۲-۳-۱۱ راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان

حال که با علل بروز بی تفاوتی آشنا شدیم باید به دنبال راه چاره و روش پیش گیری و از بین بردن‌ آن در کارکنان باشیم. در این جا تعدادی از مهم ترین روش های کنترل بی تفاوتی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

• • آزادی عمل به کارکنان در انجام امور قسمت خود: منظور از آزادی عمل، فکر کردن و عمل نمودن ‌در مورد حیطه کاری خود می‌باشد. در این صورت کارکنان احساس رضایت می‌کنند و از انجام کار خود ابراز خشنودی می نمایند.

• • اهمیت دادن به هر شغل بدون مقایسه با مشاغل دیگر سازمان: اگر به هر شغل به عنوان یک کار مهم و مورد نیاز در سازمان توجه شود، هیچ گاه مقایسه بین مشاغل و مشخص کردن مهم ترین و کم اهمیت ترین، پیش نمی آید. در نظر مدیریت منابع انسانی، وجود کلیه شغل ها در جایگاه خود مهم و برای ادامه کار سازمان و رسیدن به اهداف عالی ضروری و لازم است. در این صورت هیچ کس احساس حقارت

نمی کند و کارکنان با انجام کاری که مسئول آن هستند ابراز رضایت و خشنودی می‌کنند.

• • ارزیابی عملکرد: فرآیندهای مختلفی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد. از جمله آن ها، ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشد که به نوبه خود بسیار حائز اهمیت و در خور توجه است. به همین دلیل کمی بیش تر به آن می پردازیم. برای دست یابی به یک عدالت در سنجش عملکرد کارکنان، در هر سطوحی می بایست ارزیابی دو جانبه یعنی مدیران از زیر دستان خود و کارکنان از مدیران و رؤسای قسمت خود صورت گیرد. این روش می‌تواند مناسبات بین آن ها را بهبود ببخشد و نظر کارکنان نسبت به مدیریت را تغییر دهد.

• • زیبایی محل کار: زیبایی و آراستگی محل کار موجب دل چسب شدن آن برای کارکنان می شود. در یک بررسی به عمل آمده مشخص شد که استفاده از رنگ های دلپذیر در محیط کار باعث کاهش غیبت های مکرر کارکنان، افزایش دلبستگی و دلگرمی آنان به کار و کاهش خستگی عمومی بدن می‌گردد. سلول های چشم در مقابل طول موج های مختلف حساسیت های مختلف از خود نشان می‌دهند. مثلاً رنگ های روشن و ملایم چشم و اعصاب کارکنان را آرامش می بخشند و با توجه به تحقیقات روانشناسی ناخودآگاه در آنان شور و علاقه به کار ایجاد می‌کنند.

• افزایش دانش کارکنان: سازمان های یادگیرنده به دنبال کسب بهترین ها (از جهات مختلف) هستند. برای به دست آوردن بهترین ها باید دائماً آموخت و آموخته ها را انتقال داد. این کار را همه کارکنان از مدیر ارشد تا کارکنان ساده سازمان به نسبت نیاز شغلی باید انجام دهند. آموزش مستمر به سازمان قدرت می‌دهد و سرعت حرکت را برای رسیدن به هدف، بیش تر می‌کند. در سازمان های یادگیرنده، به دلیل افزایش توانایی فکری کارکنان، آموزش روش های جدید، عدم وجود سرزنش، استقبال از ایده های جدید، کاهش شدید تنبیه ها، تقویت رضایت مندی کارکنان، تقسیم قدرت در بین کارکنان و … کارکنان از کار خود لذت می‌برند و دائماً در حال پویایی هستند در چنین سازمانی به هیچ وجه بی تفاوتی به وجود نمی آید. در سازمان های یادگیرنده، نوآوری و خلاقیت بسیار بالا است. هر چه آموزش با کیفیت تر و بیش تر صورت گیرد، موجب ایجاد تغییر در افراد می شود. که نتیجه آن به وجود آمدن افرادی خلاق و فعال می‌باشد و باعث پیشرفت سازمان می‌گردد. برای ایجاد سازمانی یادگیرنده، ضمن تلاش برای ایجاد این رویه و گسترش فرهنگ یادگیری، باید مدیران بر این عقیده باشند که هزینه یادگیری و آموزش با ارتقاء دانش و افزایش سطح تخصصی افراد جبران خواهد شد. در حقیقت با بسط فرهنگ یادگیری و افزایش سطح دانش، سود نهایی سازمان بیشتر خواهد شد. از دیگر فواید آموزش، آشنایی کارکنان با مشکلات و در نتیجه ایجاد تفکر، پویایی بلند مدت در سازمان، خلاقیت، نوآوری و همچنین

باعث عدم مقاومت کارکنان در برابر تحولات و تغییرات سازمان و… می شود.

• • شایسته سالاری: شایسته سالاری را می توان انتخاب بهترین ها در مناسب ترین جایگاه تعریف کرد. امروزه سازمان ها برای رسیدن به سطح مطلوب خود، نیاز به به کار گیری انسان هایی با خصوصیات و شایستگی ها بالا دارند. مطمئناً هیچ کسی یافت نخواهد شد که خواهان شایسته سالاری نباشد. یعنی شایسته خواهی در همه وجود دارد. اما هر کس شایسته را به نوعی تعریف می‌کند. در این میان سازمان باید با معیارهای منطقی و علمی به دنبال شایسته شناسی و بعد شایسته گماری و برای آینده شایسته پروری نماید.

• مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمان: یکی دیگر از روش های کنترل و از بین رفتن بی تفاوتی، تقسیم قدرت و اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم گیری بر اساس سطح مسئولیت آن ها می‌باشد که موجب همکاری و مشارکت کارکنان در پیش بردن سازمان، به سمت اهداف خود می شود‌. درصورت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری اختلاف در نظرات و تعیین اولویت ها از بین می رود و موجب نزدیک تر شدن نظرات مدیران و کارکنان می شود. مشارکت در تصمیم گیری باعث می شود که استرس ناشی از انتظارات مبهم و دائماً در حال تغییر مدیریت کاهش یابد، انگیزه برای انجام کار درست افزایش پیدا کند، کمیت و کیفیت در عملکرد کارکنان بیش تر شود و ارزیابی عملکرد کارکنان با صحت بیش تری انجام شود.

۲-۳-۱۲ ارزیابی عملکرد کارکنان

به دلیل این که محور بحث ما کارکنان می‌باشند و همچنین به علت اهمیت ارزیابی از آن ها، ‌به این موضوع کمی بیش تر می پردازیم.

در ارزیابی عملکرد کارکنان ۲ مطلب باید مشخص شود:

• • نتیجه کار کارکنان

• نظر سازمان ‌در مورد کارکنان

۲-۳-۱۲-۱ محاسن ارزیابی

• • جلوگیری از عملکرد منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان

• • مشخص شدن کارکنان نخبه و مفید سازمان

• • مشخص شدن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان

• • مشخص شدن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان

• • استاندارد کردن کارها و روش ها

• • افزایش عملکرد مطلوب کارکنان

• • افزایش همکاری کارکنان با مدیریت

• • کنترل دقیق کلیه کارها در سازمان

• • کاهش هزینه های تولید

• • شناسایی کارکنان با انتظارات مدیریت سازمان

• به وجود آمدن امید به آینده شغلی در کارکنان(امنیت، ارتقاء و …)

۲-۳-۱۲-۲ سیاست حاکم بر ارزیابی عملکرد کارکنان

• • بر مبنای حقایق موجود در سازمان استوار شود.

• • اطلاع رسانی به کارکنان از نتایج ارزیابی

• • بدون فرق گذاشتن و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود.

• • گاهی اوقات ارزیابی غیر رسمی برگزار گردد.

در مقام شناساندن ‌و معرفی این امتیاز برای اسناد تجاری در مقابل اسناد مدنی ونیز تحلیل ماده ۲۶۹ قانون تجارت ‌و محدوده اجرایی ماده ۲۷۷و۶۵۲ قانون مدنی احد از حقوق دانان با عبارتی رسا بیان می‌دارند:«ماده ۲۶۹ق.ت. مهلت دادن در تأدیه وجه برات را ممنوع ‌کرده‌است. در این ماده می‌خوانیم‌: «محاکم نمی توانند بدون رضایت صاحب برات برای تأدیه وجه برات مهلتی بدهند». مواد ۳۱۴ و۳۰۹ ق.ت این استثناء را به سفته وچک نیز سرایت داده است. در نتیجه دادگاه نمی تواند ‌در مورد پرداخت وجه برات وسفته وچک از مواد ۲۷۷و۶۵۲ ق.م استفاده کند وبه مدیون یا مسئول تأدیه مهلت بدهد، مگر اینکه دارنده برات راضی باشد. دلیل استثناء این است که قانون‌گذار می‌خواهد گردش واعتبار این برگها را همانند اسکناس تامین کند وبه دارنده اطمینان بخشد که در پناه حمایت «قانون قرارداد» است چنان که مسئولیت تضامنی ظهرنویس ها وضامنان نیز به همین منظور مقرر شده است».^[۹۵]

