دید گاه های مختلف در این زمینه اشاره گردد.

۲-۳-۱ نظریه های زیست شناختی

بسیاری از محققان ، مبانی زیستی پرخاشگری را مورد بررسی قرار دادند. مطالعاتی که در این زمینه انجام گرفته در سه حوزه می‌باشد:

مغز، هورمونها و توارث. ادلسون^[۴۰](۲۰۰۴). با تحقیقاتی که در مراکز مغزی داشته است ، نشان داده است تحریک یا تخریب برخی از مراکز مغز حیوان مانند هیپوتالاموس ، بادامه و دستگاه کناری اثر مستقیمی بر پرخاشگری دارند. او در تحقیقات خود متوجه شد، تحریک برقی ملایم ناحیه خاصی از هیپوتالاموس موجب رفتار پرخاشگرانه، حتی کشتار در حیوانات می شود. اتکینسون و همکاران، ۱۹۸۳( به نقل از براهنی و همکاران، ۱۳۷۸) اشاره می‌کنند ، وقتی هیپوتالاموس گربه توسط الکترودهایی تحریک شود، حیوان فیف می‌کند، موهای بدنش راست می‌ایستد، مردمک چشمهایش فراخ می شود و به موش یا شی که در قفس او باشد، حمله می‌برد. تحریک ناحیه دیگری از هیپوتالاموس، رفتاری کاملاً متفاوت به وجود می آورد. یعنی به جای نشان دادن پاسخهای خشم آگین ، گربه با خونسردی و دزدانه به سوی شکار می رود و موش را می کشد. سو و همکاران (۱۹۹۰) بر این باوراست که فعالیت در قسمت راست پیشانی موجب هیجانهای منفی از جمله رفتارهای پرخاشگرانه می شود.

دسته دیگر تحقیقات نقش هورمونها را در ایجاد رفتارهای پرخاشگرانه متذکر شدند. ادلسون (۲۰۰۴) در تحقیقات خود مشخص ساخت، کمبود سروتونین و افزایش بیش از حد تستوسترون باعث رفتارهای پرخاشگرانه می شود. این محقق نشان داد، افرادی که میزان تستوسترون در آن ها زیاد بوده است ، نسبت به کسانی که میزان تستوسترون در آن ها کمتر بوده از میزان بالاتری از رفتارهای پرخاشگرانه برخوردار بودند.

آلبرت ۱۹۸۶ و برین۱۹۹۴ ( به نقل از بارون، ۱۹۹۱) در تحقیقات خود تستوسترون را عامل ایجاد رفتارهای پرخاشگرانه دانسته اند. این دو دانشمند بر این باورند، از آنجا که تستوسترون را بیضه ها تولید می‌کنند ، در نتیجه حیوانی که اخته می شود، بسیار آرام و کمتر پرخاشگر می شود. همچنین این دو دانشمند مشخص ساختند، سطح پرخاشگری حیوانات ماده، که به آن ها تستوسترون تزریق می شود به طور معنی داری افزایش می‌یابد. این مشاهدات هم ‌در مورد حیوانات و هم ‌در مورد زنانی که برای تغییرات جنسیت خود تحت درمان هورمونی قرار گرفته اند ، صادق می‌باشد.

برم و کاسین(۱۹۹۶) در تحقیقات خود مشخص ساختند، افرادی که از سطح پایینی از انتقال دهنده عصبی سروتونین برخوردارند، میزان رفتارهای پرخاشگرانه در آن ها بیشتر می‌باشد. پاره ای دیگر از محققان نقش توارث را در ایجاد رفتارهای پرخاشگرانه، دخیل دانستند و معتقدند پرخاشگری از نسلی به نسل دیگر انتقال می‌یابد. تحقیقات در این زمینه در حوزه دوقاوهای یکسان و فرزند خوانده ها انجام گرفته است.

تحقیق کریستین سن^[۴۱] و مدینک^[۴۲] ۱۹۷۴( به نقل از فرید من^[۴۳] ، ۱۹۸۵) در دو قلوهای یکسان و عادی و فرزند خوانده ها نشان داده است، رفتارهای پرخاشگرانه در دوقلوهای یکسان در مقایسه با دوقلوهای عادی بیشتر می‌باشد و همچنین میزان رفتارهای پرخاشگرانه در فرزند خوانده ها بیشتر شباهت به والدین زیستی خود دارند تا والدین اجتماعی خود.

