۲)ویژگی های مبتنی بر نقش: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع به آن اشاره گردید، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن ها است . سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند،عبارتند از : ” حیطه شغلی با چالش شغل ” ، “تضاد در نقش” ، “ابهام نقش”.تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی کرده‌اند . فرضیه اصلی در این جا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این، در مطالعات متعددی که ارتباط تضاد در نقش و ابهام نقش بررسی شده نشان می‌دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
۳) ویژگی های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز صورت گرفت، در این مطالعه چهار متغییر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت ، تمرکز، پیوستگی شغلی. در این مطالعه ارتباط معنی داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز [۸] متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و یا رسمیت بیشتر قوانین و مقررات روش های تدوین شده را تجربه نموده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند،تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج (کوچ و استیرز) سازگار نبوده است. این دو مطالعه جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قرار دادند. استیرز و روهودز[۹] نیز در مطالعه خود با عنوان تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند نسبت به زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان هستند. این پژوهش هم چنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
در سال ۱۹۷۷ ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را به صورت زیر تعریف کرد.”بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از سازمان رخ می‌دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان طرقی افراد می‌باشد” .
۴)ویژگی های خود شغل:این عوامل شامل ۸ بعد اصلی مشاغل می‌باشد که توسط هاکمن و و الهام[۱۰] ارائه شده، این ویژگی ها عبارتند از:
۱-ویژگی های محیطی شغل
– تنوع در کار: منظور ساده و تکراری نبودن شغل، برخورداری شاغل از مهارت های گوناگون، و انجام کارهای مختلف از شاغل می‌باشد.
–هویت کار: منظور برخورداری شاغل از اعمال نظر در کار، انجام یک جز کامل کار توسط شاغل می‌باشد.
-اهمیت کار: منظور میزان تأثیر گذاری افراد دیگر روی کار، مهم بودن کار کار و تأثیر کار روی افراد دیگرمی باشد.
-استقلال در کار: منظور شانس شاغل برای استفاده از خلاقیت یا قضاوت شخصی خود در اجام کار، آزادی شاغل در انتخاب روش اعمال کار و شانس شاغل برای تصمیم گیری در مورد نیاز های شغل می‌باشد.
-بازخورد: منظور فرصت درک شاغل از چگونگی انجام کارش، ارائه اطلاعات لازم به شاغل در جهت خوب عمل کردن و کسب اطلاعات از همکاران در جهت خوب انجام شدن کار توسط شاغل می‌باشد.
۲-حقوق و دستمزد: منظور پرداخت حقوق به فرد به صورتی که حقوق دریافتی وی مطابق با استاندارد های مورد نظرش بوده و مساوی و متناسب با معیارهای اجتماعی و سایر سازمان ها باشد.
۳-قانون گرایی: منظور وجود یک رویه قانونی در سازمان به هنگام اقامه شکایات،میزان منصفانه بودن رفتار سازمان با کارکنان و امکان بیان آزاد نظرات کارکنان بدون ترس می‌باشد.
۳- یکپارچه گی اجتماعی محیط کار:منظور میزان اعتماد کارکنان به یکدیگر و حمایت کارکنان از هم در موقع لزوم می‌باشد..
۴-پیشرفت شغلی: منظور رضایت فرد از استاندارد های ترفیع در سازمان و برخورداری از امکان ترقی شغلی می‌باشد.
۵-شرایط کاری ایمن و سالم:
منظور در امان بودن کارکنان از حوادث ناشی از کار و طراحی بهداشتی شرایط فیزیکی محیط کار می‌باشد.
۶-امنیت شغلی: منظور احساس امنیت شغلی و آرامش روحی و روانی فرد می‌باشد.
۷-توازن بین کار و زندگی غیر کاری: منظور مناسب بودن ساعات کار، تأثیر استرس ناشی از کار بر استراحت فرد در منزل، حجم کار (انجام بقیه کار اداره در منزل) می‌باشد.
۸- حمایت مدیر یا سرپرست: منظور ارائه بازخورد های سازنده مدیر به کارکنان، ارتباط بر قرار کردن مدیر با همه همکاران به طور برابر و احساس راحتی کارکنان به هنگام صحبت کردن با مدیر یا سرپرست خود می‌باشد.
هوش سازمانی
تعریف هوش :
روان شناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد مؤثر در زندگی تعریف کرده‌اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ما حصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می‌شوند. یکی از جنبه‌های بسیار مهم هوش،پذیرفتن تغییرات پویای جهانی،تغییر محیط زیست، مهارت‌ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می‌باشد.
مفهوم هوش دارای تاریخچه ای بیش از ۲۰۰۰ سال می‌باشد و هوش به عنوان قسمتی از استراتژی کسب و کار نیز سابقه ای طولانی دارد و همواره به عنوان تلاش برای افزایش مزیت رقابتی شرکت‌ها و همچنین اثربخشی فرآیندهای برنامه های استراتژیک آن ها مطرح بوده است.(بنی شیخ الاسلامی ،۱۳۹۲)
هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است. برخی از این تعاریف بدین شرح است:
برخی از مربیان هوش را توانایی یادگیری تعریف کرده‌اند . برخی از زیست شناسان،توانایی سازکاری خود با محیط زیست را هوش نامیده اند. برخی از روانشناسان توانایی اطلاعاتی برای رسیدن به هدف مورد نظر از طریق استدلال را عامل هوش برشمردند.
هوش و انواع آن :
هوش دیداری/فضایی
هوش کلامی/زبانی
هوش منطقی/ریاضی
هوش بدنی/جنبشی
هوش موسیقی/ ریتمیک
هوش درون فردی
هوش فردی
هوش سازمانی
به نظر آلبرشت موفقیت یک تیم بسکتبال، یک گروه موسیقی، یک واحد نظامی، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ یا کلا موفقیت چنین سازمان هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشتــــرک بستگی دارد.تــــــــــمرکز این مفهوم بر یکپارچگی توانایی‌های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.