رابعاً، وقتی گفته می‌شود اعطا مهلت موضوع ماده ۲۶۹ قانون تجارت ومواد ۲۷۷و۶۵۲ قانون مدنی مربوط به قبل از صدور حکم می‌باشد، آنچه به ذهن متبادر می‌شود این است که فرضاً محکمه در جریان رسیدگی، حسب مورد با رضایت واختیار خود، با صدور وقرار توقیف دادرسی به میزان مهلت اعطاء شده دادرسی را متوقف نماید، در شرایطی که صدور چنین قراری، با این شرایط، با آیین دادرسی حقوقی ما سازگار نیست ومبنای قانونی نداشته و تأسیس مذکور مخالف با قانون آیین دادرسی مدنی است ،گر چه عرف ورویه محاکم در رسیدگی قضایی نیز این نیست، چرا که سوای عدم اختیار محاکم در توقیف دادرسی بغیرازشرایط وموارد مقرر شده در قانون آیین دادرسی مدنی ، پذیرش این امر که محکمه در جریان رسیدگی با اعطاءمهلت برای پرداخت از جانب مدیون قرار توقیف دادرسی صادر نماید، استلزام عرفی آن این است که فرضاً قبل از قطعیت حکم وصدور اجرائیه، حکم اجرا گردد، که این امر نیز مبنای قانونی ندارد، چرا که اگر بگوییم اعطاء مهلت موضوع مواد ۲۶۹ ق.ت و۲۷۷و۵۲۶ مختص زمان رسیدگی است ‌به این معنا می‌باشد که بدون رسیدگی وصرفاً با یک اعطاء مهلت ،مثلاً دوماهه از جانب دادگاه ،در پایان آن مدت دین پرداخت گردد، در شرایطی که رأی هنوز صادر نشده ویا اگر رأی صادر شده واین مهلت را دادگاه تجدید نظر اعطا نموده است هنوز رأی‌ قطعی نشده است. در شرایطی که اعطاء مهلت از جانب محکمه در اثناء رسیدگی ‌به این معنی است که دادگاه بدون رعایت تشریفات اعسار، به درخواست مدیون وبا اختیار مقرر در ماده ۲۷۷ق.م در خصوص دیون مدنی وبا رضایت دارنده سند واختیار مقرر در ماده ۲۶۹ق.ت نسبت به اسناد تجاری، در ضمن صدور حکم وبرای مرحله اجرا به مدیون مهلت می‌دهد، ‌به این معنی که در حکم آمده باشد پس از صدور حکم ‌و قطعیت حکم واجرای آن (به عبارتی دیگر در مرحله اجرای حکم)محکوم علیه از تاریخ ابلاغ اجرائیه فرضاً دوماه مهلت برای پرداخت داشته باشد نه اینکه دادگاه دادرسی را متوقف کند و در صورت عدم ایفای تعهد از جانب مدیون، ظرف مهلت اعطاء شده در جریان رسیدگی دوباره دادرسی از توقف خارج شود وبه جریان افتد.

در نقد نظر اقلیت نشست قضایی استان لرستان که اظهار نموده اند:«با توجه به اینکه مقررات قانون تجارت در خصوص امور تجاری است وتاجر هم معسر نیست ، ‌بنابرین‏ باید قایل به تفکیک شد، اگر محکوم علیه تاجر باشد نمی توان حکم به تقسیط صادر کرد ولی اگر محکوم علیه تاجر نباشد می‌توان حکم به اعسار وتقسیط صادر نمود» ؛ باید اذعان داشت بر خلاف این استدلال که مستندبه مواد ۵۱۲ قانون آیین دادرسی مدنی و۳۳ قانون اعسار است، قایل ‌به این نیستیم که دلیل عدم پذیرش دعوای اعسار از مدیون اسناد تجاری همواره به خاطر تاجر بودن صادر کنندگان اسناد تجاری است، چرا که همه صادرکنندگان اسناد تجاری تاجر نیستند وچه بسااگر صادرکنندگان گاهی تاجر باشند به مراتب اتفاق می‌افتد ظهر نویسان ویا ضامنان این اسناد تاجر نیستندبه عبارت دیگر این تفکیک که بگوییم‌: اگر صادرکنندگان ومدیونین اسناد تجاری به معنای خاص مثل برات، سفته وچک تاجر بودند دادخواست اعسار از ‌محکوم به دین ناشی از این اسناد از آنهاپذیرفته شود واگر تاجر نبودند اعسار آن ها پذیرفته شود، با فلسفه وضع مقررات تقنینی برای خاص اسناد تجاری وحمایت قانون‌گذار از اعتبار این اسناد، نه تاجر، هماهنگی ندارد.

دلیل عدم امکان پذیرش ادعای اعسار نسبت به ‌محکوم به دین ناشی از اسناد تجاری (خصوصاًً برات وسفته) سوای صراحت مواد۲۶۹و۳۰۹ قانون تجارت و مفهوم اولوبت آن ها، امتیازات و ویژگی های خاص اسناد تجاری، قرارداد خاص بودن یا تبعیت اسنادتجاری از قانون قرارداد، اصول حاکم بر معاملات تجاری ‌و تضمین اعتبار اسناد تجاری توسط قانونگذارمی باشد که هرکدام را جداگانه مورد بحث قرار خواهیم داد.

گفتار سوم‌: ماهیت اعطاء مهلت

نظر به اینکه مدیون در صورت حال بودن دین می‌بایست هرچه زودتر در مقام برائت ذمه خود در مقابل داین برآید واین گونه دیون گاهی مبنای قراردادی دارد که اقتضای قاعده فقهی المؤمنون عند شروطهم واوفوبالعقود این است که بنا و اساس شروط قراردادی به هم نخورد وحتی محاکم وقضات در مقام رسیدگی وفصل خصومت متخاصمین نیز این اختیار را نداشته باشند که شرایط قراردادی طرفین را به نفع یکی وبه ضرر دیگری تغییر بدهند مگر اینکه مقتضای فصل خصومت وتعدیل قرارداد ونهایتاً تحصیل برائت ذمه مدیون ‌و رسیدن خواهان به حق خود این باشد که محاکم این اختیار را داشته باشند که فرضاً در شرایط قراردادی طرفین دخالت نموده ومهلتی به مدیون جهت ادای دین حال ‌و قطعی ومسلم وی بدهند. ‌بنابرین‏ از مقدمه فوق اینگونه استفاده می‌کنیم که اصل اولیه ‌در مورد تمام پرداخت‌ها اعم از عین ودین وتمام شروط قراردادی اعم از اینکه عینی مورد شرط باشد یا پرداخت دینی، ویا اینکه فعل یا ترک فعلی، محاکم نخواهند توانست در این تعهدات وزمان آن ها تغییراتی بدهند مگر اینکه موضوع تعهد دین ذمه‌ای باشد (نه عین معین وشخصی) که در این صورت قانون‌گذار با تقنین ماده ۲۷۷ قانون مدنی به محاکم اختیار داده است نظر به وضعیت مدیون مهلت عادله یا قراراقساط دهند و در راستای همین لزوم وفای به شرایط قراردادی وقاعده المومنون عندشروطهم واوفوبالعقود است که قانون‌گذار در ماده ۲۸۷ قانون مدنی ‌و تاکید بر لزوم وفای به عهد در تعهداتی که موضوع آن ها عین معین است مقرر ‌می‌دارد که:

«اگر موضوع تعهد عین معینی باشد، تسلیم آن به صاحبش در وضعیتی که حین تسلیم دارد موجب برائت متعهد می‌شود اگر چه کسر ونقصان داشته باشد، مشروط بر اینکه کسر ونقصان از تعهدی ‌و تفریط متعهد ناشی نشده باشد، مگر در مواردی که در این قانون تصریح شده است. ولی اگر متعهد با انقضا اجل ومطالبه تأخیر در تسلیم نموده باشد، مسئول هرکسر ونقصان خواهدبود اگر چه کسر ونقصان مربوط به تقصیر شخص متعهد نباشد».

ونیز در چهارچوب رعایت همان شرایط قراردادی است که ماده ۲۷۷ق.م. مقرر می‌دارد«متعهد نمی تواند متعهد‌له را مجبور به قبول قسمتی از موضوع تعهد نماید،. ..»

‌بنابرین‏ سوای خلاف اصل اولیه (الزام بر تأدیه دین از جانب مدیون) بودن اعطاء مهلت خلاف شرایط قراردادی نیز می‌باشد ولی قانون‌گذار در راستای تعدیل شرایط قراردادی وفصل خصومت این اختیار را به محاکم در دیون (نه عین معین وشخصی)داده است که چنانچه عدالت و رعایت انصاف اقتضاء دارد به مدیون جهت پرداخت دین(بدون اینکه رضایت یاعدم رضایت داین ملاک عمل باشد)مهلت بدهند.

الف-تلقی قانون‌گذار از اعطاء مهلت

استراتژی سیستم های اطلاعاتی، با فرایند گردش اطلاعات در ارتباط بوده و به سوال “چه چیزی؟” پاسخ می‌دهد. در حالی که استراتژی فناوری اطلاعات با فناوری ساختار درونی و مهارت های وابسته در ارتباط بوده و به سوال “چگونه؟” پاسخ می‌دهد.(ارل ، ۱۹۹۲،۱۳). این رابطه در شکل ۲-۲ نشان داده شده است.

شکل۲-۲: رابطه ی بین کسب و کار ، استراتژی سیستم های اطلاعاتی و استراتژی فناوری اطلاعات

می توان نتیجه گرفت که مدیریت باید با فناوری اطلاعات همانند دیگر بخش های کسب و کار ،مانند بازاریابی ،تولید و خرید رفتار کند. فناوری اطلاعات نیز باید با شایستگی و به طور مؤثر برای کسب و کار مورد استفاده قرار گرفته تا برای سازمان ایجاد ارزش افزوده کند. در عین حال فناوری اطلاعات می‌تواند به فراهم کردن نفوذ استراتژیک و رقابتی برای سازمان بپردازد و ‌به این صورت، روشی برای پیشرفت استراتژیک در سیستم های اطلاعاتی و فناوری و ترکیب مناسب آن با دیگر مؤلفه‌ های استراتژی کسب و کار، ایجاد کند (اسمادی سمان و جوهانا سلیم ،۲۰۱۳ ،۶۶).

سازمان در برخورد با فناوری اطلاعات باید اول اثرات و کاربردهای ممکن را مشخص کرده و بعد برآورد کند که به چه اطلاعات و سیستمی برای اجرای استراتژی ‌نیاز است. در مرحله بعد باید مشخص شود که چطور ، به بهترین نحو ، می توان به سیستم های اطلاعاتی ، از طریق فناوری ، دست پیدا کرد.

یک پیچیدگی دیگر، این واقعیت است که اطلاعات در تمام فعالیت های سازمانی نفوذ کرده و توسط تمامی کارکنان سازمانی از مدیریت عالی تا کارکنان رده پایین مورد استفاده قرار می‌گیرد. باوجود اینکه سازمان ها تمایل بر برنامه ریزی منابع دارند ، تلاش کمی در زمینه طراحی نوع اطلاعات لازم ، زمان استفاده از ان ها، محل جمع‌ آوری و ذخیره آن ها، چگونگی استفاده از آن ها و شخصی که مسئول آن می‌باشد، صورت گرفته است.

احتمالا ، مدل مطرح شده در شکل۲-۲ برای پوشش دادن کسب و کارهای پیچیده و محیط پویا و متغیر آن ها بسیار ساده و خلاصه است اما نقطه شروع خوبی برای مشخص کردن روابط و مسائل کلیدی می‌باشد.