در کل علرغم تحقیقاتی که درباره مبانی زیستی رفتارهای پرخاشگرانه انجام گرفته ، بسیاری از محققان بر این باورند، با این تحقیقات نمی توان به روابط علت و معلولی پی برد. یعنی به طور یک طرفه نمی توان قضاوت کرد که مراکز مغزی، هورمونها و توارث علت مستقیم رفتارهای پرخاشگرانه می‌باشند. برم و کاسین(۱۹۹۶) و بارون(۱۹۹۱) خاطر نشان ساختند، در پستانداران رده های بالاتر، رفتارهای پرخاشگر تحت تأثیر قشر مخ، یادگیری و تأثیرات اجتماعی می‌باشد و همچنین بین هورمونها و پرخاشگری رابطه دو سویه حاکم است، به طوری که تستوسترون موجب پرخاشگری می شود و پرخاشگری نیز موجب افزایش تستوسترون می‌گردد یا کمبود سروتونین خون افراد، باعث افزایش پرخاشگری آن ها می شود و پرخاشگری نیز موجب افت سطح سروتونین خون آن ها می‌گردد.

این نوع یافته ها ترجمان این واقعیت هستند، پرخاشگری نه تنها محصول شالوده های زیست شناختی نمی باشد ، بلکه بایستی در تبیین رفتارهای پرخاشگرانه عوامل دیگری را مد نظر قرار داد.

۲-۳-۲ دید گاه روان تحلیل گری

تبیین دیگری که برای پرخاشگری آدمیان مطرح گردید ، مربوط به نقطه نظری است که بر این باور است، آدمیان و حیوانات به خاطر ماهیتی که دارند، آمادگی برای رفتارهای پرخاشگرانه دارند. مشهورترین چهره های این چشم انداز، زیگموند فروید و کنراد لورنز می‌باشد. اندیشه‌های فروید در این زمینه محصول تجارب او بر مراجعان بالینی خود و نظرگاه لورنز ناشی از مطالعات او بر روی حیوانات در محیط طبیعی می‌باشد(سوفرونیا^[۴۴]، ۱۹۸۴).

فروید و طرفدارانش از یک سو بر این باورند، انسان نظامی از انرژی است. ماهیت این نظام طوری است که یا انرژی در آن جریان پیدا می‌کند، از مسیر اصلی منحرف می شود و یا لبریز می‌گردد، در همه این موارد مقدار انرژی ثابت است و اگر در یک جهت استفاده شود، انرژی کمی برای استفاده در جهت دیگر باقی می ماند و از سوی دیگر بر این باورند ، انسان ها مانند سایر حیوانات تحت تأثیر غریزه جنسی و پرخاشگری می‌باشند. فروید در این زمینه می‌گوید « واقعیتی که در پشت این تمدن قرار دارد ـ و با اشتیاق زیادی انکار می شود ـ این است که انسان ها موجوداتی آرام ، دوست داشتنی و صلح طلب نیستند که وقتی به آن ها حمله شود از خود دفاع نکنند، بلکه میل شدید به پرخاشگری را باید به عنوان بخشی از زندگی غریزی آن ها به حساب آورد(گاردنر^[۴۵]، ۱۹۹۴).

قانون بر دو گونه است و عبارتند از: ۱-الهی ۲-بشری^[۱۷]

قوانین الهی گرچه از لحاظ عدد محدودتر و مطلوب‌تر می‌باشند لیکن باز هم بر فرض امکان استقصاء و تحدید آن ها از موضوع بحث خارج است آنچه همه‌ ادیان یا بیشتر آن ها آن را گفته و مسلم ‌داشته‌اند این است که نخستین موجود از افراد بشر پیغمبر بوده و به هر حال در میان قوانین الهی آنچه در بین اهل اسلام از همه معروف‌تر است قانون یهود و قانون اسلام می‌باشد.

