در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: ۱- جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و ۲ – تأمین سلامت جسمى و روانی (شهرابی، ۱۳۸۸). منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آن ها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).

ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی:

فلاورز و هاگز (۱۳۷۱) عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى کنند:

• • ترک خدمت کنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازه اى نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.

• • ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیتهاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.

• • رضایتمندان شغلى: این دسته کارکنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل کاری سازمان را ترک نمى کنند.

• رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران کارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند.

در یک نتیجه گیرى کلى، مى توان گفت که اگر دو متغیّر رضایت شغلى و عوامل محیطى، در دو جهت متضاد حرکت کنند، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی:

با توجه به اینکه ابعاد نگهداشت منابع انسانی را رضایت شغلی، میل به ماندن در سازمان، داشتن روحیه و انگیزه کار و توانایی انجام کار تعریف نمودیم هر عاملی که بر این ابعاد مؤثر باشد را مى توان عامل تأثیرگذار بر نگهداشت منابع انسانی مطرح نمود. در ادامه به چند مورد به طور نمونه اشاره مى گردد.

۱٫ مدل جهانگیری و مهرعلی: جهانگیری و مهرعلی (۱۳۸۷)، که در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و همچنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان پژوهشی در صنایع دفاع انجام داده‌اند، بیان مى کند: عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی را مى توان به حوزه هاى اصلى جمعیت شناختى، اقتصادى، اجتماعى، تقسیم نمود. این عوامل و روابط آن ها با ترک خدمت به طور خلاصه در زیر ارائه شده است:

الف) متغیّرهاى جمعیت شناختى :بین سن با ترک خدمت اختیارى رابطه منفى، تحصیلات رابطه مثبت و جنسیت رابطه خنثى وجود دارد.

ب) متغیّرهاى اقتصادى :بین فرصت هاى شغلى، فرصت هاى ارتقاء و حقوق مناسب با میزان ترک خدمت رابطه منفى دارد .

ج) متغیّرهاى اجتماعى : بین غیبت و کاهش امنیت شغلى و حمایت اجتماعى با خروج خدمت اختیارى رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. همچنین بین سنگینى کار و واجد شرایط شغل نبودن با ترک خدمت رابطه مثبت نشان داده شده است. نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.

الف) ابعاد نگهداشت منابع انسانی:

1. 1. سلامت جسمی، سلامت روانی (توانایی انجام وظیفه، توانایی برقراری ارتباط، درک انگیزه هاى دیگران، تفکر منطقی و خردمندانه، تلاش در جهت سلامتی) (قره جه، ۱۳۸۸)

1. 1. جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد، تأمین سلامت جسم و روان (شهرابی، ۱۳۸۸)

1. 1. حضور و حرکت فعالانه کارکنان، هماهنگی و همسویى آنان با سیاست ها و راهبردهاى سازمان، درگیر بودن با کار و شغل و مسائل مربوطه (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).

1. 1. رضایت شغلى و تعهد سازمانى، میل به ماندن (جهانگیری و مهرعلی، ۱۳۸۷)

1. 1. تعهد سازمانی و عدم تمایل به ترک خدمت (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)

1. عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی: در جمع بندى مى توان گفت عوامل زیر بر نگهداشت منابع انسانى مؤثر هستند:

• • محتوا و ماهیت شغل، مدیریت و رهبری، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، شرایط کاری، رضایت از پرداخت ها و مزایا (جهانیگری و مهرعلی، ۱۳۸۷)

• • واگذارکردن کارها ‌بر اساس شایستگی، وجود مسیر شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش، نظام پرداخت اثربخش (رحمانپور، ۱۳۸۰)

• • حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی، ماهیت کار، ارتباطات (رنجبر و وحیدشاهی، ۱۳۸۶).

• • جذب و استخدام، آموزش و توسعه، به کارگیری صحیح منابع انسانی، ارزیابی عملکرد مناسب، جبران خدمات، جامعه پذیری (مجیدی، ۱۳۸۵)

• • خودمختاری، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شغلی، ابهام در نقش، تضاد نقش، کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی (جهانگیری و مهر علی، ۱۳۸۷ به نقل از گارتنر، ۱۹۹۹)

• • رفتارهای تشویقی مدیر، انگیزه کارکنان، سبک رهبری، تسهیلات مسکن، متأهل بودن (نحریر، عبادى، توفیقى، کریمى زارچى و هنرور ، ۱۳۸۹)

• • ارزش هاى فرهنگ، عدالت توزیعی، عدالت رویه اى، عدالت تعاملی (گل پور و نادری، ۱۳۸۹)

• • • عوامل جمعیت شناختی شامل: تحصیلات، سن، جنسیت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلی شامل: استقلال و تنوع شغلی، مهم بودن خودِ کار، قدردانی از طرف مدیر، تخصص و دانش لازم برای انجام کار (شهبازی و دیگران، ۱۳۸۷)

  

• • امنیت شغلی کارکنان، اصلاح نظام استخدامی و ساختارهاى تشکیلاتی، جذب مدیران جدید از درون سازمان، غنی سازی شغلی، ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، ارائه آموزش هاى مناسب و توجیه قبل از به کارگیری منابع انسانی، فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل، اجرای برنامه هاى تشویقی، توسعه مهارت هاى شغلی کارکنان (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)

• تأمین نیازهای فردی، حقوق و مزایاى کافی، جایگاه علمی برای پرستاران، حمایت مدیران و سرپرستان (هوشمند ‌به آبادی، سیف و ‌نیک‌بخت نصرآبادى،۱۳۸۳)

رضایت شغلی^[۱۱] کارکنان