1. 1. 1. نامزدی خود برای پست های اجرایی ممتاز، موقعیت در هیئت مدیره برای خود و یا بستگان (قوم و خویش)؛

   

1. 1. پرداختن و یا دریافتن قیمت های انتقال بالا برای شرکت های خودشان؛

1. 1. انتقال سهام با تخفیف ویژه و یا اعمال تجارت درونی؛

1. 1. استفاده از دارایی شرکت به عنوان یک تعهد برای معاملات شخصی و یا قرض گرفتن پول از شرکت با مزایای تجاری؛

   

1. تمایل به عمل کردن به زیر مبلغ سرمایه گذاری، زیرا اگر سرمایه گذاریها بهبود نیابد هزینه ها در قسمت های مساوی با تمام سهام‌داران تقسیم خواهد شد. تخصیص منابع در پروژه های سرمایه گذاری که خطرات آن را کاهش می‌دهد و ثروت شرکت را حداکثر نمی کند.

بر طبق یافته های آندرد و رزتی^[۶۰](۲۰۰۴)، منافع شخصی کنترل می‌تواند منجر شود به اینکه سرمایه گذاران از طریق مکانیزم هایی که کنترل شرکت به آن ها اعطا می‌کند بازده خودشان را تضمین نمایند.

با توجه به یافته های پژوهشگران، بیشتر موارد رایج عبارتند از:

1. 1. مسائل مربوط به سهام با حق رأی محدود(سهام ترجیحی)؛

1. 1. عبور مالکیت سهام از دو یا چند شرکت، از دست دادن کنترل آن را مشکل می‌سازد؛

1. ساختار هرمی، از طریق نگه داشتن آن در جای خود، خودداری مالکیت از کنترل شرکت های هدف است.

کلسنس و همکاران^[۶۱](۲۰۰۲) هزینه های تمرکز سهام را به عنوان اثرات سنگر بندی مطرح می نمایند(نمودار۳-۲). در اثر سنگربندی، وقتی تمرکز مالکیت افزایش می‌یابد، اجازه می‌دهد که از طریق تابع تصمیمات هیئت مدیره و ادغام شرکت ها و ادغام بازار، منافع و ثروت شرکت را برای اهداف شخصی مصادره نماید. در حالی که هزینه ها در میان همه سهام‌داران به اشتراک گذاشته می شود(۲۰۰۷ Rogers etal,).

۲-۲-۲-۲-۲)منافع

مهمترین مزیت های مرتبط با تمرکز سهام به وسیله ی امکان مالکان برای نظارت بر مدیریت با کاهش احتمالی تضاد و هزینه های آژانس پیوند خورده است.به طور کلی، مالکیت پراکنده ( تعداد زیادی از سهام‌داران با تعداد کمی از سهام(منابع) و تعداد کمی از سهام‌داران با تعداد زیادی از سهام وجود داشته باشد) نظارت ضعیف بر تصمیمات مدیریت را ایجاد می‌کند. در میان مشکلات، مالکیت پراکنده هماهنگ کردن کارایی سهام را مشکل می‌سازد. یک نتیجه نظارت ضعیف می تواندف تنوع خطوط تولید شرکت فراتر از سطح عالی برای سهام‌داران باشد. سطح نظارت بالاتر می‌تواند مدیران را به جلوگیری از تصمیمات استراتژیکی که ارزش بیشتری برای سهام‌داران ایجاد نمی کند، تشویق کند. اکیمورا(۲۰۰۳)و آندرد ورزتی(۲۰۰۴) ‌به این موضوع اشاره می‌کنند که شواهد تجربی نشان می‌دهد که حضور سهام‌داران کنترلی رابطه منافع و هزینه های نظارت را افزایش می‌دهد، دلالت بر بهینه سازی راه حل ها برای مسئله تضاد اژانس می‌کند.لاپرتا و همکاران^[۶۲](۱۹۹۸و ۱۹۹۹) بر این باورند که وجود سهام‌داران کنترلی یک تلاش است برای به حداقل رساندن تضادهای آژانس در کشورهایی با سرمایه گذاران با حفاظت حقوقی وقانونی پایین است.بحث اصلی این است که در محیط های با حفاظت پایین تنها راه ایجاد توازن منافع وجود سهام‌داران کنترلی خواهد بود، آنچه سیگنال تعهد به سرمایه گذاران خارجی را نشان می‌دهد این است که سهام‌داران کنترلی دارایی های شرکت را منحرف نخواهند کرد.

کلاسن و همکاران^[۶۳](۲۰۰۲) منافع تمرکز سهام را به عنوان اثر همسویی مطرح کرده‌اند. (نمودار۳-۲) در اثر همسویی ‌وقتی که میزان سهام نگه داشته شده توسط کنترل کننده افزایش می‌یابد، این افزایش، انگیزه برای نظارت در همان زمان برای کاهش هزینه را نیز افزایش می‌دهد( ۲۰۰۷ Rogers etal,).