قوانین بشری که در میان طوایف مختلف و اقوام و جوامع متعدد و متشتت از آغاز آفرینش بشر تاکنون پدید آمده و اجتماع قبایل و اقوام را کم و بیش نظام می‌داده شاید بیش از حد احصاء باشد و به هر حال تعدید و تحدید آن ها در اینجا منظور نیست آنچه در این موضع بی‌مناسبت نیست دانسته شود این است که مورخان مسلم ‌داشته‌اند که در میان قوانین بشری که صورت جمع و تدوین به خود گرفته از قانون هامورابی قانونی قدیمی‌تر نبوده یا هنوز به دست نیامده است.

لفظ فقه برای کلیه قوانین عملی اسلام اصطلاح قرار داده شده و می‌توان گفت همان طور که حقیقت قانون به معنی اعم در جهان تطوراتی یافته و به تحولاتی دچار گشته است فقه، به پیروی از حقیقت و معنی، از جنبه لفظی هم در دین مقدس اسلام ادواری طی کرد، و تبادلاتی بهره‌اش گردیده به طوری که گویا تابشی از حقیقت بر قالب آن لفظ که فقه باشد انعکاس یافته و بر اثر آن این لفظ در ادواری متعاقب استعمالاتی متفاوت به هم رسانده است.

لفظ فقه بدان معنی که در صدر اسلام به کار می‌رفته برای اینکه موضوع این بحث تاریخی باشد صلاح نیست چنان که معنی مستحدث اصطلاحی نیز صلاحیت آن امر را ندارد. معنی نخست صلاحیت ندارد آشکار و از توضیح بی‌نیاز است معنی دوم صالح نیست زیرا در این اصطلاح، فراغ از دور صدور تمام احکام و حصول تجمع آن ها، ملحوظ شده و دامنه این لحاظ از آن کوتاه‌تر است که احکام را به لحاظ حال صدور و هنگام تفرد و تفرق نیز شامل گردد و حال اینکه در تشریح ادوار و تحولات فقه باید این قسمت هم مورد بررسی و بحث واقع و روشن و واضح گردد.

فی‌المثل موقعی که هنوز حکمی دیگر جز نماز تشریع نشده یا به کلی دو حکم دیگر هم از قبیل زکات و جهاد، صدور یافته و تشریح شده بوده است دانستن آن ها را نمی‌توان به نام فقه اصطلاحی خواند و لفظ فقیه را بر عالمان آن ها اطلاق کرد چون هنوز تجمع احکام که در تعریف اصطلاحی منظور و ملحوظ شده محقق نبوده است بلکه اگر فراهم آمدن و تجمع تمام احکام در صدر اسلام یعنی دور صدور احکام به فرض محال فرض شود باز اطلاق فقه به معنی اصطلاحی بر آن احکام یا برداشتن آن ها شایسته و روا نیست زیرا وجود احکام غیر از علم به احکام و علم به آن ها به طور استماع از پیغمبر(ص) غیر از علم به آن ها است از راه ادله‌ تفضیلیه‌ی آن ها.

حال که دانسته شد که فقه به هیچ یک از دو معنی یاد شده عمومی را، که در این موضوع منظور و مطلوب می‌باشد راه ندارد ناگزیر برای آن از لحاظی که ادوارش مورد بحث تاریخی می‌باشد معنی ثالثی باید در نظر گرفته شود که از معنی یاد شده اشمل و اعم باشد تا همه‌ احکام عملی را به لحاظ تمام ادوار آن ها چه دور صدور و چه ادوار استنباط شامل گردد.

‌بنابرین‏ می‌توانیم بگوییم: فقه به اعتباری که جزء عنوان این فن قرار یافته و تحولات و تطورات آن مورد بررسی و فحص و بحث باید واقع گردد عبارت است از: احکام عملی اسلام به لحاظ طواری و عوارض آن ها: از قبیل زمان و مکان صدور و چگونگی آن و دیگر مناسبات و به لحاظ لواحق صدوری، از قبیل کیفیت استنباط و مدارک و ادله‌ آن و خصوصیاتی از استنباط‌کنندگان که در کیفیت حکمی که استنباط شده تأثیری می‌داشته است.