۲–۲-۴- استراتژی فناوری اطلاعات وسیستم های اطلاعا تی به چه معنا است؟

تا به حال مفهوم استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعات به دفعات اشاره شده است. در اینجا لازم است به تعریف دقیقی از این موضوع برسیم. شکل۲-۲ مؤلفه‌ های اساسی استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی را از دیدگاه کلی نشان می‌دهد. به طور کلی استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی از دو قسمت تشکیل شده است(وارد ،پپارد ،۲۰۰۸،۴۴):

• • سیستم های اطلاعاتی:استراتژی سیستم های اطلاعاتی ، نیاز سازمان ، مبنی بر اطلاعات و سیستم هایی که از استراتژی کلی کسب و کار حمایت می‌کنند را مشخص می‌کند.به طور کلی این موضوع سرمایه گذاری های لازم برای دستیابی به سبد برنامه های مفید ، سود های پیش‌بینی شده ،تغییرات لازم برای به دست آوردن ارزش افزوده ، محدودیت های منابع و وابستگی های متقابل سیستم ها را مشخص کرده و به آن ها اولویت می بخشد.

• فناوری اطلاعات:استراتژی فناوری اطلاعات ،نیاز سازمان به اطلاعات و سیستم ها را از طریق فناوری حمایت می‌کند. این استراتژی به طور کلی با منابع فناوری اطلاعات در ارتباط بوده و بر سهم توانایی ها، قابلیت ها و منابع فناوری اطلاعات(شامل سخت افزار، نرم افزار و شبکه) تمرکز داشته و خدماتی از قبیل فرایند های فناوری اطلاعات ، توسعه سیستم ها و پشتیبانی از کاربران را در بر می‌گیرد.

استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی تعیین می‌کند که چگونه یک کسب و کار مورد انتظار،در محیط یک شرکت یا سازمان در اینده تحقق پیدا می‌کند.همچنین این استراتژی مأموریت‌ ها و اهداف کسب و کار سازمان و چگونگی پشتیبانی آن ها توسط فناوری را توصیف
می‌کند. یک برنامه استراتژیک فناوری اطلاعات کلیه تغییراتی که سازمان درآینده چه در داخل و چه در خارج با آن مواجه خواهد شد و نیز فرصت های بالقوه فناوری اطلاعات را در نظر می‌گیرد. تدوین استراتژی فناوری اطلاعات یک فرایند است و نباید به آن به دید یک مستند و گزارش وزین نگریست.این برنامه همانند یک فرایند است که به پشتیبانی، رد گیری و نیز بروز رسانی نیازمند
می‌باشد.

در این قسمت باید به اهمیت نقش همسویی بین استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی و استراتژی کسب و کار توجه داشت که در آینده به تفصیل ‌در مورد آن صحبت خواهد شد.

۲-۲- ۵- چرا به استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی نیاز است؟

تا به اینجا صحبت های زیادی درباره ی لزوم بهره مندی سازمان ها از استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی کرده ایم. تحقیقات زیادی وجود داردکه نشان می‌دهد،عواقب نداشتن استراتژی فناوری اطلاعات به ضرر سازمان است تعدادی از این ضرر ها به شرح زیر است(پمبرنون و دیگران ،۲۰۰۱،۶۳):

• • نبود روشی برای تصمیم گیری راجع به چگونگی استفاده بهینه از منابع و عدم شناخت ابزار مناسب برای فراهم ساختن سیستم ها.

• • نبود اطلاعات یا اطلاعات ضعیف ، نامنسجم و نادرست مدیریتی و همچنین دسترسی کند به اطلاعات.

• • سوء تفاهم بین کاربران ومتخصصان فناوری اطلاعات که منجر به ختلاف و نارضایتی می شود.

• • استراتژی ‌در مورد فناوری ، نامربوط بوده و انتخاب ها را محدود می‌کند.

• • سرمایه گذاری های زیر بنایی ناکافی است.

• تمامی پروژه ها فقط با معیارهای مالی سنجیده می‌شوند و…

در کنار این موارد، به طور خلاصه مزایای استفاده از فناوری اطلاعات را با توجه به مطالب گفته شده، می توان به شرح زیر برشمرد(سلموتز ، راو ، ۱۹۹۵؛ ماتا و دیگران ، ۱۹۹۵):

• • کسب مزیت رقابتی برای سازمان.

• • ایجاد ارزش افزوده در فرایند های کسب و کار.

• • ایجاد ارتباط مؤثر سازمان با مشتریان / ارباب رجوع با عرضه کنندگان.

• • تولید محصولات تازه با ارائه خدماتی جدید.

• • بهبود اثربخشی تصمیم گیری مدیران و افزایش کارایی سازمان.

• ارتقای یادگیری سازمانی.

۲-۳- همسویی

۲-۳-۱- تعریف همسویی

مانند بسیاری از حوزه های تحقیقات فناوری اطلاعات ، در همسویی ، تعیین اینکه همسویی چیست؟چرا لازم است؟ شرکت ها چطور ممکن است به فرایند همسو شدن بپردازند؟ و همسویی چگونه باید به بهترین نحو مورد بررسی قرار گیرد؟ لازم است.

به مفهوم همسویی با نام های بسیاری اشاره شده است ، همسان سازی (پورتر ،۱۹۹۶،۱۲) ، یکپارچه سازی (وبل، برودبنت ،۱۹۹۸،۱۵)، پل (سبیورا ،۱۹۹۷،۱۴۴) ، هارمونی (لوفتمن و دیگران ،۱۹۹۶،۹۷) ، هم جوشی (سمکزنی ،۲۰۰۱،۱۱)و پیوند(و نکارتمن ،۱۹۸۹،۲۳) نمونه هایی از این نامگذاری هستند که در تمام موارد ، به ارتباط بین استراتژی های کسب و کار و فناوری اطلاعات اشاره دارند. همسویی یک جزء جدا از استراتژی بوده و میزانی که استراتژی فناوری اطلاعات از استراتژی کسب و کار حمایت می‌کند را نشان می‌دهد. (اویسون و دیگران ،۲۰۰۴،۱۱۱) .

