هر چند اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی[۱] به وسیله اورگان[۲] و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد ولی قبل از او افرادی همچون کتز[۳] و کاهن[۴] با تمایز قایل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خود جوش[۵] در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل از آن ها چستر برنارد[۶] با بیان مفهوم تمایل به همکاری[۷] در سال ۱۹۳۸ میلادی این موضوع را مورد توجه قرار دادند. اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است (مقیمی، ۱۳۸۴)، همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی و داوطلبانه است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود( اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعال و مثبت در رفتار شهروندی مطرح شده اند. آداب اجنماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد، وجدان کاری رفتاری است که فراتر ازالزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می‌باشند. نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان، جوانمردی و نزاکت مؤلفه های هستند که بیانگر اجتنا ب از وارد نمودن خسارت به سازمانند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقال مزاحمت های اجتنا ب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت پذیرد. در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات افراد بر دیگران تاثیر می‌گذارد(حقیقی، ۱۳۸۹).
اما سازمان ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تبادل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در جهت مفهومی کردن تعاملات خویش آموزش دهند. با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی سازمان ها، ایجاد تفکر سیستمی و بینش مشترک در سازمان و همچنین برقرای یادگیری سازمانی و تبدیل یادگیری فردی به سازمانی احساس می شود، از این رو اگر بتوان مجموعه هایی از عناصر از قبیل ساختارها، روش ها، راهبردها، فرایندها، و منابع انسانی را با الگوی مطلوب یادگیری سازمانی تطابق و سازگاری داد، بهتر می توان در مقابل رقابت های سازمانی از خود واکنش نشان داد(قلتاش، جاودانی و سینا، ۱۳۹۰).
بعلاوه سازمان ها برای بقای محیط متلاطم امروز که تنها تغییر را در خود ثابت می بینند، باید نوآور باشند و به کسب یا حفظ برتری بپردازند و برای کسب این برتری باید سریع عمل کنند(انوری،۲۰۰۷). خلاقیت در هر سازمانی مبتنی بر نظم منطقی و تابعی از خلاقیت افرادی است که نظام از آن ها تشکیل شده است. برای شکوفایی خلاقیت نیاز به فضای مناسب برای پرداختن و ایجاد ایده های نودر کارکنان آن می‌باشند( طارق خلیلی، ۱۳۸۳). شاید بتوان یکی از موانع خلاقیت در سازمان عدم به اشتراک گذاری دانش بین کارکنان یک سازمان دانست. زیرا تامین اهداف سازمان ها یه میزان مطلوب، مستلزم استفاده صحیح از قابلیت ها و توانمندی های نیروی انسانی وهمچنین فراهم نمودن امکانات برای پرورش استعداد ها و در نهایت افزایش بهره وری سازمان می شود(طبرسا و اورمزدی، ۱۳۸۷).
اهمیت اشتراک و خلق دانش جدید، در رفتار شهروندی کارکنان در سازمان ها و شرکت ها بر اهمیت سرمایه گذاری وسیع در این زمینه تأکید می‌کند، و این اشتراک دانش نه فقط در حیطه های علمی و فنی، بلکه در حوزه منابع انسانی نیز بسیار مفید واقع شده است. دانش در این شرکت ها به عنوان یک منبع قدرت و مدیریت دانش در جهت پیوند آنهایی که سئوال دارند، و آن هایی که جواب این سئوالات را در اختیار دارند، مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت دانش، ایجاد بسترهای خلاقانه و نوآورانه را برای این شرکت ها به همراه داشته است(پیرویسیانی، ۱۳۸۹).
۱ـ۲ـ بیان مسأله
نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان سرمایه انسانی[۸] یاد می‌کنند یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمانی است که کیفیت آن می‌تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگی های آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می‌باشد که یکی ازآنها در سال های اخیر موضوع رفتار شهروندی می‌باشد که به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داو طلبانه از خود بروز می‌دهند( سام بند و انگویی ، ۱۳۸۹).
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ما بین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است(مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷). که شاید بتوان معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان دانست که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار گرفته و عبارتند از: آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت می‌باشد.
دانایی فرد، خائف الهی و حسینی(۱۳۹۰)، در بررسی تأملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معنی دار بین رفتارشهروندی و ابعاد آن(بجز جوانمردی) و تسهیم دانش گزارش کردند. نتایج رگرسیون نیز نشان داد که، رفتارشهروندی۴/۱۸% از واریانس تسهیم دانش را پیش‌بینی کرده‌است. امروزه در کشورهای مختلف جهان و از جمله ایران، مدیریت دانش مقوله ای مهم تر از خود دانش محسوب می شود، و سازمان ها به دنبال آن هستند، تا چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی، تبیین و روشن نمایند. بنابرین در این هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری شده، و مؤسسه ها باید با برنامه ریزی برای اجرای آن اقدام کنند(قلتاش، جاودانی و سینا، ۱۳۹۰).
بهبود تسهیم دانش بین افراد در سازمان و همچنین بین افراد و سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی می‌باشد. تسهیم دانش مؤثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می کند، در این رابطه مجاب کردن افراد برای انتقال دانش خود به دیگر همکاران و نحوه صحیح این انتقال بسیار حائز اهمیت است