‌بنابرین‏ در مقام تعریف فن مورد بحث باید چنین گفته شود: تاریخ ادوار فقه عبارت است از «علم به گذشته احکام عملی اسلامی از حیث صدور و عوارض و از حیث استنباط و لوازم و مناسبات آن ها و از آنچه در زمینه‌ی تعریف ادوار فقه، دانسته شد موضوع تا حدودی معلوم می‌گردد چون موضوع هر علم چیزی است که از عوارض ذاتی آن چیز در آن علم گفتگو و بحث می‌شود و در این فن از عوارض احکام دینی یا فقه اسلامی (شئون صدوری از قبیل زمان و مکان و تقدم و تأخر و وحدت و تکرار و اجمال و تفصیل و ترتیب و تبویب و تدوین و بالتبع حالات تدوین‌کنندگان و ترتیب‌دهندگان و شئون استنباطی و بالتبع چگونگی حال اشخاص که استنباط به وسیله آن ها وجود یافته و غیر این امور از لواحق و شئون و عوارضی که در طی مباحث این فن دانسته خواهد شد) پس موضوع این فن، احکام فرعی اسلام است از حیث ادوار و تطورات علل و موجبات این تحولات و اطوار.^[۱۸]

۲-۱-۷- نگاهی بر جرایم علیه عفت واخلاق عمومی در ایران

تحقیقات جامع و مانعی در خصوص جرایم علیه اخلاق و عفت عمومی در سابقه علمی و پژوهشی دیده نمی شود و تنها پژوهش ها به تنظیم مقررات در گذشته در این خصوص باز می‌گردد. سابقه قانونگذاری، مقررات مربوط ‌به این بخش از جرایم، تحت عنوان هتک ناموس و منافیات عصمت در قانون مجازات عمومی مصوب سال ۱۳۰۴ مندرج بوده است که در سال ۱۳۱۲ عنوان آن اصلاح شده و در ذیل فصل پنجم قانون مجازات عمومی و با عنوان «در جنحه و جنایات برضد عفت و اخلاق عمومی و تکالیف خانوادگی» آمده است.

پس از پیروزی انقلاب اسلامی مقررات مربوط ‌به این گروه از جرایم و مجازات ها در قانون تعزیرات با اندک اصلاحات در ادوار مختلف نگارش که تحت عناوین «فصل هجدهم» جرایم ضد عفت و اخلاق عمومی آمده است. البته باید توجه داشت که تمام جرایم علیه عفت و اخلاق عمومی در قانون مجازات اسلامی در این بخش جمع نگردیده است زیرا بخشی از این گروه جرایم در بخش حدود و حتی دیات «با فرض پذیرش ازاله بکارت در این دایره» نیز موجود می‌باشد.

۲-۱-۸-نگاهی به جرایم علیه عفت واخلاق عمومی در سایر کشورها

جرایم علیه اخلاق و عفت عمومی در نظام کیفری انگلستان تحت عنوان جرایم جنسی عمدتاًً به سه دسته تقسیم می شود:

1. 1. تجاوز جنسی بدون رضایت. مثل: زنای به عنف

1. 1. جرایمی که هدف از وضع آن ها حمایت از اطفال آسیب پذیر و عقب افتادگان فکری است، برای مثال: دختران کمتر از ۱۶ سال نمی توانند به دخول جنسی رضایت دهند

1. جرایمی که هدف از وضع آن ها عمدتاًً حفظ معیارهای مقبول اخلاقی است، مانند زنای با محارم و لواط

با این حال جرایم اصلی جنسی در نظام حقوقی انگلستان به ۷ دسته:

