۳) فنون سیاسی که برای اعمال نفوذ در تصمیم های سیاسی استفاده می شود (بارون و کاسمار [۷۷]و پففر،۱۹۹۹). البته بعضی از فنون نفوذ برای بیش از یک هدف قابل استفاده می‌باشند. اما ممکن است که یک فن برای اهداف گوناگون به یک اندازه مهم نباشد (یوکل و همکاران،۲۰۰۸).
۲-۱- ۳- ۵ – رهبری و ارتباط آن با نفوذ سازمانی
رهبری به عنوان یکی از وظایف مهم مدیریت جهت نفوذ بر زیر دستان و هدایت عملکرد آن ها در راستای اهداف سازمانی، مقوله مهمی به شمار می‌آید که از سوی صاحب‌نظران تعاریف گوناگونی از آن ارائه شده است. در تعریف رهبری، هوی و میسکل (۲۰۰۹) به بیان تعاریف گوناگون رهبری از دیدگاه صاحب‌نظران به شرح زیر نموده اند: یوکل) ۲۰۰۲) معتقد است که رهبری به عنوان واژه ای در زبان روزمرۀ ما، بدون اینکه دقیقا تعریف شود در اصطلاحات فنی مطالعات سازمانی گنجانده شده است. بنابرین جای تعجب ندارد که تعاریف گوناگون از رهبری ارائه گردد. فیس[۷۸]( ۲۰۰۴) رهبری را فرایند نفود اجتماعی می‌داند که برای نیل به (حصول) اهداف سازمانی و اجتماعی ضروری می‌باشد. وی معتقد است که تعریف رهبری روشن و در عین حال ادراک آن بسیار سخت بوده و فرایند رهبری در ساختار قدرت و اختیار سازمان ها اتفاق می افتد.
به نظر اسپیلن، هالورسون و دیاموند[۷۹](۲۰۰۳) و شیلدز[۸۰]( ۲۰۰۵) رهبری در، رهبران، پیروان و موقعیت بین آن ها، توزیع شده است. علاقه بند ( ۱۳۸۷) نیز معتقد است هر گاه سخن از هدایت و رهبری در سازمان است، منظور فراگرد اثرگذاری و نفوذ بر رفتار اعضای سازمان برای یاری و هدایت آن ها در ایفای وظایف سازمانی است. فرنچ[۸۱](۱۹۸۵) بیان می‌کند که یکی از راه های تعریف رهبری، استفاده از مفهوم نفوذ است. همچنین خلیلی شورینی (۱۳۷۳) در جمع بندی خود از تعاریف گوناگون رهبری به این نتیجه می‌رسد که مرکز ثقل این تعاریف و مشابهت ملموس آن ها بدون شک عامل نفوذ می‌باشد. مقیمی (۱۳۸۵) نیز منظور از رهبری را همان نفوذ تعبیر کرده‌است.
بنا بر این می توان چنین بیان کرد که رهبری و نفوذ دو مفهوم غیر مجزی و در راستای هم می‌باشد به طوری که کاربرد یکی از آن ها دیگری را به ذهن متبادر می‌سازد تا جایی که برخی آن ها را یکسان تعبیر می نمایند زیرا در نهایت نتیجه فعالیت‌های رهبر هم به نفوذ بر زیر دستان می انجامد.
رهبر جهت نفوذ بر زیر دستان با بهره گرفتن از فنون نفوذ و رسیدن به اهداف سازمانی، به قدرت نیازمند است و در حقیقت قدرت وسیله ای برای تامین آن اهداف است.