وقتی مدیر مالک درصد پایینی از سهام شرکت است، او تحت تأثیر نیروهای بازار و نظارت کارآمد، در جهت به حداکثر رساندن ارزش مؤسسه حرکت می‌کند (فرضیه همگرایی منافع). در مقابل زمانی که مدیر، کنترل بخش قابل توجهی از سهام مؤسسه را در دست داشته باشد، او ممکن است از خود رفتارهایی نشان دهد که کاملاً مغایر با هدف به حداکثر رساندن ارزش مؤسسه می‌باشد (فرضیه سنگربندی). رفتارهایی نظیر تعیین پاداش و حقوق بالا برای خود، استخدام خویشان و نزدیکان با مزایای قابل توجه و یا فراهم کردن مقدمات یک زندگی مجلل که می‌تواند لطمه جدی به اهداف شرکت وارد نماید.بدین ترتیب ترکیب دو فرضیه همگرایی منافع و فرضیه سنگربندی منجر به ایجاد یک رابطه غیر خطی بین نسبت مالکیت مدیریت و عملکرد شرکت می شود(نمودار۳-۲) (محمدی و همکاران ۱۳۸۸).

رابطه غیر خطی (درجه دو) رابطه خطی

عملکرد اثر همسویی عملکرد

اثر سنگر بندی اثر همسویی

اثر سنگربندی

تمرکز تمرکز

نمودار۳-۲٫ اثر سنگر بندی و همسویی منافع در سطوح مختلف تمرکز سهام

۲-۲-۳)ساختار مالکیت و ریسک

باید توجه داشت که تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد و بازده شرکت‌ها موضوعی پیچیده و چند بعدی است. به همین دلیل انواع تعارض و تضاد منافع بین اشخاص و گروه‌ها را می‌توان انتظار داشت که از جمله آن ها می‌توان به تضاد منافع بین مالکان و مدیران، سهام‌داران و طلبکاران، سهام‌داران حقیقی و حقوقی، سهام‌داران درونی و بیرونی و غیره اشاره نمود. با وجود این، یکی از مهم‌ترین ابعاد تئوری نمایندگی به ناهمگرایی منافع بین مدیران و سهام‌داران مربوط می‌شود که موضوع اصلی اکثر تحقیقات در این زمینه را تشکیل می‌دهد. به اعتقاد صاحب‌نظران، سهام‌داران همواره باید نظارت مؤثر و دقیقی را بر مدیریت اعمال نمایند و همواره تلاش کنند تا از ایجاد مغایرت در اهداف و بروز انحراف در تلاش‌های مدیران جلوگیری شود. البته در هر صورت سهام‌داران با انتخاب مدیران و تفویض قدرت تصمیم‌گیری به آنان تحت شرایطی ممکن است در موضع انفعال قرار داشته باشند که شدت و ضعف آن بستگی زیادی به عملکرد، صحت و دقت تصمیمات سهام‌داران دیگر خواهد داشت.

ریسک پذیری شرکت یک موضوع مهم در امور مالی شرکت است. بسیاری از دانشمندان مالی استدلال کرده‌اند که درگیری های نمایندگی به میزان قابل توجهی ریسک پذیری شرکت را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این درگیری ها از زمان جدایی مالکیت شرکت های بزرگ به وجود آمد.(Gadhoum & Ayadi,2003)

‌بر اساس فرضیه همگرایی منافع با بزرگتر شدن اندازه شرکت به طور معمول مالکیت سهام شرکت گسترده‌تر و پراکندگی آن بیشتر می‌شود و در نتیجه سهم مدیران از مالکیت شرکت کاهش می‌یابد. ‌به این ترتیب منافع مدیران با خواسته‌های سهام‌داران انطباق کامل نخواهد داشت و در نتیجه ممکن است تصمیم‌گیری مدیران در جهتی باشد که به‌جای حداکثر کردن ثروت سهام‌داران و تأمین خواسته‌های آنان، بیشتر در مسیر تأمین منافع و رفاه مدیران قرار گیرد. با توجه ‌به این فرض افزایش مالکیت درونی و بالا رفتن درصد مالکیت سهام توسط مدیران و کارکنان شرکت ، انتظار می‌رود که تضاد منافع کاهش و بازده و ارزش شرکت افزایش یابد و در نتیجه ریسک افزایش یابد و در عمل بین منافع مدیران و سهام‌داران همگرایی قوی‌تری به وجود می‌آید.