یافته های محققان نشان می‌دهد که برداشت پرسنل از فعالیت‌های حوزه منابع‌انسانی مستقیما بر برداشت مشتریان از کیفیت خدمات مؤثر است. بر این اساس زمانی که کارمندان یک مجموعه احساس رفتار مثبت از سوی سازمان می‌کنند، امکان صرف انرژی و خدمات فوق‌العاده بیشتری به مشتریانشان را نشان می‌دهند. (مارتین،بوش، ۲۰۰۶) در همین مرجع محققان زیادی شواهد قابل قبولی از اثرگذاری فعالیت‌های منابع‌انسانی بر رفتار خدمت- محور پرسنل ارائه می‌دهند برخی از این فعالیت‌ها عبارتند از: جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت، توانمندسازی، تسهیم اطلاعات، مشارکت، کارراهه شغلی. (برنتانی، ۲۰۰۱) در تحقیقی درباره خدمات نوگرا رابطه میان برداشت پرسنل از فعالیت‌های منابع‌انسانی شامل انتخاب، آموزش، توسعه نیروی‌انسانی، پرداخت، پاداش‌ها، ارزیابی عملکرد وحمایت مدیریت ارشد، بر رفتار آن‌ ها در ارائه خدمات شرکت را بررسی و اثبات کرده‌است. همچنین در مطالعات ( گراف،۲۰۰۷) آمده‌است، فاکتورهایی که موفقیت و سودآوری سازمان‌ها را تضمین می‌کند شامل سرمایه‌گذاری در نیروی‌انسانی، تکنولوژی های پشتیبان نیروی‌انسانی در ارتباط با مشتری، فعالیت‌های پیشرفته‌استخدام و آموزش نیروی‌انسانی و پرداخت‌های مرتبط با عملکرد برای همه افراد در همه سطوح است. همچنین اثبات شده کارمندانی که فعالیت‌های مدیریت منابع‌انسانی مثبتی در ابعاد: انتخاب/استخدام، آموزش/توسعه و جبران خدمت/ مزایا دریافت کرده‌اند در برابر رفتار مثبت‌تر، مودبانه‌تر و یاریگرتری در قبال مشتریان ارائه داده‌اند. (سولنت، پالسن، ۲۰۰۵)

جوز و همکارانش در فرایند اثبات رابطه میان رضایت پرسنل و رضایت مشتریان، عواملی مانند ماهیت شغل، سرپرست و مدیر مستقیم، میزان پرداخت و همکاران را از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رضایت پرسنل می‌داند. (جوز و همکاران، ۲۰۰۳) همچنین هسکت در (سولنت، پالسن، ۲۰۰۵) یک زنجیره سرویس- سودآوری را پیشنهاد می‌کند که در طی اجزای آن: طراحی محیط کار، طراحی شغل، انتخاب و توسعه فردی پرسنل، سیستم پاداش پرسنل و ابزارهای مناسب برای خدمت رسانی به مشتریان منجر به رضایت پرسنل و سپس رضایت مشتریان شده و در نهایت سوداوری و رشد بازار را تضمین می‌کند.

بون و اشنایدر در (ریچارد، جانسون، ۲۰۰۱) معتقدند که هر موضوعی که ‌در مورد بهبود جو خدمت‌محور لازم است از جمله انتخاب آموزش پرسنل، سیستم‌های پاداش‌دهی و سبک‌های رهبری، باید به سمت بهبود رفتار پرسنل متمایل بوده و کیفیت خدمات را تضمین کند. همچنین ( یانگ، ۲۰۱۲) ضمن اثبات رابطه میان درک پرسنل از محیط کار با رضایت شغلی و ادراک مشتریان از خدمات ارائه شده پیشنهاد می‌دهد که طراحی و به کارگیری سیاست‌هایی مانند توانمندسازی پرسنل، کدهای خدماتی دقیق، جوایز کارایی در ارائه خدمات و آموزش پرسنل برای ایجاد این جو ضروری است.

در ادامه کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی با رویکرد آرمسترانگ مورد بررسی قرار گرفته و نتایج پژوهش‌هایی که رابطه میان این کارکردها و فاکتورهای مرتبط با مشتریان را نشان می‌دهد بررسی می‌شود. این کارکردها به ترتیب عبارتند از استخدام نیروی‌انسانی در ارتباط با مشتری( فرایند جذب)

