۲-۱-۷-۷) انتخاب افراد مستعد برای انجام کار و آموزش آن ها:


یکی از راه های مؤثر در جهت تحقق اهداف سازمان˛تلاش در جهت انتخاب افراد با استعداد و کارا است.با کمی دقت در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان که مهم ترین رکن هر سازمانی در جهت تحقق اهداف آن سازمان می‌باشد و انتخاب افرادی که با ویزگی ها و هدف های سازمان مطابقت می‌کنند باعث می شود سازمان در مدت زمان کمتر و با صرف هزینه کمتر به هدف های خود نائل شود.بیشتر سازمان‌ها در انتخاب نیروی انسانی مورد نیاز خود از این نکته غافلند که با بی دقتی در انتخاب این رکن اساسی˛بسیاری از وقت و هزینه خود رااز دست می‌دهند.

۲-۱-۷-۸) ویژگی هدفها:

اهداف قابل حصول باشند. بدین شکل که مقصود و منظور محقق را به طور کامل برساند و توانایی سنجش موضوع را داشته باشد

اهداف صریح و روشن بیان شوند. هیچگونه ابهامی در هدف قابل قبول نیست باید مشخص شود که دقیقا چه چیزی باید اندازه گیری شود

اهداف باید قابل اندازه گیری باشند تحقیق به روش علمی بر پایه اندازه گیری استوار است و بیان اهداف در قالب های قابل اندازه گیری کار مطالعه را ساده تر می‌سازد.

۲-۱-۷-۹)نظریه هدفگذاری:

نظریه تعیین هدف اولین بار توسط ادوین لاک مطرح شد.طبق این نظریه اگر از اول اهداف برای افراد روشن باشد باعث برانگیخته شدن آن ها می شود˛سطح عملکرد آن ها را بالا می‌برد و باعث بهتر انجام دادن کارها در جهت تحقق اهداف می شود˛سطح رضایت شغلی کارکنان را بالا می‌برد.

مشارکت به وضوح نقش مهمی را در فرایند تعیین هدف ایفا می‌کند.این امر عبارت است از حد و اندازه دخالت دادن شخصی که از او انتظار می رود در تعیین هدف های عملکرد˛کاری را انجام دهد.تحقیقات نشان می‌دهد که اگر آدمها به تعیین کنندگان هدف ها˛اعتماد داشته باشند˛هدف های تحمیلی را می‌پذیرند و نسبت به آن ها متعهد می‌شوند.همچنین اگر آدمها باور داشته باشند که از آن ها به حد کافی حمایت می شود˛سعی می‌کنند به هدف ها دست یابند.(ایران نژاد پاریزی˛۱۳۸۵˛۳۷۸)

اگرچه هدفگذاری تنها عامل به شوق در آوردن کارمندان نیست˛با این حال عامل مهمی بشمار می‌آید. بی گمان اهمیت هدفگذاری بنام یک فن انگیزشی به امور بازرگانی محدود نمی شود˛بلکه این روش در سازمان های دولتی نیز سودمند و اثربخش است.روشن نبودن کلی هدفها در بسیاری از سازمان ها در بسیاری از سازمان های دولتی یک چالش در برابر مدیران است.(کونتز˛۱۳۷۰˛۲۳۱).

۲-۱-۷-۱۰) افزایش انگیزش از طریق هدف گذاری مؤثر

متاسفانه امروزه در سازمان‌های خصوصی و دولتی موجود درکشور در بسیاری ازموارد هدف گذاری به معنای دقیق آن مورداستفاده قرار نمی گیرد. این مسئله سبب شده است که کارکنان در بسیاری از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی روشنی نداشته و درموارد دیگر با یک سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگی‌های خود و محیط پیرامون خود چندان سنخیت و هماهنگی وجود ندارد. لذا این امر باعث می شود که یااهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارایی بالایی برخوردار نباشند. با توجه به چارچوب هدف گذاری گفته شده هدف گذاران باید در چارچوب فرایند هدف گذاری اصول و عواملی را موردتوجه قرار دهد تا ‌هدف‌های‌ تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند.

۲-۱-۸) سلسله مراتب ‌هدف‌های‌ شخصی و سازمانی:

همان‌ طور که بیان شد˛همه سازمان‌ها دارای اهداف خاص خود هستند و فلسفه وجودی آن ها رسیدن به آن اهداف است. اما ممکن است همه اهداف سازمان‌ها از یک اهمیت یکسان برای آن ها برخوردار نباشد در این صورت این اهداف در سلسله مراتبی از اهداف بر حسب اهمیت قرار می گیرند.هدف های جزئی در مراتب پایین تر و ‌هدف‌های‌ با اهمیت بیشتر در مراتب بالاتر قرار می‌گیرد. که ارضا شدن ‌هدف‌های‌ پایین تر باعث توجه به ‌هدف‌های‌ بالاتر می شود و یکی پس از دیگری حاصل می‌شوند.همچنین انسان‌ها نیز مانند سازمان‌ها دارای اهداف گوناگون هستند که بر حسب اهمیت در سلسله مراتب اهداف آنان جای می‌گیرد و جهت فعالیت‌های آنان در زندگی رسیدن به آن اهداف است.