ریسک نقدینگی: عبارت از ریسک ناشی از فقدان نقدینگی لازم جهت پوشش تعهدات کوتاه مدت و خروجی های غیرمنتظره وجوه می‌باشد. در چنین شرایطی بانک مجبور به جذب منابع گران قیمت و یا نقد کردن سایر دارایی های خود در زمان کمتر و با قیمتی بسیار پایین تر از قیمت بازار آن ها می شود. (فلاح شمس، ۱۳۸۷)

ریسک نرخ بهره: ریسک نرخ بهره زمانی به وجود می‌آید که حجم و سررسید بدهی ها، دارایی ها و اقلام خارج از ترازنامه نسبت به بهره حساس باشند. یک تغییر غیر منتظره می‌تواند بر سودآوری بانک و در نتیجه بر ارزش افزوده سهام‌داران اثر شدید بگذارد (هفرنان، شلاگ، ۲۰۰۵)^۱

۱-Heffernan, Shelagh

ریسک بازار: کمیته بال ریسک بازار را ریسک مربوط به زیان های ایجاد شده در اثر وضعیت اقلام داخل و خارج ترازنامه، ناشی از نوسانات بازار می‌داند. از دیدگاه بال ریسک بازار می‌تواند ناشی از ریسک نرخ ارز و ریسک بازارکالا باشد.

ریسک عملیاتی: کمیته بال ریسک عملیاتی را به عنوان ریسک ناشی از فرایندهای داخلی، افراد، سیستم و یا اتفاقات خارجی می‌داند. در برخی دیگر از تعاریف نیز گفته شده است که فقط زیان های مستقیم حاصل از عملیات سازمان را در بر می‌گیرد،در صورتی که بسیاری از ریسک های عملیاتی نتیجه غیرمستقیم انجام عملیات سازمان هستند که می توان به انواع سرقت ها و سوءاستفاده ها مانند اختلاس اشاره کرد.

ریسک اعتباری: عبارت است از احتمال قصور وام گیرنده یا طرف مقابل بانک نسبت به انجام تعهداتش، طبق شرایط توافق شده.(انتشارات کمیته نظارت بر بانکداری بانک تسویه بین‌المللی سپتامبر، ۲۰۰۰)^۱

با توجه به اینکه سرمایه بانک ها نسبت به ارزش دارایی های آن ها کم است، حتی اگر درصد کمی از وام ها قابل وصول نباشند، بانک با خطر ورشکستگی مواجه خواهد شد. سه نوع مهم از ریسک اعتباری عبارتند از: (فلاح شمس، ۱۳۸۷)

• ریسک شخصی یا مصرف کننده

• ریسک شرکت

• ریسک کشوری

به طور کلی چهار شاخص زیر به منظور تعیین میزان ریسک اعتباری برای بانک ها در نظر گرفته می شود:(مدرس و ذکاوت، ۱۳۸۲)

۱-Basel Committee on Banking Supervision

– نسبت دارایی های تحقق نیافته (اجرا نشده) به کل وام ها و دارایی های استیجاری (دارایی های تحقق نیافته دارایی های درآمدزایی همچون وام هاست که ۹۰ روز از سررسید آن ها گذشته باشد).

– نسبت خالص وام های سوخت شده به کل وام ها و دارایی های استیجاری.(وام های سوخت شده وام هایی است که امکان وصول شان برای بانک وجود ندارد و عملا بی ارزشند و بانک ها آن ها را از دفاتر خود حذف نموده اند).

– نسبت ذخیره احتیاطی سالانه زیان وام ها به کل وام ها و دارایی های استیجاری و یا کل حقوق صاحبان سهام.

– نسبت ذخیره مطالبات مشکوک الوصول به کل وام ها و دارایی های استیجاری.

اگر چه بانک ها و مؤسسه‌ های مالی با انواع مختلفی از ریسک ها مواجهند اما با توجه به ماهیت فعالیت های آن ها، ریسک اعتباری بیشترین نقش را در توان سودآوری آن ها خواهد داشت و علی‌رغم ابداعات و نوآوری های موجود در نظام بانکی، ریسک عدم بازپرداخت وام از سوی وام گیرنده هنوز هم به عنوان دلیل عمده عدم موفقیت بانک ها محسوب می شود و علت آن هم این است که معمولا ۸۰ درصد ترازنامه یک بانک تسهیلات اعطایی به مشتریان است.