استخدام نیروی‌انسانی در ارتباط با مشتری

بررسی‌های (برنتانی، ۲۰۰۱) استخدام را مهم‌ترین کارکرد منابع‌انسانی در ارتباط با مشتری می‌داند. در فرایند استخدام نیروی‌انسانی در سازمان مشتری‌محور پرسنل باید مهارت‌های لازم برای رفع نیازمند‌ی‌های مشتریان و یا حتی کل جامعه را دارا باشند. این مهارت‌ها باید با توقعات مشتریان هماهنگ باشد. در این فرایند باید وظایف، مهارت‌ها و انتظارات از کارمندان روشن شود و در نهایت مشخصات فردی، سطح تجربه، تخصص‌های فنی و یا دانش بازار و بخش‌بندی مشتریان برای استخدام افراد مشخص شود. (گاراوان،۱۹۹۷) همچنین( بت ۲۰۰۴) می‌نویسد که در سیستم‌هایی که دخالت منابع‌انسانی بالا است لازم است افراد با قابلیت‌های اولیه بالا و قابلیت آموزش بیشتر استخدام شوند. انتخاب هوشمندانه افراد با مهارت‌های عمومی در کنار سرمایه‌گذاری اولیه در آموزش پرسنل نیز مورد نیاز است. (سولنت، پالسن، ۲۰۰۵) تحقیقات (فورزا، سالوادور، ۲۰۰۶) بیان می‌کند که مطالعات ‌در مورد شایستگی‌های فردی پرسنل در سازمان‌های مشتری‌محور باعث ایجاد چارچوب هایی شده که می‌تواند به افزایش رضایت مشتری کمک کند.

تحقیقات (مارتین، فریزر، ۲۰۰۲) نشان می‌دهد که فروشندگان مشتری- محور برای برقراری و حفظ ارتباط با مشتریان نیاز به مجموعه خاصی از مهارت‌ها دارند. اما در اکثر مراجعی که شخصی‌سازی خدمات برای مشتریان را مد نظر دارند، صفات شخصی کارمندان مورد بی توجهی واقع شده‌است. (اشنایدر،۱۹۹۴) مهم‌ترین پارامترهای مورد توجه در فرایند استخدام افراد را شخصیت مشتری‌مدار در کنار توانایی برای انجام درست امور برشمرده‌است. در واقع توانایی و شخصیت دو بعد مهم در اختیار است. فصیحی‌حور در رابطه افراد با مشتریان می‌نویسد: بسیاری از متخصصان حوزه منابع‌انسانی معتقدند که به جای آموزش افراد بهتر است افراد مستعد ارائه خدمات به مشتریان در فرایند استخدام انتخاب شوند. به نظر می‌رسد برخی افراد توانایی بالقوه ای برای برقراری ارتباط با مشتریان و حلب رضایت آنان دارند. (فصیحی حور، ۱۳۸۵). خدمات معمولا با حجم بالایی از تعامل میان کارمندان و مشتریان معنا می‌یابد. در این میان کارمندان ‌ارائه کننده خدمات باید دید مناسب نسبت به آرزوها، نیازها و مشکلات مشتریان داشته باشند. (فرانسیس و گرین، ۲۰۰۴)سولنت نیز قابلیت تصمیم‌گیری را مطرح می‌کند: در زمان ارائه خدمات معمولا کارمندان با مسایل و چالش‌های متعددی روبرو می‌شوند که باید در زمان مناسب تصمیم مناسب بگیرند. این قابلیت‌ها باید در زمان استخدام این نوع کارمندان لحاظ شود.(سولنت، ۲۰۰۶) همچنین برخی مراجع معتقدند که اگر سطح بالایی از مشتری- مداری در نگرش کارمندان ایجاد شود، به نسبت آموزش‌های مختلف منجر به پایداری قابل توجه‌تری در رفتار پرسنل می‌شود. (اشنایدر، باربرا، کارن، ۲۰۱۱)

1. 1. 1. عوامل اجتماعی وفرهنگی : شاید بتوان گفت تاثیر زمینه‌های اجتماعی وفرهنگی وچگونگی شکل گیری هویت نوجوانان از سایر عوامل بیشتر است ،عوامل اجتماعی وفرهنگی به عنوان معیارهایی برای هنجارها وارزش ها ،اساسی ترین نقش را در هویت یابی غیر شخصی فرد ایفاد می‌ کند.(سلطانی، ۱۳۹۲) .