۲-۲-۱۲-۲- اعتماد مبتنی بر آگاهی

بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد. به عبارت دیگر، اعتماد مبتنی است بر پیش‌بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به جای درستی پیش‌بینی کند. اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکای به بازداری، متکی به آگاهی است. آگاهی از دیگری و پیش‌بینی پذیری رفتار او به جای قراردادها، مجازات‌ها، و ترتیبات حقوقی را که بیشتر معمول اعتماد مبتنی بر بازدارندگی است می‌گیرد. اینگونه اعتماد، به مرور، و بیشتر به عنوان کنش تجربه ای که ایجاد اعتماد و با ارزش بودن می‌کند، به وجود می‌آید.هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش‌بینی صحیح تری از رفتار او در آینده خواهید داشت. پیش‌بینی پذیری اعتماد را تقویت می‌کند(حتی اگر پیش‌بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست)زیرا راه های سوءاستفاده او از اعتماد را می توان پیش‌بینی کرد. هر قدر با افراددیگر ارتباط بیشتر و تعامل منظم ترداشته باشید،این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد خواهد شد و بیشتر به آن می توان متکی بود. جالب اینجا است که در سطح اعتماد مبتنی بر آگاهی رفتار متناقض لزوماًً سبب شکست اعتماد نمی شود (حسن زاده، ۱۳۸۴).

۲-۲-۱۲-۳- اعتماد مبتنی بر شناسایی

زمانی به بالاترین سطح اعتماد می‌رسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه می‌دهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مراوده های بین افراد جانشین آن شخص شود.چنین اعتمادی را اعتماد مبتنی بر شناسایی می گوییم. در اینجا وجود اعتماد بدین خاطر است که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته ها و آرزوهای هم احترام می‌گذارند. این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت می‌کند که هر یک از دو طرف می‌تواند به گونه‌ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند. در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی مراقبت از دیگری نیست، زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد. (حسن زاده، ۱۳۸۴)

بهترین نمونه اعتماد مبتنی بر شناسایی ازدواج طولانی مدت یک زوج خوشبخت است. شوهر به تدریج می آموزد که چه چیزهای برای زنش اهمیت دارد و پیش‌بینی همان اعمال را می‌کند، و زن، به نوبه خود، مطمئن است که آنچه برای شوهرش مهم است را پیش‌بینی می‌کند، بی آنکه ناچار باشد بپرسد.شخص با شناسایی فزاینده می‌تواند مانند دیگری فکر کند، مانند دیگری احساس کند ومانند دیگری پاسخ دهد. در دنیای کاری امروز، بیشتر شرکت‌های سهامی بزرگ پیوندهای اعتماد متکی به شناسایی را،که ممکن است در کارمندان سابقه دار ایجاد کرده باشند، شکسته اند. قول و قرارهای وفا نشده، به آنچه روزگاری نامش پیوند وفاداری بدون قید و شرط بود، منجر شده است. احتمال دارد که جای آن نوع اعتماد را اعتمادمبتنی بر آگاهی گرفته باشد (رابینز^[۴۹]، ۲۰۰۳).

۲-۲-۱۳- مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد

۲-۲-۱۳-۱- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز

بسیاری از محققان بر جنبه ها و ابعاد مختلفی در جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کرده‌اند. مایر و دیگران برای رسیدن ‌به این هدف پیشنهادمی کنند که باید به خصوصیات و ویژگی‌های ‌اعتماد کننده و اعتمادشونده توجه شود. آن‌ ها یک مدل پیشنهاد کردند؛ همچنین بین عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامد های اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصرکلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمان‌ها و تیمها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویه های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را برشمرد. میشرا هم بر اهیمت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تأکید کرد.(مارتین^[۵۰]، ۲۰۰۲).

بیشتر محققان فقط بر تعدادی از جنبه ها یا خصوصیات اعتماد تکیه کرده‌اند. در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تأکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طورمستقیم ‌به این کارمندان گزارش می‌دهند تمرکز دارد. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده بلکه ابعادی که بر این روابط اثر می‌گذارند نیز مورد بررسی شده اند.با این همه، اعتماد می‌تواند به عنوان فرایندی که در آن ‌اعتماد کننده به اعتماد شونده تکیه دارد، برای انجام دادن یک عمل بنابر انتظارات مشخص، آنهایی برای ‌اعتماد کننده مهم هستند که بدون اینکه به سیاست‌ها و آسیب پذیریهای اعتماد کننده توجه شود مورد تأکید قرار گیرند. (مارتین، ۲۰۰۲).

۲-۲-۱۴- جنبه‌های شخصی اعتماد

مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه‌های شخصی را به صورت زیر بیان می‌کند:

وظیفه شناسی:شامل رفتار هایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.

خوشایندی: شامل، رفتار های مانند دوست داشتن، بانزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی،بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطه مقابل آن سرد و خشن وغیرمنصفانه بودن است.