۲-۲-۳- مدیریت ریسک

مدیریت ریسک یعنی جلوگیری از پیشامدهای ناخواسته که بیم روی دادن آن ها می رود، و یا تحلیل سیستماتیک یک پروژه و واکنش مناسب برای افزایش احتمال رویدادهای مثبت و کاهش احتمال رویدادهای منفی آن. فرآیندهای مدیریت ریسک را می توان به منظور کاهش بیم یا احتمال آثار منفی یا بد آینده، به شرح نمودارشکل ۲-۱ زیر طبقه بندی نمود: (جمشیدی، ۱۳۹۰)

برآورد

شناسایی ریسک

مدیریت ریسک

کنترل

واکنش

شکل ۲-۱: فرایند برنامه ریزی و مدیریت ریسک (جمشیدی، ۱۳۹۰)

ضرورت مدیریت ریسک در نظام بانک داری

۱- جهانی شدن و مقررات زدایی خدمات بانکی.

۲- تشدید رقابت در عرصه بازارهای داخلی و بین‌المللی.

۳- افزایش روند ورشکستگی شرکت های بزرگ وضرورت پیش‌بینی امکان ورشکستگی شرکت ها در هنگام دریافت اعتبار.

۴- توسعه و تکامل بازارهای مالی و افزایش ابداعات و نوآوری در ابزارهای پولی و مالی.

1. افزایش و تنوع عوامل ریسک در بانک ها و مؤسسات مالی به دلیل پیچیده شدن معادلات و روابط اقتصادی ناشی از جهانی شدن و مقررات زدایی و توسعه و نوآوری ابزارهای پولی و مالی.

۲-۲-۴- اعتبارسنجی

اعتبار سنجی ‌در مورد مشتریان حقیقی و حقوقی بانک ها و مؤسسات مالی اعتباری مطرح می‌باشد و امکان شناخت بیشتر بانک ها را نسبت به وضعیت و توان مالی افراد جهت بازپرداخت تسهیلات دریافتی و دریافت خدمات بیشتر فراهم می‌کند. برای اعتبارسنجی مشتریان نظام هایی نظیر امتیازدهی اعتباری و رتبه بندی مشتریان اعتباری تدوین و توسعه یافته اند. (عرب مازار و روئین تن، ۱۳۸۵)

امتیازدهی اعتباری

امتیازدهی اعتباری، نظامی است که به وسیله آن بانک ها و مؤسسات اعتباری، با بهره گرفتن از اطلاعات حال و گذشته متقاضی، احتمال عدم بازپرداخت وام توسط وی را ارزیابی می نمایند، به عبارت دیگر امتیازدهی به معنی، کمی نمودن احتمال نکول در آینده می‌باشد. در این روش، از امتیاز به عنوان معیاری از سطح ریسک مشتری اعتباری استفاده می شود، از مقایسه امتیازات با امتیاز حدی که حدآستانه نامیده می شود و نقطه تمایز میان مشتریان پرریسک و کم ریسک می‌باشد، مشتریان به دو دسته مشتریان با ریسک بالا و مشتریان با ریسک پایین تقسیم می‌شوند.(عرب مازار و روئین تن، ۱۳۸۵)

۲-۲-۵- معیارهای امتیاز دهی اعتباری

روش C 5 (شخصیت، ظرفیت، سرمایه، شرایط، وثیقه، اهلیت)^۱

شخصیت: یعنی بررسی تعهدپذیری، شهرت اجتماعی، اعتبار متقاضی و بررسی صحت عمل وی در عملیات مالی و فعالیت های گذشته. ظرفیت: منظور از این فاکتور، قدرت و توان یا کشش متقاضی در فعالیت و حرفه اقتصادی وی است که با توجه به آن سرمایه و یا منابع مورد نیاز برای استمرار فعالیتش مشخص می‌گردد. سرمایه: منظور از سرمایه منابعی است که صاحبان فعالیت اقتصادی از محل منابع خود تامین نموده اند که آن را تبدیل به انواع دارایی های جاری و ثابت نموده است.

وثیقه(پوشش): پوشش می‌تواند به صورت بیمه، اخذ ضمانت نامه یا سایر وثایق و بر اساس ضریب ریسک متقاضی اعتبار تعیین گردد. شرایط : بنگاه های اقتصادی نیز مانند تمام پدیده ها از عوامل متعددی تاثیر می‌پذیرند. نتیجه این تاثیر پذیری در نحوه فعالیت و استمرار آن می‌تواند دگرگونی ها یا تغییراتی به صورت مثبت یا منفی ایجاد نماید که این تغییرات باعث رونق اقتصادی و بهبود فعالیت شده یا برعکس باعث رکود فعالیت های واحد اقتصادی گردد.

در اینجا مواردی از روابط سالم خانوادگی توصیف می‌شوند.