‌هدف‌های‌ شخصی:

رسیدن به هدف های مؤسسه‌ مستلزم ان است که همه اقدامات در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد.همان گونه که بیان شد مهمترین رکن هر سازمانی نیز نیروی انسانی آن است پس در نتیجه اقدامات درست کارکنان مؤسسه‌ در جهت رسدن مؤسسه‌ به اهداف مهمترین عامل تلقی می شود.اقدامات کارکنان باید در جهت تحقق اهداف مؤسسه‌ باشد البته در این میان کارکنان حق دارند به تحقق اهداف خود نیز امیدوار باشند.

برای مطمئن بودن فرد از تحقق اهداف شخصیش لازم است فرد از اهداف سازمان خود از قبل اطلاع کامل داشته باشد تا بتواند تشخیص دهد که آیا اهداف شخصیش با اهداف سازمان در یک جهت هستند که تحقق اهداف سازمان باعث تحقق اهداف او نیز شود.در غیر اینصورت فرد و سازمان هماهنگ نخواهند بود و فرد و سازمان در این راستا دچار مشکل می شود.

لذا در نظام سازمانی˛از رئیس هیئت مدیره گرفته تا جدیدترین و بی تجربه ترین کارمند دارای ‌هدف‌های‌ شخصی هستند.حال که این حقیقت را می پذیریم چگونه در بیشتر سازمان ها و مؤسسات هنوز هم هدف را نادیده می گیرند˛و بخاطر این بی تفاوتی˛سازمان یا هر واحد از آن در بهره برداری از بزرگترین سرمایه خود با مشکل روبرو است.(باتن˛۱۳۶۹˛۳۵)

جایگزینی اهداف سازمانی بجای اهداف شخصی:

فرد به هنگام ورود در سازمان همواره تلاش در جهت تحقق اهداف شخصی خود را دارد و حتی در گاهی موارد اهداف سازمان را نادیده انگاشته و حتی در راه رسیدن به اهداف شخصی خود اهداف سازمان را فدا می‌کند.فرد باید بداند با ورود به یک سازمان اولین و مهمترین چیزی که باید تلاش‌های خود را در ان جهت سوق دهد و در راستای تحقق ان بکوشد اهداف سازمانی است زیرا فلسفه وجودی سازمان همان اهداف سازمان است.
&
nbsp;
در سازمان‌ها باید سعی شود افراد اهداف شخصی خود را به اهداف سازمانی تغییر دهند.در اغلب سازمان های اداری جهان سوم˛مدیران به دنبال تحقق اهداف فردی خود بوده و از امکانات و منابع موجودبرای رسیدن به اهداف شخصی خود بهره می گیرند.حفظ مقام و شغل از عمده ترین مسائل هر مدیری است و او در ارتباطات و فعالیت‌هایش بیشترین تلاش را در تحقق این هدف داشته و از نظر وی مسائل سازمان در درجات بعدی اهمیت قرار دارند.(دیواندری˛۶۸_۶۴).

۲-۱-۹) تاثیر سیستم مشارکت در تحقق اهداف مؤسسه‌ :

۲-۵-۳- آموزش ضمن خدمت

آموزشی است که در صحنه واقعی کار و همزمان با انجام دادن وظایف شغلی به کارکنان ارائه می‌گردد. این نوع آموزش به افراد کمک می‌کند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی رفتارهای مناسبی از خود نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارت‌های لازم و تلفیق آنان با تجارب شغلی کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسئولیت‌های احتمالی آن و مالاً شایستگی‌های لازم را برای ارتقاء شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز می‌نمایند.

۲-۵-۴- آموزش بعد از خدمت

آموزشی که به منظور آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه شود. این نوع آموزش در زمینه مهارت‌های درآمد زا، نحوه مواجهه با خلاء قدرت ناشی از بازنشستگی، گذراندن اوقات بیکاری و سرانجام نحوه تأمین سلامت فیزیکی و روانی بازنشستگان کمک می‌کند (ابیلی، ۱۳۷۷).

۲-۶- آموزش ضمن خدمت

آموزش ضمن خدمت چیزی نیست، جز تلاش‌هایی که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی و مهارت‌های فنی، حرفه‌ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مدرسه یا سازمان صورت می‌گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت‌های شغلی آماده می‌کند (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۳).

آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‌های نیازسنجی و برنامه‌ریزی به منظور اصلاح و بالابردن دانش و مهارت‌ها و نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله انسانی است (میرکمالی، ۱۳۷۷).

