۲-۲۲-۱) کارمندان جدید وفاداری، حمایت و همکاری خود را به مدیران نشان دهند؛

۲-۲۲-۲) چنانچه یک عضو برون‌گروهی است یا موقعیت را بپذیرد و سعی کند با همکاری و فداکاری، به یک عضو درون‌گروهی تبدیل شود و یا سکوت کند؛

۲-۲۲-۴ ) مدیران باید آگاهانه در جهت گسترش گروه‌های خود تلاش کنند؛

۲-۲۲-۵)مدیران باید به کارکنان خود فرصت کافی دهند،تاخودرانشان بدهند.(کریتنر،کنینکی، ۲۰۰۲)

۲-۲۳) تأثیر مبادله رهبر-عضو بر رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

تأثیر ها یا پیامدهای مبادله رهبر-عضو که به طور گسترده ­ای مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته است، به تسهیل تغییر اجتماعی مثبت در سازمان‌ها کمک می­ کند.

این تئوری، نشان می­دهد که کیفیت رابطه بین رهبران و پیروان، کیفیت پیامدهای به دست آمده را تعیین می­ کند. پیامد مرتبط با روابط دارای کیفیت بالا، مثبت است و شامل ترک ­خدمت کمتر، عملکرد بالاتر زیردست، رفتار شهروندی­سازمانی کارکنان ، رضایت­ و تعهد است. ( ۲۰۰۹Lanefeld,)

پیامدها ممکن است برای رهبران، اعضا و یا سازمان، کاربرد داشته باشد؛ اما اکثر تحقیقات، پیامدها را از دیدگاه اعضا بررسی و تأکید کرده ­اند. به طور کلی، پنج پیامد که اغلب به طور مکرر در متون مرتبط مطالعه شده، شامل: ۱- رضایت از سرپرست و رضایت کلی، ۲- ترک خدمت، ۳- عملکرد، ۴- تعهد و ۵- رفتارهای شهروندی سازمانی است.

کاهش تعارض نقش، وضوح نقش و افزایش شایستگی پیرو از پیامدهای دیگر مبادله رهبر-عضو هستند. عملکرد، یکی از مهم‌ترین پیامدهای مبادله رهبر-عضو است. تعهد به عملکرد، توسط کارکنان هنگامی پذیرفته می­ شود که پیامدهای با ارزش، برای هر دو طرف تسهیم شود. همچنین تفویض اختیار، تعهد و خودکارآمدی حرفه­ای به طور مثبتی با مبادله رهبر-عضو مرتبط هستند. تحقیقات نشان داده‌اند که رابطه رهبر- عضو با کیفیت بالا به طور مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و سلامت کارکنان رابطه دارد. به طور خلاصه، پیامدهای مثبت فردی و سازمانی مرتبط با مبادله رهبر-عضو، دلیل خوب و معتبری برای حداکثر کردن رابطه بین رهبران و پیروانشان است. ( ۲۰۰۹Lanefeld,)

بخش چهارم

پیشینه تحقیق

۲-۲۴ ) پیشینه تحقیق

۲-۲۴-۱) گیاپ ، پرامود ، جیو و هاچرملر در سال ۲۰۰۵ در یک پژوهش به بررسی رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در مشاغل دانشجوئی پرداختند.

در این پژوهش یک مطالعه تحقیقاتی بر روی رفتار شهروندی سازمانی و ادراک عدالت سازمانی در مشاغل دانشجوئی انجام شده است . در این پژوهش عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل در چهار بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای ، عدالت مراوده ای، عدالت اطلاعاتی در نظر گرفته شده است

رفتار شهروندی سازمانی نیز به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

فرضیات این پژوهش بدین شرح بودند؛

۱- امتیازات بالا بر روی مقیاس ادراک عدالت سازمانی منجر به نتایج بالا بر روی رفتار شهروندی سازمانی و روش های دیگر( کارگروهی و. . .) می‌شوند.

۲- رفتار شهروندی سازمانی و ادراک عدالت سازمانی امتیازات پائین تری را نشان خواهند داد، هنگامی که زبان به کار رفته درمحل کار زبان مادری نبوده باشد.

۳- بین آلمانی ها و دیگر افراد(گروه ملیت های دیگر) در امتیازات رفتار شهروندی سازمانی و ادراک عدالت سازمانی تفاوت وجود خواهد داشت.

جامعه آماری این پژوهش دانشگاه «ال ام یو» آلمان بوده و نمونه آماری ۵۰ نفر از دانشجویان که ۳۴ نفر از آن ها زن و ۱۶ نفر آن ها مرد بوده و۳۵ نفر از آن ها آلمانی و ۱۵ نفر از آن ها از دانشجویان خارجی بودند که در آلمان شغل های نیمه وقت داشتند.