طرد و بی‌توجهی والدین، از خود راندن و بی‌توجهی در سنین اولیه زندگی، کودک را از داشتن عواطف انسانی که اساس سلامت فکر است باز می‌دارد و در نتیجه امکان ابتلاء به اختلافات رفتاری را افزایش می‌دهد. گاهی اولیاء چنین استدلال می‌کنند که برای پرورش صحیح فرزندانشان باید گاهی از بر آوردن خواهشهای آن ها خود داری کرد، در حالی که خصوصاًً در سال‌های اول زندگی، شخصیت سالم بر اساس ارضاء خواسته‌های جسمانی و عاطفی پایه‌‌گذاری می‌شود، بر مبنای محرومیت و ناکامی کودکی که در اوان زندگی با گرمی و محبت و آرامش خاطر، پرورش یافته است این شانس را دارد که در زندگی بزرگسالی، اتکاء به نفس و خوش‌بینی به دنیای خارج پیدا کند(گنجی، ۱۳۷۳) .

دلایل طرد کودکان متفاوت است از آن جمله، شکل ظاهری و نقایص بدنی، میزان هوش و نارساییهای ذهنی، طرز رفتار و اخلاق کودکان، عدم موفقیت، عدم رعایت مسائل اخلاقی و مذهبی، بیماری و … را می‌توان نام برد .راندن از خود درجات مختلفی دارد ، اغلب اولیاء فقط گاهی این عمل را انجام می‌دهند بندرت پدران و مادرانی پیدا می‌شوند که کودکانشان را کاملا طرد کنند. اولیاء مذکور چنین استدلال می‌کنند که برای پرورش صحیح کودک، باید گاهی از برآوردن خواهشهای او خودداری کرد گاهی والدین این روش را حتی ‌در مورد تربیت نوزاد که باید مورد توجه کامل عاطفی و جسمانی باشد نیز به کار می‌برند .

در این مورد ماور^[۴۶]۱(۲۰۱۰) چنین می‌نویسد ، «برای پیشرفت و تکامل کامل، لازم است نوزاد در چند ماه اول زندگی به طور کامل و مداوم ارضاء شود بدین معنی که باید کوچک‌ترین گریه‌ی او را با رفتارهای پاداش دهنده مانند غذا دادن، گرم کردن، نوازش دادن و خشک کردن امثال آن جواب داد با کم کردن اضطراب و تشویش نوزاد، مراحل دستگاه گوارش او به طور طبیعی و سالم عمل می‌کندو احساس اطمینان روانی او رو به ازدیاد خواهد رفت این طرز رفتار، اساس اتکاء به نفس و خوش بینی نسبت به دنیای خارج است این محبت اولیاء پایه رفتارهای کودک است. بدین معنی که اگر در ابتدای زندگی نوزاد بیاموزد که پدر و مادرش او را دوست می‌دارند . طبیعتاً هنگامی که بزرگتر می‌شوند تربیت و ارشاد و راهنمایی او سهل‌تر صورت خواهد گرفت ( بی‌نام،۱۳۷۰) .

به طور کلی در طرد کردن و از خود راندن کودک دو روش به وسیله اولیاء به کار برده می‌شود. یکی بی اعتنایی و دیگر پرخاشگری و تنبیه نسبت به کودک است. در اثر بی اعتنایی کودک احساس می‌کند که والدینش او را نمی‌خواهند و فقط از لحاظ انجام وظیفه، وجود او را در منزل تحمل می‌نمایند. روش دیگری که اولیاء در طرد کردن کودک انتخاب می‌کنند تجاوز، پرخاش جویی و تنبیه است. چنین اولیائی اغلب رفتار خود را منطقی جلوه می‌دهند و ادعا می‌کنند که داشتن انضباط سخت کودک را مرد زندگی پرورش داده و او را آماده مقابله با مشکلات خواهد کرد (شاملو، ۱۳۶۹) .

۲-۶- نظریه بامریند

در اوایل دهه ۱۹۶۰ دایانا بامریند پژوهشی را با بهره گرفتن از مشاهده طبیعی، مصاحبه با والدین و سایر شیوه های پژوهش بر بیش از ۱۰۰ کودک سن مدرسه اجرا کرد. یافته ها سه ویژگی را آشکار ساخت: پذیرش و روابط نزدیک – کنترل – استقلال دادن. ‌بنابرین‏ چهار سبک فرزندپروری به دست آمد که در هر یک از این ویژگی‌ها با هم تفاوت دارند(پلیرن،۲۰۰۵).