۲-۱- ۳- ۶ – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی
۲-۱- ۳- ۶- ۱- تعریف قدرت
یکی از مؤلفه های مهم در فرایند تعاملی افراد در نفوذ بر افکار و رفتار یکدیگر « قدرت » [۸۲] می‌باشد. محققان در مطالعات گذشته، تغییراتی را در رفتار مبتنی بر ابعاد قدرت مشاهده نمودند لذا به همین دلیل مبانی قدرت به عنوان اساس رفتار مدیران مطرح بوده و در پیشینه مطالعات مربوط به قدرت در حوزه های مدیریتی، به عنوان اساسی ترین نیروی بر انگیزاننده مطرح می شود (رامایا و چیون لو، ۲۰۱۱؛ فارمر و آگوینیس، ۲۰۰۵). مورهد و گریفین ( ۱۳۸۹ ) معتقدند که برای قدرت تعریفهای بی شماری ارائه شده که هر کدام از آن ها بر جنبه خاصی تأکید کرده‌اند اما این تعاریف در مفهوم دارای شباهت هایی هستند که می توان از ترکیب آن ها به تعریفی قابل قبول دست یافت . و قدرت را توانایی بالقوه یک فرد و یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا گروه دیگر تعریف کرد . به عبارت دیگر، ممکن است ما توانایی نفوذ در دیگران را داشته باشیم، لیکن در عمل از این نفوذ استفاده نکنیم. ال دفت[۸۳] ( ۱۳۸۸ ) معتقد است که قدرت یکی از ویژگی‌های شخصی و شیوه ای است که شخص می‌تواند بر شخص دیگر اعمال نفوذ کند یا بر وی حاکم شود. گریگ (۲۰۰۳)، قدرت را به نقل از پففر [۸۴] ( ۱۹۹۲ ) این طور بیان می‌کند: “توانایی بالقوه در تاثیر گذاری بر رفتار نفوذ، تغییر مسیر رویدادها ، غلبه بر مقاومت ها و وادار کردن افراد به انجام دادن کارهایی است که در غیر اینصورت انجام نمی دادند. فنون نفوذ شامل فرآیندها ، اقدامات و رفتارهایی هستند که از طریق آن ها، این قدرت بالقوه درک و استفاده می شود “. به طور کلی قدرت عبارت است از توان بالقوه ای که « الف » دارد تا بر رفتار « ب » اثر گذارد ؛ به گونه ای که « ب » را وا می‌سازد تا کاری را انجام دهد ( که اگر غیر از این بود چنین نمی کرد ) . هر قدر « ب » بیشتر به « الف » وابسته باشد ( در این رابطه ) « الف » از قدرت بیشتری برخوردار است ( رابینز ، ۱۳۸۹ ). و قدرت واقعی نیز زمانی به دست می‌آید که کارمندان به مدیر احترام می‌گذارند و همراه با نوعی نگرش مثبت، نسبت به وی احساس مسئولیت می‌کنند و اهداف خود را با اهداف مدیر تنظیم و هماهنگ می نمایند ( جانسون[۸۵] و همکاران، ۱۹۹۴). از آنجایی که رهبری و نفوذ کارکردی از قدرت بوده و قدرت نیز نیروی بالقوۀ نفوذ محسوب می شود ( باس[۸۶]، ۱۹۹۰) بنا بر این توجه به منابع قدرت ضروری است.
۲-۱- ۳- ۶- ۲- انواع قدرت
در دامنه وسیع از تعریفی که از قدرت ارائه شده است، انواع مختلفی از قدرت می گنجد. قدرت را می توان بر حسب مبانی قدرت و قدرت سازمانی وقدرت شخصی تقسیم بندی کرد. طبق بررسی‌های انجام شده این تقسیم بندی بیشتر بر اساس مبانی صورت می‌گیرد.
بر این اساس اکثر مطالعات مدیریتی و رفتار سازمانی، پنج مبنای قدرت را در محیط‌های سازمانی معرفی می‌کنند (هوی و میسکل، ۲۰۰۹؛ یوکل، ۲۰۰۶؛ هلریگل، ۲۰۰۷؛ پولیتیس، ۲۰۰۵؛ آتوقس و همکاران، ۲۰۰۵؛ رابینز، ۱۳۸۹؛ مورهد و گریفین، ۱۳۹۰؛ برت رام و راون، ۱۹۶۸؛ جان فرنچ و فالب، ۱۹۹۱). این پنج پایگاه به عنوان منابع مهم پنج گانه نفوذ رهبر محسوب می‌شوند که از طریق به کار گیری آن ها، زمینه نفوذ بر افراد را فراهم کرده و بر فرایند تصمیم گیری و رفتار آن ها تاثیر می‌گذارند:
۱ – قدرت قانونی[۸۷]: قدرت و اختیارات ناشی از در اختیار داشتن پست رسمی(یوکل،۲۰۰۶).
۲ – قدرت پاداشی[۸۸]: توانایی مدیر در افزایش حقوق، ارتقای مقام، تشویق در بین همکاران و … .
۳ – قدرت تخصصی[۸۹]: مبتنی بر مهارت بالا یا دانشی است که مدیر در رابطه با کاری که انجام می‌دهد، دارد.
۴ – قدرت ارجاعی( مرجعیت، شخصیتی، کاریزماتیک)[۹۰]: که در بعضی از منابع از آن به عنوان نیروی جذبه شخصی و قدرت کاریزماتیک نیز یاد می شود. منشأ این قدرت ویژگی‌های شخصی و شخصیتی مدیر می‌باشد که باعث می شود زیر دستان در رفتار خود از وی پیروی کنند و دستورات او را به کار گیرند. همچنین هلریگل( ۲۰۰۷) قدرت مرجعیت را توانایی شخصی و نفوذ بر دیگران توسط اشخاص مورد احترام تعریف می‌کند. و آن را منبع اصلی نفوذ بر کارمندان، همکاران و مدیران می‌داند.
۵ – قدرت قهری[۹۱]: اختیارات مدیر در توبیخ و تنبیه زیر دستان مثل کسر حقوق، انفصال از خدمت اخراج و … .
در حالت کلی، مارش[۹۲](۱۳۸۴) بر اساس نظر گرین[۹۳](۱۹۸۸)، و فارمر و آگو ینیس(۲۰۰۵)، منابع قدرت را در چهار شکل، قانونی، اطلاعاتی، کاریزماتیک و فیزیکی معرفی می کند.