      

   

1. 1. عامل تفاوت‌های جنسیتی :انتظارات بزرگسالان از نقش اجتماعی برای دختران وپسران متفاوت است این مسئله بر ماهیت و رشد آن ها در هنگام نوجوانی تاثیر می‌ گذارد برای پسران مستقل شدن و در زندگی خانوادگی وانتخاب یک شغل در دست یابی به هویت ضروری است و در دختران سه الگوی سنی ونقش قالبی (منتظر ازدواج می‌ ماند ) کسب نقش و موفقیت در آن و دو بعدی که نسبت به خانواده کار متعهد است) رایج ترین انتظارات است (کدیور، ۱۳۸۹).

1. 1. عامل ترتیب تولد فرزندان در خانواده :فاصله سنی فرزندان باعث می‌شود که نه تنها برخورد والدین با آن ها متفاوت باشد بلکه این امر رابطه فرزندان با یکدیگر را تحت تاثیر قرار می‌ دهد وبه تبع آن هویت نیز تحت شعاع قرار می‌ گیرد (ربانی۱۳۹۰).

1. عامل سن :عامل دیگری که در شکل گیری هویت تاثیر می‌گذارد سن نوجوان است هر چه به طرف سال‌های آخر دبیرستان وسپس دانشگاه نزدیک می‌ شویم تعداد افرادی که به کسب هویت می‌ رسند افزایش پیدا می‌ کنند .

هر یک از عوامل منجر به دست یابی نوعی از هویت مانند هویت فردی راهویت اجتماعی وهویت فرهنگی ،هویت ملی یا قومی‌ وهویت دینی یا مذهبی می‌ شوند که هرکدام کارکرد ‌و خاصیت ویژه ای در زندگی فرد ایفاد می‌ کند و در فرهنگ‌های قدیمی‌ تر نوجوانان در شکل گیری این انواع هویت از بزرگسالان خود تقلید می‌ کردند (مقدس،۱۳۹۰).

در فرهنگ‌های سنتی کنونی نیز چنین است وفرد با زندگی در محیطی بهتر به هویتی سهل الوصول ویک تکه دست می‌ یابد اما با پیشرفت جوامع ‌و شیوع زندگی گسترده تر شهری که فرهنگ‌های جدید وجوامع هویت یابی برای بسیاری از افراد کار دشواری است و تا وقتی که بحران هویت حل نشده باشد فرد مفهوم یک پارچه ای از خود با سلسله معیارهای ارزیابی ارزشمند خویش در زمینه‌های عمده زندگی همچون جهت گیری شغل وجهان بینی وهم چنین ازدواج نخواهد داشت . در این جوامع پیچیده به ناچار تسلیم طلبی وشکل گیری هویت (هویت دنباله رو )جای خود را به درگیری وجست جوگری می‌ دهد ‌و هویتی چهل تیکه شکل می‌ گیرد (هاشمی،۱۳۸۹).

کسب هویت ودست یابی به بالاترین سطوح آن موضوعی است که در سال‌های اخیر به طور جدی مورد پژوهش ومطالعه قرار گرفته است هم چنین مطالعات پژوهش‌های انجام شده هویت در مسائلی از قبیل اعتیاد ،ایدز ،طلاق و….ومشکلات رفتار ی که تهدید کننده سلامت جامعه هستند نقش مؤثری دارد بدین ترتیب منزلت‌های نابالغ هویت به خصوص هویت سردر گم آسیب پذیری افراد را در برابر این مسائل افزایش می‌ دهد وبالعکس آن منزلت‌های بالغ هویت توان رودر رویی با بحران‌های پیچیده اجتماعی و روانی را دارا است (دلاور،۱۳۹۰).