۱-۲-۶- فرزندپروری مقتدرانه

این روش موفق ترین روش فرزندپروری است که پذیرش و روابط نزدیک، روش های کنترل سازگارانه و استقلال دادن مناسب را شامل می شود. والدین مقتدر، صمیمی و دلسوز و نسبت به نیازهای کودک حساس هستند. آن ها قاطع هستند اما دخالت گر و محدود کننده نیستند. شیوه های انضباطی آن ها بجای تنبیه بودن حمایت کننده است. این والدین قوانین و رهنمودهایی پی ریزی می‌کنند که فرزندان آن ها چنان بار می‌آیند که از آن ها پیروی کنند و اغلب برای مطیع‌ سازی از استدلال و منطق بهره می‌جویند و به منظور توافق با کودک با او گفت‌وگو می‌کنند. از رفتارهای نامطلوب نمی‌ترسند و تاب مقاومت در برابر عصبانیت کودک را دارند و به تلاش‌های کودک در جهت جلب حمایت و توجه پاسخ می‌دهند و از تقویت‌های مثبت بیشتری استفاده می‌کنند. این والدین در بعد محبت نیز عملکرد خوبی دارند و در ابراز محبت و علاقه و مهربانی دریغ نمی‌ورزند. آن ها حقوق ویژه خود را به عنوان یک بزرگسال می‌شناسند و به علایق فردی و ویژگی‌های خاص کودک خود نیز آگاهی دارند. در کل این والدین در عین گرم و صمیمی بودن با فرزند خود، کنترل کننده و مقتدر هستند. این شیوه به فرزندان کمک می‌کند تا با هنجارهای اجتماعی بهتر سازگار شوند.

۲-۲-۶- فرزندپروری مستبدانه

این روش از نظر پذیرش و روابط نزدیک پایین، از نظر کنترل اجباری بالا و از نظر استقلال دادن پایین است. والدین مستبد، سرد و طرد کننده هستند. نمایش قدرت والدین اولین عاملی است که این شیوه را از دیگر شیوه ها متمایز می‌سازد. در این سبک فرزندان چنین بار آورده می‌شوند که از قوانین سختگیرانه ایی که به وسیله والدین به وجود می‌آید پیروی کنند. نتیجه شکست در پیروی از چنین قوانینی معمولاً تنبیه و اعمال زور است و برای کنترل کودکان خود از شیوه های ایجاد ترس استفاده می‌کنند. والدین مستبد معمولاً نمی توانند دلیلی که پشت این قوانین است را توضیح دهند. اگر از آن ها خواسته شود که علت را توضیح دهند ممکن است به سادگی پاسخ دهند “چونکه من این چنین گفتم”. این والدین خواسته های زیادی دارند اما در قبال فرزندانشان پاسخده نیستند. این والدین انتظار دارند فرمان های آن ها بدون چون و چرا اطاعت شود. والدین ‌در شیوه‌ استبدادی کمترین مهرورزی و محبت را از خود نشان می‌دهند.

۳-۲-۶- فرزندپروری آسان گیرانه

در این سبک، والدین مهرورز و پذیرا هستند ولی متوقع نیستند، کنترل کمی بر رفتار فرزندان خود اعمال می‌کنند و به آن ها اجازه می‌دهند در هر سنی که باشند خودشان تصمیم گیری کنند، حتی وقتی که هنوز قادر به انجام آن نیستند. خانواده این والدین نسبتاً آشفته است. فعالیت خانواده، نامنظم و اعمال مقررات، اهمال کارانه است. والدین سهل انگار در عین آنکه به ظاهر نسبت به کودکان خود حساس هستند، اما توقع چندانی از آن ها ندارند. این والدین بسیار بندرت به فرزندان خود اطلاعات صحیح یا توضیحات دقیق ارائه می‌دهند. آن ها از روش‌های احساس گناه و انحراف استفاده می‌کنند. این والدین همچنین در بیشتر موارد در مواجهه با بهانه‌جویی و شکایت کودک، سر تسلیم فرود می‌آورند. این والدین به ندرت به فرزندان انضباط می‌دهند با فرزندان ارتباط برقرار می‌کنند، و معمولاً بجای یک والد جایگاه یک دوست را دارند.

۴-۲-۶- فرزندپروری بی اعتنا

عملکرد شغلی در سازمان‌ها فراوان مورد بررسی قرار می‌گیرد اما این مساًله زمانی معنا پیدا می‌کند که درک کنیم ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد (ریچو ۱۳۸۶) .عملکرد درجه ای از انجام وظایف محوله به هر فرد در شغل وی تعریف می شود(طاهیر سلیمان ۲۰۰۶). همچنین روجیلبرگ (۲۰۰۷)عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف ‌کرده‌است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد.

عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی است که در ارتباط با شغل ، افراد از خودشان بروز می‌دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی ، آموزش ، تولیدی )حاصل می شود (Rashidpoor , 2000).

