عملکرد شغلی در سازمانها فراوان مورد بررسی قرار میگیرد اما این مساًله زمانی معنا پیدا میکند که درک کنیم ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد (ریچو ۱۳۸۶) .عملکرد درجه ای از انجام وظایف محوله به هر فرد در شغل وی تعریف می شود(طاهیر سلیمان ۲۰۰۶). همچنین روجیلبرگ (۲۰۰۷)عملکرد را فعالیتهایی تعریف کردهاست که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیتهای فرد است و باید آن را انجام دهد.
عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی است که در ارتباط با شغل ، افراد از خودشان بروز میدهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی ، آموزش ، تولیدی )حاصل می شود (Rashidpoor , 2000).
۲-۱۸) نتیجه گیری:
امروزه پذیرفته شده است که فردی که فاقد استعدادهای لازم برای یادگیری شغل و حرفه خود میباشد.هر قدر هم جنبههای دیگر شخصیتش جالب باشد مردود خواهد شد و همچنین درست است که اگر چنین فردی دارای استعدادهای مورد نظر باشد ولی اگر منش و رفتارش مانع از سازگاری وی با مؤسسه و یا با افراد دیگر باشد مردود خواهد شد. این ملاحظات ممکن است تحت الشعاع احساس مشترک عمومی قرار بگیرد. تحقیقات هونت و بروو درباره کارکنان مؤسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت میکنند. این مطالعات به اخراج کارکنان به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود.
همچنین تعهد، عدالت و عملکرد شغلی کارکنان یکی از موضوعات اساسی و مهم است که مدیران و دستاندرکاران سازمانها به دنبال افزایش آن هستند. از نیمه قرن بیستم علاقه مندی قابل توجهی برای درک عدالت و تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروهای زیادی صرف تجزیه وتحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد و عدالت سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. از جمله اینکه عدالت و تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد.
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند. این مسأله برای سازمانهای دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی و نیز برای شرکتهای خصوصی که عملکرد ضعیف آن ها زمینه ورشکستگیشان را فراهم میآورد امری حیاتی و ضروری است. از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهرهوری سازمان را بالا میبرد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر میشود(۲۰۰۰ ، Spector)
مطالعات نشان داده است عوامل متعددی وجود دارند که میتوانند در افزایش عملکرد شغلی کارکنان و نیز پایبندی کارکنان به سازمان اثر گذار باشند. عواملی که اگر به آن ها در سازمان توجه شود نه تنها منجر به عملکرد بهتر کارکنان می شود بلکه بر روی دیگر امور مربوط به سازمان و نیز کیفیت و بهره وری اثر خواهد گذاشت. ویژگی های شخصیتی از جمله سازه میباشد که در امور سازمانی حائز اهمیت میباشند و بر اساس تحقیقات انجام شده از جمله متغیری است که میتوانند منجر به تعهد سازمانی بالا در سازمان و عملکرد بهتر میان کارکنان شود.
از این رو با توجه به نتایج تحقیقات پیشین و نیز نتایجی که در پژوهش حاضر حاصل شده، توجه هر چه بیشتر سازمان به فراهم کردن محیطی که افراد احساس عدالت و تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان داشته باشند ، میتواند زمینه را برای ایجاد عملکرد بهتر کارکنان و در نتیجه بهروری بالاتر در سازمان فراهم نمود.
۲-۱۹)پیشینه تحقیق:
(بیان مختصر سابقه تحقیقات انجام شده درباره موضوع و نتایج به دست آمده در داخل و خارج از کشور نظرهای علمی موجود درباره موضوع تحقیق)
در مطالعه ای تحت عنوان عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد در کشورهای توسعه یافته صورت گرفته بیان میگردد که یافته ها نشان میدهد ابعاد عدالت سازمانی (رویهای و تعاملی) رابطه مثبت و معناداری با ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی و مستمر) داشته و این دو نیز رابطه ی مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارند. داده های این مطالعه نیز از میان ۵۰۰ کارمند تمام وقت در امارات متحده عربی جمع آوری شده است (Suliman and Al-Kathairi, 2013).
در تحقیقی که تحت عنوان «نقش عدالت و اعتماد سازمانی در مدیریت عملکرد تعهد بالا» در ۵۲۴ سازمان در ایات متحده آمریکا و از میان ۵۲۱ پاسخ دهنده انجام شده است نتایج بیانگر آن است که بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت و اعتماد سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et al., 2010).
غفوری و گل پرور (۱۳۸۸) در مطالعه ای تحت عنوان «بررسی رابطه ی مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان» که در آن تعداد ۲۲۳ نفر از کارکنان شهرداری های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به روش نمونه گیری انتخاب شده بودند دریافتند که عدالت سازمانی و سه مؤلفه ی آن همبستگی مثبت و معناداری با هر یک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد سازمانی عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر داشتند.
براتی،عریضی ونوری (۱۳۸۸)در مطالعه ای که تحت عنوان “رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان”که در آن تعداد۱۳۲ نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند پس از انجام تحقیقات و تحلیل یافته ها دریافتند که بین عدالت سازمانی با عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
مسعودی اصل ،حاجی نبی،نصرتی نژاد و سودایی زنوزق (۱۳۹۱)در تحقیقی تحت عنوان “رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در شبکه بهداشتی و درمانی در مرند”در یک نمونه ۱۸۶ نفری با هدف سنجش ارتباط بین عملکرد شغلی و تعهد سازمانی انجام شده به این نتیجه دست یافتند که بین تعهد سازمانی کارکنان با عملکرد کاری آنخا ارتباط معنا داری مشاهد شد.به این معنا که کارکنان با تعهد سازمانی بالاتر عملکرد شغلی بالاتری دارند.
بهاری فر،جواهری کامل و احمدی (۱۳۹۰)طی تحقیقاتی با عنوان “رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی،تاثیر ارزشهای اخلاقی عدالت و تعهد سازمانی”که شامل ۴۶۵ نفر از کارکنان حوزه ستادی دانشگاه پیام نور استان تهران می شد پس از تحلیل داده ها و مطالعات در این زمینه پی بردند که هرچه بالاتر بردن سطح عدالت سازمانی در میان کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی در آن ها میگردد.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱) مقدمه