ثبات انسانی:شامل فقدان هیجان،افسردگی،عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.

گشودگی تجربیات:شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.

برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق،پر حرف و فعال بودن است مقابل آن درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتی است (مارتین، ۲۰۰۲).

۲-۲-۱۵- جنبه‌های مدیریتی اعتماد

جنبه‌های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می‌شوند:

مدیریت تیمی: این بعد به مدیریت اثربخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها اشاره دارد.

تقسیم اطلاعات: این بعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.

حمایت کاری: این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.

قابلیت اطمینان: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند است و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می‌برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد. (مارتین، ۲۰۰۲)

۲-۲-۱۶- ابعاد اعتماد

در مطالعات صورت گرفته رویکردهای مختلفی به حوزه اعتماد شده است. این رویکردها را در یک دسته بندی کلی می‌توان به رویکردهای فرایندی و ایستایی تقسیم بندی نمود. در رویکرد فرایندی، نحوه انجام اعتماد مورد بررسی قرار می‌گیرد و مراحلی همانند چگونگی شکل گیری، نحوه تداوم، روش های گسترش و در پایان از بین رفتن اعتماد در مجموع و به صورت جزء به جزء مطالعه می‌شود. در رویکرد ایستایی پس از تعریف متغیر اعتماد سعی بر تجزیه آن به عوامل و متغیرهای ملموس تر می‌گردد که از آن با عنوان ابعاد اعتماد نام برده می‌شود و سپس متغیرهای تاثیر گذار و مداخله گر در سازه اعتماد بررسی می‌گردد.

۲-۴-۲- اهداف MBCT

دوهدف اصلیMBCT آگاهی یابی از افکار، احساسات و حس های بدنـی می باشـد کـه ممکن است در شکل­ گیری شروع یک دوره نقش داشته باشند و هدف دیگر آن تغییر ارتباط بیمار با افکارش می‌باشد. منظور از هدایت خودکار آن است که فرد به صورت ناهشیارانه ‌بر اساس منطق و اصول شخصی خود به صورت مکانیکی بدون آگاهی از فرایندهای دخیل در رفتارش(افکار، احساسات و حس­های بدنی)عمل می­ کند. این وضعیت به حالتی اشاره دارد که بدن به انجام یک عمل می ­پردازد در حالی که ذهن مشغول عمل دیگری است، بدون آگاهی از این فرایند در چنین شرایطی ذهن نسبت به افکار منفی که در فرد افسرده توانایی برانگیختن حالت های شدیدتر غم را دارند آسیب پذیرتر می‌گردد. این وضعیت بی­توجهی به عنوان عدم حضور ذهن تعریف می شود که ممکن است مسیری باشد که منجر به فرو رفتن بیمار در دوره افسردگی گردد(خانی پور، ۱۳۸۹).

حضور ذهن به افراد کمک می­ کند تا از حالت ذهنی که همواره درحال ارزیابی و قضاوت کردن درباره عملکرد باشند به حالت ذهنی بودن تغییر وضعیت دهند. اگرچه بودن ممکن است یک مفهوم محض در نظر گرفته شود اما تا حدودی با احساس ترغیب شدن برای موفقیت­های جدید و احساس باز بودن و آمادگی برای مواجهه با ادراک های غلطی که در گذشته از آن ها پیروی می­شد شبیه ‌می‌باشد. همچنین است شباهتی که بین این حالت با گم گشتگی موقتی که پس از انتخاب مسیری جدید در فرد تجربه می شود. هدف به کار گیری تمرینی مانند حضور ذهن از تنفس به چالش کشیدن روش حل مسئله عقلانی و هوشمندانه و همچنین به چالش کشیدن انتظارات کمال گرایانه ای است که بسیاری از افراد از آن ها برای غلبه بر افسردگی استفاده می‌کنند. این رویکرد متفاوت مسیری را که در آن تأکید بر روی بودن به جای انجام دادن می‌باشد را بیشتر مورد تأکید قرار می‌دهد، مسیری که از هوشیار شدن نسبت به تجارب مثبت و منفی حمایت می‌کند. زمانی که افراد از افکار و احساساتشان آگاه شدند، آن­ها اهدافی را که برای اجتناب از آن افکار و احساسات دارند را رها کرده و به جای آن تمرکز را بر روی تنفسشان متمرکز می‌کنند. آموختن شیوه رها شدن از افکار، احساسات و حس­های بدنی مرتبط با افسردگی در توسعه حضور ذهن نسبت به تنفس گام بسیار مهمی ‌می‌باشد(خانی پور، ۱۳۸۹).

۲-۴-۲-۱- رها کردن

رها کردن^[۱۱۷] فرایندی است که وقوع آن در زمانی است که مراجع مسیر جدیدی را ورای منطق شخصی خود که تشدید کننده افسردگی می‌باشد برمی­گزیند. مشابه این فرایند در درمان آدلری زمانی است که مراجع جدا شدن از اهداف قدیمی و سبک های خود محافظت گرایانه و تفوق فردی بر دیگران را رها می‌کند(خانی پور، ۱۳۸۹).