۲-۱۸) نتیجه گیری:

امروزه پذیرفته شده است که فردی که فاقد استعدادهای لازم برای یادگیری شغل و حرفه خود می‌باشد.هر قدر هم جنبه‌های دیگر شخصیتش جالب باشد مردود خواهد شد و همچنین درست است که اگر چنین فردی دارای استعدادهای مورد نظر باشد ولی اگر منش و رفتارش مانع از سازگاری وی با مؤسسه‌ و یا با افراد دیگر باشد مردود خواهد شد. این ملاحظات ممکن است تحت الشعاع احساس مشترک عمومی قرار بگیرد. تحقیقات هونت و بروو درباره کارکنان مؤسسات مختلف نشان می‌دهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می‌کنند. این مطالعات به اخراج کارکنان به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود.

همچنین تعهد، عدالت و عملکرد شغلی کارکنان یکی از موضوعات اساسی و مهم است که مدیران و دست‌اندرکاران سازمان‌ها به دنبال افزایش آن هستند. از نیمه قرن بیستم علاقه مندی قابل توجهی برای درک عدالت و تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروهای زیادی صرف تجزیه وتحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد و عدالت سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. از جمله اینکه عدالت و تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد.

برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند. این مسأله برای سازمان‌های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی و نیز برای شرکت‌های خصوصی که عملکرد ضعیف آن‌ ها زمینه ورشکستگی‌شان را فراهم می‌آورد امری حیاتی و ضروری است. از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان‌ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را بالا می‌برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود(۲۰۰۰ ، Spector)

مطالعات نشان داده است عوامل متعددی وجود دارند که می‌توانند در افزایش عملکرد شغلی کارکنان و نیز پایبندی کارکنان به سازمان اثر گذار باشند. عواملی که اگر به آن ها در سازمان توجه شود نه تنها منجر به عملکرد بهتر کارکنان می شود بلکه بر روی دیگر امور مربوط به سازمان و نیز کیفیت و بهره وری اثر خواهد گذاشت. ویژگی های شخصیتی از جمله سازه می‌باشد که در امور سازمانی حائز اهمیت می‌باشند و بر اساس تحقیقات انجام شده از جمله متغیری است که می‌توانند منجر به تعهد سازمانی بالا در سازمان و عملکرد بهتر میان کارکنان شود.

از این رو با توجه به نتایج تحقیقات پیشین و نیز نتایجی که در پژوهش حاضر حاصل شده، توجه هر چه بیشتر سازمان به فراهم کردن محیطی که افراد احساس عدالت و تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان داشته باشند ، می‌تواند زمینه را برای ایجاد عملکرد بهتر کارکنان و در نتیجه بهروری بالاتر در سازمان فراهم نمود.

۲-۱۹)پیشینه تحقیق:

(بیان مختصر سابقه تحقیقات انجام شده درباره موضوع و نتایج به دست آمده در داخل و خارج از کشور نظرهای علمی موجود درباره موضوع تحقیق)

در مطالعه ای تحت عنوان عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد در کشورهای توسعه یافته صورت گرفته بیان می‌گردد که یافته ها نشان می‌دهد ابعاد عدالت سازمانی (رویه‌ای و تعاملی) رابطه مثبت و معناداری با ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی و مستمر) داشته و این دو نیز رابطه ی مثبت و معناداری با عملکرد شغلی دارند. داده های این مطالعه نیز از میان ۵۰۰ کارمند تمام وقت در امارات متحده عربی جمع‌ آوری شده است (Suliman and Al-Kathairi, 2013).

در تحقیقی که تحت عنوان «نقش عدالت و اعتماد سازمانی در مدیریت عملکرد تعهد بالا» در ۵۲۴ سازمان در ایات متحده آمریکا و از میان ۵۲۱ پاسخ دهنده انجام شده است نتایج بیانگر آن است که بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت و اعتماد سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et al., 2010).

غفوری و گل پرور (۱۳۸۸) در مطالعه ای تحت عنوان «بررسی رابطه ی مؤلفه‌ های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان» که در آن تعداد ۲۲۳ نفر از کارکنان شهرداری های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به روش نمونه گیری انتخاب شده بودند دریافتند که عدالت سازمانی و سه مؤلفه‌ ی آن همبستگی مثبت و معناداری با هر یک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد سازمانی عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر داشتند.

براتی،عریضی ونوری (۱۳۸۸)در مطالعه ای که تحت عنوان “رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان”که در آن تعداد۱۳۲ نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند پس از انجام تحقیقات و تحلیل یافته ها دریافتند که بین عدالت سازمانی با عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

مسعودی اصل ،حاجی نبی،نصرتی نژاد و سودایی زنوزق (۱۳۹۱)در تحقیقی تحت عنوان “رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در شبکه بهداشتی و درمانی در مرند”در یک نمونه ۱۸۶ نفری با هدف سنجش ارتباط بین عملکرد شغلی و تعهد سازمانی انجام شده ‌به این نتیجه دست یافتند که بین تعهد سازمانی کارکنان با عملکرد کاری آنخا ارتباط معنا داری مشاهد شد.‌به این معنا که کارکنان با تعهد سازمانی بالاتر عملکرد شغلی بالاتری دارند.