دقت نظر در چنین مسائلی در ایران و کشورهایی مانند آن که با گسترش روز افزون مدرنیته وجهانی شدن از سویی دیگر با ارزش‌های تحمیلی در حال رشد جهان سرمایه داری کشورهای توسعه یافته مواجه اند می‌ توان از بحران هولناک هویتی که می‌ توانند گریبانگیر نسل یا نسل هایی گردد جلوگیری نمایید. (مساوات،۱۳۹۲)

۲-۳-۶- تاثیر هویت بر سبک زندگی

با تغییر بافت اجتماعی از حالت سنتی به شکل مدرن و یا شبیه مدرن و در اثر تحولات ناشی از جهانی شدن شاهد تغییرات ماهیت انسان وتغییر هویت اجتماعی ‌و فردی او هستیم که این امر ناشی از آثار و عوارض تمدن جدید صنعتی ،آسیب زدایی شهر نشینی ،زوال همبستگی اجتماعی وافزایش انگیزه ای فرد طلبانه وغیر اجتماعی و در مجموع هویت زدایی اجتماعی بوده است. (گل محمدی، ۱۳۸۸).

جهانی شدن پدیده ای است که جوانب گوناگون زندگی فرهنگی اعم از نگرش جنسیتی دانش آموزان رسمی،هویت و سبک زندگی مردم را تحت تآثیر قرار می‌ دهد (لطف آبادی،نوروزی،۱۳۸۹) رواج شیوه های جدید رفتار اجتماعی برای پرکردن فضاهای زندگی (مثلآ:پاساژ گردی،توجه به رسانه های مختلفمدیریت بدن،تمرکز بر بدن،و…)فردی شدن،اهمیت یافتن سیاست‌های زندگی بر اساس ترجیحات سبک‌های زندگی متفاوت،از جمله زمینه‌های اصلی هستند که شرایط جدیدی را پیش روی افراد قرار داده‌اند این به بدان معنا است که این تحولات که در قالب جهانی شدن فرهنگی رخ می‌ دهد علاوه بر تآثیر بر ذوق،سلیقه،گذراندن اوقات فراغت و در نهایت سبک زندگی افراد نگرش به خود و جامعه و میزان هویت اجتماعی آن ها تحت تآثیر قرار داده است.

به عبارت دیگر در جامعه مدرن نوع و سبک رفتار و کنش‌های مصرفی یا سبک زندگی است که هویت‌های فردی و اجتماعی را شکل می‌ دهد. (کفاشی و همکاران،۱۳۸۹) به طور کلی در چنین فضای اجتماعی علاوه بر سبک‌های متفاوت زندگی که توسط افراد انتخاب می‌شود فرایند جهانی شدن موجب تغییر در منابع هویتی و هویت گزینی افراد نیز شده است. (خواجه نوری و همکاران،۱۳۸۹).

اهمیت این امر زمانی مشخص می‌شود که بدانیم بدون سبک زندگی و هویت اجتماعی یعنی بدون چهارچوب‌های مشخصی که شباهت ها و تفاوت ها را آشکار می‌ سازد افراد یک جامعه امکان برقراری ارتباطی معنا دار و پایدار میان خود را نخواهند داشت (کفاشی و همکاران،۱۳۸۹) همچنین فهم چیستی و چگونگی خود در برابر دیگری که مشخصه هویت است نه تنها در ساختار روانی افراد بلکه در تکاپوهای جامعه انسانی نیز اهمیت زیادی دارد (ذولفقاری و سلطانی،۱۳۸۹).

مسآله بودن این موضوع از آنجا ناشی می‌شود که مسیر تغیر سبک‌های زندگی و ورود سبک‌های جدید زندگی موجب تغییر و تهدید فرهنگی،فردی شدن و افزایش شکافهای اجتماعی،رواج مصرف گرایی،از هم پاشیدگی شبکه های سنتی و در نهایت بحران هویت فردی و اجتماعی افراد می‌شود در این موضوع افراد هویت خود را به جای منابع سنتی هویت،از خلال مصرف کالاها و سبک‌های گوناگون زندگی کسب می‌ کنند (رضایی،۱۳۸۹).

ایران نیز همچون بسیاری از کشور ها در حال گذار تغییراتی یافته است اما از آنجایی که چنین تحولاتی (که در غرب با عنوان مدرنیته و جهانی شدن روی داده است)از طریق دنیای اطلاعات و ارتباطات و نه در بستر مناسب فرهنگی وارد نقاط مختلف جهان از جمله ایران شده است بحران هایی را در زندگی مردم به وجود آورده است (خواجه نوری،۱۳۹۱).