ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و باعث اثربخشی سازمان می‌شوند. در واقع دو نوع آثار فردی و سازمانی در سایهی وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۹: ص۵۶).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خود خواسته و افزون بر نقش، برای کمک به همکاران، مدیر، مراجعان و کل سازمان است که در بروز آن نظام پاداش و تنبیه سازمانی تاثیر چندانی ندارد و در آن از شرح وظایف گفته نمی شود. این رفتارها کارایی و اثربخشی سازمان را به دنبال دارند (زین آبادی، ۱۳۹۰: ص۶۴).
یکی از روش های ترغیب کارکنان برای درگیری در رفتارهای فرانقش و انجام رفتار شهروندی سازمانی، تقویت کیفیت ارتباطات رهبران و سرپرستان سازمان با کارکنان است (بهارلو و همکاران، ۱۳۹۳). سازمان ها بویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی می‌باشند زمینه را بگونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر، تمامی تجربیات، توانایی‌ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل مؤثر بر توسعه رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها از طریق آموزش در دانشگاه فراهم شود (زارعی متین و احمدی، ۱۳۸۸).
با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران سازمان هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مؤثر بر آن می‌تواند گام مؤثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماعی مدار است (توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).
وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می شود تا سازمان ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هر چه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره وری داشته باشد. یکی از عواملی که باعث ایجاد بهره وری می شود، رفتار شهروندی سازمانی است. در سال های اخیر، بیشتر سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای جذب مشارکت کارکنان در پیشبرد اهداف خود بوده اند در این میان توجه به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی اهمیت می‌یابد چون افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمی کنند (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ص۱۵۷).
عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آن ها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است (صنوبری، ۱۳۸۷: ص۸۰).
در صورتی که عرضه کار در بازار کار مناسب نباشد، کارکنان فقط در حد رفع وظیفه کار خواهند کرد و در بهترین حالت تنها به منظور از دست ندادن شغل فعلی تلاش می‌کنند یعنی حداقل تلاش ممکن؛ به نحوی که کارکنان دیگر ارزشی برای اهداف و ارزش های سازمان قائل نیستند و تلاشی برای رسیدن به این اهداف انجام نمی دهند و در نهایت تلاشی برای ماندن در سازمان نمی کنند. در چنین شرایطی رفتارهای مدنی سازمانی به طور چشمگیری کاهش خواهند یافت و هزینه های بسیاری بر سازمان تحمیل می‌گردد. که شامل هزینه های ناشی از ترک شغل کارکنان و یا هزینه های ناشی از صدمات شغلی، تاخیرها، کارشکنی ها، مشکلات در روابط با مدیریت و همکاران می‌باشد. سازمان باید هزینه های زیادی را صرف آموزش کارکنان فعلی و نیز کارکنان جدیدالورود نمایند که به دلیل عدم تعهد کارکنان به هدر می رود و نتیجه مورد انتظار را به دست نخواهد داد. بنابرین، به نظر می‌رسد تعهد سازمانی امروزه یکی از شاهراههای اساسی موفقیت و بازدهی سازمان ها در دنیای تغییرات سازمانی باشد. در نتیجه، می توان از طریق اندازه گیری ارزش های افراد و از طریق بررسی میزان تطابق میان ارزش های افراد با سازمان، میزان تعهد سازمانی آنان را پیش‌بینی نمود (کاظمی و عریضی، ۱۳۹۰: ص۷۱).
هر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی و کارایی فعالیت های سازمان می شود. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می‌تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند (ملک اخلاق و همکاران، ۱۳۸۹).
آنچه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می کند آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل، نیاز دارند (موریسون[۳]، ۱۹۹۴).
رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آن ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست. چراکه سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلندمدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (حسنی کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶).
سازمان ها همیشه در وضعیت مطلوب قرار نداشته، آن ها نیز در پاره ای مواقع با شرایط سختی روبرو خواهند شد و دچار افت می‌گردند در این مواقع به مدیریت سازمان بیش از سایر اجزاء فشار وارد شده و اینجا است که وجود کارکنانی با سطوح بالای رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران کمک دهنده خواهد بود. زیرا، کارکنان مذکور با جوانمردی و تحمل شرایط نامساعد و دشوار، مدیران را در انتخاب راه حل های مناسب، از طریق مشارکت فعالانه و ارائه پیشنهادات و ایده های سازنده خود، کمک می دهند (سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۹).
لین و هو[۴](۲۰۱۰) معانی عمیق نهفته در مجموعه ارزش ها را بیان کردند، آن ها پیشنهاد کردند که ارزش هایی که بر توجه متقابل، مهربانی، جهت گیری گروه و سعی و کوشش تأکید دارند احتمال رفتارهای شهروندی سازمانی را افزایش خواهند داد. در میان این ارزش ها توجه متقابل و جهت گیری گروه، امنیت، مهربانی و سعی و کوشش مطرح شده اند (لین و هو، ۲۰۱۰).
از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای کاری داوطلبانه است که به سمت سازمان هدایت می شود. سهام آن یک حوزه مشترک تحت عنوان سازمان با تعهد سازمانی دارد و یک هدف عمومی تحت عنوان کار با محوریت کار دارد. به طور مشابه، آن ارزشهایی که مطابق کار و زمینه سازمانی اند. تاثیر بیشتری روی رفتارهای شهروندی سازمانی دارند (اکانو و کراباتی[۵]، ۲۰۱۳).