بهاری فر،جواهری کامل و احمدی (۱۳۹۰)طی تحقیقاتی با عنوان “رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی،تاثیر ارزش‌های اخلاقی عدالت و تعهد سازمانی”که شامل ۴۶۵ نفر از کارکنان حوزه ستادی دانشگاه پیام نور استان تهران می شد پس از تحلیل داده ها و مطالعات در این زمینه پی بردند که هرچه بالاتر بردن سطح عدالت سازمانی در میان کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی در آن ها می‌گردد.

فصل سوم

روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه

برخی دانش آموزان ممکن است در یک سال اضافی از ترغیب والدین شان در جهت موفقیت بهره مند شوند در حالی که برخی دیگر ممکن است مجبور شوند بیش از یکسال باکم توجهی والدین روبروباشند.

1. 1. grigorioudis ↑

1. 1. parlot ↑

1. 1. Vose ↑

1. 1. -parasoman ↑

1. 1. -gronroos ↑

1. 1. – Newman ↑

1. 1. -Froist ↑

1. 1. bazargan ↑

1. 1. -frent ↑

1. 1. Nordic school – ↑

1. 1. North American school- ↑

1. 1. Santos- ↑

1. 1. – M.- H.C.Li ↑

1. 1. Kebriaei and Roodbari- ↑

1. 1. -quality management ↑

1. 1. -Shewhart ↑

1. 1. – Lagrosaen ↑

1. 1. – insspection ↑

1. 1. -quality control ↑

1. 1. -quality assurance ↑

1. 1. Bradly- ↑

1. 1. Stevenson ↑

1. 1. Fiegnabam- ↑

1. 1. Crosby ↑

1. 1. Rowley ↑

1. 1. Ramak jeans and Bvrdn ↑

1. 1. Webster ↑

1. 1. Harvey and Green ↑

1. 1. Yamani et al ↑

1. 1. Gvla ↑

1. 1. Hansen et.,al ↑

1. 1. ۲۴٫ Zafiropoulos ↑

1. 1. ۲۵٫ Barnce ↑

1. 1. .۲۶-chua ↑

1. 1. Sinha ↑

1. 1. Albertcht ↑

1. 1. Business Logic ↑

1. 1. decision making authority ↑

1. 1. supervisory control ↑

1. 1. measurment focus ↑

1. 1. Adam Smith ↑

1. 1. J.B.Say ↑

1. 1. Iternational Standard for Organization ↑

1. 1. Edavardson ↑

1. 1. Harvey ↑

1. 1. Perreault.et.al. ↑

1. 1. Caruana Pitt ↑

1. 1. Luthans ↑

1. 1. Taguchi ↑

1. 1. Chent ↑

1. 1. Avdjieva and Wilson ↑

1. 1. Kanji and Tambi ↑

1. 1. Harrop and Douglas; Narasimhan 1997; and Shank et al ↑

1. 1. Aldridge and Rowley ↑

1. 1. guidance services ↑

1. 1. Vidal et. al., ↑

1. 1. Adee ↑

1. 1. -AMA-BrusselaT ↑

1. 1. Mathew, et. al., ↑

1. 1. Brochado ↑

1. 1. higher education organization ↑

1. 1. Oliver ↑

1. 1. SRVPERF ↑

1. 1. 1. Serqual مدلی است برای ارزیابی کیفیت خدمات نتیجه پژوهشی عمیق بود که توسط پاراسورمان و همکارانش به دست آمد این پژوهش از این ا یده حمایت می‌کند که خدمات کیفی که در ذهن مشتری وجود دارد، نوعی ارزشیابی کلی است که تعدادی از صاحب نظران هم خدمات کیفی را قضاوت ارزشی می دانند و اما این تفاوت‌ها ارزشی وابسته به ویژگی‌ها و تجربیات انتزاعی است که از فرایند ارائه خدمات در ذهن مشتری وجود دارد. ↑

      

   

1. 1. Ziethamel ↑

1. 1. Fitz Gerald ↑

1. 1. HedPERF ↑

1. 1. importance-performance ↑

1. 1. Kelleyet al., ↑

1. 1. Ferente ↑

1. 1. Grygoryer and Karapetravic ↑

1. 1. Robert Ganie ↑

1. 1. Martinusen and Hulte ↑

1. 1. McGrath and Braunstein ↑

1. 1. Gadzella, Ginther and Wandel ↑

1. 1. Stricker, Rock and Burton ↑