نتایج تحلیل آماری این پژوهش از فرضیه اول حمایت می‌کند. اما تحلیل دیگری نشان داد که فقط ارتباط متقابل عمده ای بین نوع دوستی و عدالت بین فردی وجود داشته است ، به علاوه در بین عدالت ها ، ارتباط های متقابل عمده ای بین عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای (/۳۰۸/۰)، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی( ۳۱۱/۰) ، عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی (۳۲۲/۰) و عدالت مراوده ای و عدالت اطلاعاتی ۰ ۵۴۵/۰) وجود داشته است.

الف- تبادل درون گروهی۲۷

در این رابطه، رهبران و پیروان، مشارکتی را که بهواسطه نفوذ متقابل، اعتماد دو جانبه، احترام، تمایل و احساس مشترک نسبت به سرنوشت نمایان می‌گردد توسعه میب خشند.

ب- تبادل برون گروهی ۲۸

در این نوع تبادل، رهبران به عنوان ناظرانی در نظر گرفته می‌شوند که در ایجاد احساس اعتماد دوجانبه، احترام یا سرنوشت مشترک شکست خورده اند.

اعضای درون گروه یا گروه “غیر رسمی و خودمانی”، مورد اعتماد رهبر هستند و از امتیازات ویژهای برخوردارند. رهبر، وقت چندان زیادی را صرف اعضای برون گروه یا گروه “رسمی” نمیکند و از پاداشها یا امتیازاتی که به صورت کامل در اختیار رهبر است، چیزی نصیب آن ها نخواهد شد. همچنین، رابطه بین آنان و رهبر، ‌بر اساس مقررات رسمی گذاشته می شود.(پارسائیان، اعرابی،۱۳۸۱ ) با توجه به تئوری تبادل رهبر-عضو، میتوان پیش‌بینی کرد که اعضای گروه “خودمانی” عملکرد بسیار بهتری دارند، جابه¬جایی آنان کمتر است و نسبت به رئیس خود، رضایت بیشتری دارند. .(پارسائیان، اعرابی،۱۳۸۱ )

1. ۲۱ )پیش‌زمینه‌های مبادله رهبر-عضو

همان طور که ذکر شد، مبادله رهبر- عضو دلالت بر یک رابطه دوگانه (دوتایی) دارد؛ که در بافت سازمانی رخ می­دهد. به اندازه­ای که تأثیرات بافتی یا زمینه­ای ممکن است توسعه مبادله رهبر- عضو را محدود یا تسهیل کند، بر توانایی رهبر برای تمایز قایل شدن بین زیردستانش نیز تأثیر می­ گذارد.

دو مورد از پیش‌زمینه‌های سازمانی مؤثر بر مبادله رهبر-عضو عبارتند از

الف – قدرت رهبر (کنترل پاداش ها توسط رهبر)؛

رهبران، به‌دلیل موقعیت خود در سلسله‌مراتب سازمانی، از قدرت خود به منظور چگونگی توزیع منابع با ارزش و فرصت­های کلیدی میان زیردستانشان استفاده می‌کنند. اگر رهبر، قادر به رفتار با زیردستان در یک شیوه متمایز باشد، این امر ضرورت پیدا می­ کند. مقدار منابع مالی موجود و در دسترس سازمان، به طور مثبتی با کیفیت رابطه رهبر-عضو مرتبط است؛ ‌به این دلیل که در دسترس بودن منابع، به رهبران، اختیار و

آزادی عمل بیشتری در شروع یک رابطه با کیفیت بالا با زیردستان می­دهد. افرادی که پی می‌برند رهبر کنترل منابع را دارد، انگیخته می­شوند؛ که یک رابطه رهبر-عضو با کیفیت بالا را با سرپرستشان شروع کنند. ‌بنابرین‏، ادراکات زیردستان از کنترل پاداش‌ها توسط سرپرست در ایجاد و توسعه کیفیت رابطه رهبر-عضو مهم و حیاتی است.

ب – جو سازمانی درک‌شده (جو واحد کاری)؛

جو واحد کاری عامل، زمینه­ای دوم است که بر کیفیت رابطه رهبر-عضو تأثیر دارد. جو، به عنوان ادراکات مشترک از خط مشی­ها، اقدامات و رویه ­های سازمانی (هم رسمی و هم غیر رسمی) تعریف شده است Aryee, S. & Chen,2006).)