شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مؤلفه‌ های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد . این ابعاد عبارتند از : ۱-نوع دوستی ۲ – وجدان کاری۳ – ادب و ملاحظه ۴ – جوانمردی و گذشت ۵ – فضیلت مدنی (مارکوزی و زین، ۲۰۰۴ : ۳). فضیلت مدنی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌ های کمک کننده فعال و مثبت مطرح هستند، فضیلت مدنی به ‌عنوان رفتاری است، که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می‌باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ) ، نوع دو ستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظیفه شان ( کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۳۰) . جوانمردی و ادب و ملاحظه مؤلفه‌ هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند . جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که ادب و ملاحظه، درباره اندیشیدن ‌به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می‌گذارد . ( مارکوزی و زین ، ۲۰۰۴: ۳)

عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی

عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجاد کننده بوده است . در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم ترین آن ها عبارتند از: رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده ( فتاحی،۱۳۸۶: ۳۲) .

• رضایت شغلی

به طور کلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می‌کنند . برای مثال در یکی از اولین تحقیقات صورت گرفته درباره رفتار شهروندی، روی کارکنان دانشگاه باتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . اساس ایده های اولیه درباره بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانش و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد ( مورمن و همکاران^[۸۳]، ۱۹۹۳ :۲۱۲)

• عدالت سازمانی

اورگان (۱۹۹۸) بیان می‌دارد که ادراک کارمندان نسبت به عدالت، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی در رفتارهای آن ها متجلی می شود . کولکویت^[۸۴] (۲۰۰۱) معتقد است که ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و رویه ای بر روی بروز رفتارهای شهروندی اثر گذار است . ‌بر اساس نظریه عدالت توزیعی کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت دریافتی هایشان از سازمان به آنچه که به سازمان می‌دهند با سایر همکارانش برابر باشد . نظریه عدالت رویه ای نیز بیان می‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه های به کار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مدنظر قرار می‌دهند ‌به این ترتیب کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می‌تواند در پاسخ به بی عدالتی در سازمان باشد و از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف درون نقش نیستند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش، منطقی تر به نظر می‌رسد، مطالعات نشان می‌دهند که ادراک افراد از وجود عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی تاثیر بیشتری بر روی ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی دارد ( کیم و موبورگن^[۸۵]، ۱۹۹۳: ۵۰۷)

• تعهد سازمانی

میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد . تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته می‌باشد که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در ان کار می‌کنند، تعیین هویت می نمایند و چقدر در ان درگیر هستند . فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می‌دهد . ( فتاحی، ۱۳۸۶: ۳۳)

• حمایت سازمانی

به نظر می‌رسد که حمایت درک شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد .در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می‌باشد . سازمان های حمایتگر سازمان هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می‌کنند، به نیازهای آن ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می نمایند ( فتاحی،۱۳۸۶: ۳۳).

• شخصیت

تحقیقات مختلف نشان می‌دهند که ابعاد مختلف شخصیت می‌توانند بر روی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشند . حتی بورمن و موتویدلو پیشنهاد کردند که ابعاد شخصیتی درپیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی، می‌توانند حتی بهتر از پیش‌بینی عملکرد شغلی عمل کنند ( بورمن و موتوویدلو^[۸۶]، ۱۹۹۳: ۸۰).

• رهبری

تحقیقات مختلفی در زمینه اثرات رهبری و رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است که نشان می‌دهد سبک رهبری و نیز روابط رهبر و پیرو از عوامل بسیار مهم در ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی می‌باشند . ‌بر اساس مطالعات صورت گرفته سبک رهبری تحول آفرین بیشترین اثر ر ا در شکل دهی تعهد کارکنان به سازمان و نیز در بروز رفتار شهروندی سازمانی دارد ( فتاحی،۱۳۸۶: ۳۴)

عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیر گذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :۱– ویژگی های فردی کارکنان، ۲-ویژگی‌های شغلی، ۳-ویژگی سازمانی، ۴ – ویژگی های رهبری ( مقیمی، ۱۳۸۴: ۲۹)

تحقیقات اولیه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت ری رهبر متمرکز بوده است . پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبی تعاملی و تحول گرابسط داده‌اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۲۶). پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می‌دهد، بردو محور اصلی متمرکز است : اولا که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را اورگان و رویان (۱۹۹۵) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می‌کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد( پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۳۰).

تاریخچه و مفهوم سازی تعهد سازمانی