۲-۴-۲-۲- ماندن در لحظه حال

هدف جلسه چهارم اکتشاف شیوه ای برای ماندن در لحظه حال در مواجهه با گرایش به نشخوار فکری نسبت به افکار و تجارب منفی ‌می‌باشد. ماندن در لحظه حال شامل تمرین رها کردن افکار، احساسات و حس­های بدنی مرتبط با تجارب افسردگی و هوشیار بودن نسبت ‌به این فرایند ‌می‌باشد. ماندن در لحظه حال در زمانی که افکار، احساسات و حس­های بدنی ظاهر می‌شوند به فرد اجازه می‌دهد که قضاوت و ارزیابی را رها کند. در چنین حالتی فرد به جای مبارزه با افکار، احساسات و یا حس­های بدنی خود با آگاه ماندن از این فرایندها مسیر جدیدی را خلق می‌کند. این فرایند در دیدگاه آدلری به عنوان شیوه­ای برای اکتشاف و آزمودن با اهداف جدید و هوشیارانه زندگی که مفید و امید بخشند و آگاه شدن از تجربه کردن احساسات مثبت تر درباره خود و بها دادن بیشتر به جامعه تبیین می شود. هدف جلسه ششم تغییر دیدگاه فرد از حالت در نظر گرفتن افکار به عنوان حقایق به سوی در نظر گرفتن آن­ها به صورت ابژه های آگاهی و کاهش میزان همانند سازی با آن­هاست(خانی پور، ۱۳۸۹).

۲-۴-۳- ملاحظاتی در ارتباط با کاربرد حضور ذهن برای متخصصین:

۲-۴-۳ -۱-آیا حضور ذهن با فارماکوتراپی سازگاری دارد؟

متأسفانه پژوهش­های اندکی برای پاسخ گویی ‌به این سوال انجام شده است. در بسیاری از موارد حضور ذهن شق مناسب و معتبری برای افراد مبتلا به درجات خفیف و متوسط افسردگی و اضطراب و گروهی از بیمارانی که در برابر مصرف دارو مقاومت می‌کنند به حساب می ­آید. در اغلب موارد البته این نوع درمان به عنوان یک درمان الحاقی تلقی می شود. البته این مسئله که آیا درمان­های مبتنی بر حضور ذهن دارای چه اثراتی بر روی حضور ذهن هستند و یا این­که ‌در مورد رابطه حضور ذهن بر روی میزان اثر بخشی درمان­های دارویی سؤالاتی وجود دارد که پژوهش­های آینده باید برای حل آن­ها برنامه­ ریزی کنند(ایوانوفسکی و مالاهی^[۱۱۸]، ۲۰۰۷).

۲-۴-۳-۲- آیا برای آموزش حضور ذهن یک متخصص حتما لازم است خود نیز تمرین­ها را انجام دهد؟

البته این در سنت بودایی برای معلمین این گونه تمرین­ها ضروری است که خودشان افراد خبره ای از لحاظ این تمرین­ها باشند . ‌بنابرین‏ ،این اصل در برنامه های رایج در حضور ذهن نیز دنبال می شود. منطق زیربنایی که در اینجا وجود دارد آن است که تعهد ‌و الگو بودن درمانگر برای بیمار در شرایطی که خود درمانگر تمرین­ها را انجام ندهد امکان پذیر نخواهد شد. با این حال ‌در مورد این مسیله در سایر الگوهای اشتقاقی درمانی از حضور ذهن مانند ACT و DBT سخت گیری های آن چنانی مانند MBCT وجود ندارد(ایوانوفسکی و مالاهی، ۲۰۰۷).

۲-۴-۴- آیا حضور ذهن در گروه یاد گرفته می شود یا در درمان انفرادی؟

اکثر روان پزشکان و متخصصین سلامت روانی عادت کرده‌اند که مداخلات خود را بیشتر در قالب انفرادی ارائه دهند . معمولا حضور ذهن در قالب گروهی اجرا می شود. درمان به شیوه گروهی به صورت بالقوه رویکرد به صرفه ای نسبت به درمان انفرادی است. همانند سایر برنامه های درمانی که به صورت گروهی انجام می‌شوند، ساختار گروه برای شرکت کنندگان در دوره حضور ذهن مزایای دیگری همچون یادگیری بین فردی، افزایش مشارکت برای اعضای گروه برای حمایت از یکدیگر را فراهم می‌کند. با این حال چنین شرایطی کار را برای یک آموزش دهنده دوره مبتنی بر حضور ذهن دشوارتر می‌کند، زیرا او علاوه بر آموزش مهارت­ های حضورذهن باید مهارت­ های کنترل گروه را نیز به خوبی به کار گیرد(ایوانوفسکی و مالاهی ،۲۰۰۷).

۲-۴- ۵-دستورالعمل جلسات MBCT

برنامه MBCT برنامه ای ۸ هفته ای، با یک جلسه ۲ ساعته در هفته است. هر جلسه گروهی تقریبا ۱۲ درمانجو را شامل می‌گردد. برنامه به دو جزء اصلی تقسیم می‌گردد: در جلسات یک تا چهارم، به درمانجویان آموزش داده می­ شود از تغییر پایدار ذهن و چگونگی تمرکز روانی با بهره گرفتن از فن تن­کاوی، تنفس عمیق، یا فنون دیگر هشیاری ذهن آگاه شوند، درمانجویان همچنین یاد می گیرند که چگونه تفکرات و احساسات منفی می ­تواند از ذهن آن ها برخیزد(یونسی و رحیمیان بوگر، ۱۳۸۷).