(جان اف لی، ۱۹۶۸) در تعریف آموزش ضمن خدمت می‌گوید: بهبود سیتماتیک و مستمر مستخدمین از نشر دانش‌ها و مهارت‌ها و رفتارها که به رفاه آن ها و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند، از این رو تصور می‌رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می‌باشد (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۳).

۲-۶-۱- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان

برای آموزش‌های ضمن خدمت اهداف اولیه‌ای به شرح زیر می‌توان ذکر کرد که البته جهت‌گیری کلی آن را نشان می‌دهد و بالطبع اهداف ویژه اینگونه آموزش‌ها در سازمان‌های مختلف متفاوت خواهد بود:

1. 1. افزایش توانایی حرفه‌ای و پرورش توانایی‌های بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره؛

1. 1. آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید؛

1. 1. ارتقاء سطح دانش و آگاهی های کارکنان اداری و آموزشی؛

1. 1. ارتقاء سطح مهارت‌های شغلی کارکنان اداری و آموزشی؛

1. 1. ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش‌های پایدار جامعه در کارکنان؛

1. 1. افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان؛

1. 1. افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روش‌های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی؛

1. 1. ایجاد روح همکاری بین کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان؛

1. 1. ایجاد زمینه‌های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سایت‌های سازمان؛

1. به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز زمینه‌های رشد خلاقیت و نوآوری.

لازم به ذکر است، هریک از اهداف نامبرده، برحسب شرایط و ویژگی‌های زمانی متفاوت خواهد بود. ‌به این معنی که در شرایط خاص ممکن است به برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف تأکید بیشتری می‌گردد (فتحی و اجارگاه، ۱۳۷۳).

هدف نهایی آموزش و بهسازی تضمین بقاء و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است:

1. 1. هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون سازمانی و برون سازمانی و نیازهای ناشی از آن از ابواب و جهات مختلف.

1. 1. بهبود و ارتقای سطح کمی، کیفیت عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره وری.

پاره‌ای از اهداف واسطه‌ای برای رسیدن ‌به این آماجها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از:

• • توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسط نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید؛

• • توسعه دانش و مهارت‌ها (ادراکی، فنی، انسانی) و نگرش‌های لازم جهت موفقیت و بهبود عملکرد؛

• • شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان؛

• • به روز کردن اطلاعات و مهارت‌های کارکنان؛

• • آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش؛

• • افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی؛

• • کاهش اتلاف و ضایعات کاری؛

• • کاهش نیاز به نظارت نزدیک کارکنان؛

• • افزایش قابلیت انعطاف پذیری کارکنان؛

• • افزایش رضایت شغلی؛

• • کاهش سوانح کار؛

• • فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی؛

• انگیزش کارکنان و … (عباس زادگان، ترک زاده، ۱۳۷۹).

۲-۷- مزایای آموزش کارکنان

1. 1. تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی؛

1. 1. بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان؛

1. 1. ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان؛

1. 1. تقلیل سطح حوادث و سوانح کار؛

1. 1. تقویت روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان؛

1. 1. کاهش در نظارت‌های مستقیم و غیر مستقیم؛

1. 1. کاهش میزان تمرد، نزاع، کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار؛

1. 1. تقلیل میزان هزینه های عمومی در سازمان از قبلی هزینه تعمیرات، قیمت تمام شده کالا و یا خدمات، هزینه های مربوط به امور خدماتی یا کارگزینی و غیره؛

1. 1. افزایش میزان سوددهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان؛

1. 1. تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان؛

1. 1. شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان؛

1. 1. ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان؛

1. 1. ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغل؛

1. ایجاد زمینه رشد موفقیت در امور اجتماعی، انفرادی و خصوصی (ابطحی، ۱۳۷۳).

۲-۸- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها

ارزیابی و تعیین میزان اثربخش بودن آموزش‌ها به ‌عنوان یک اصل انکار ناپذیر نقش مهمی در اصلاح فرایندهای آموزش دارد. همان‌ طور که در شکل (۱) نشان داده شده است، ارزیابی آموزشی به ‌عنوان یک فرایند جهت انجام اقدامات در نظر گرفته شده است.

تعیین اثربخشی آموزش‌ها به مدیران و کارشناسان آموزش کمک می‌کند تا دریابند که آیا کلیه فرایندهای آموزش به خوبی اجرا شده است یا خیر؟

نظارت

تدارکات آموزشی

تعریف نیازهای آموزشی

طراحی و برنامه ریزی آموزش

ارزشیابی پیامدهای اموزشی

شکل شماره ۱، فرایند سیستمی آموزش. اقتباس از برزگر،۱۳۸۳

۴- رفتار مصرف ­کننده از نقطه نظر زمان و پیچیدگی قابل تحلیل می‌باشد. منظور از پیچیدگی تعداد فعالیت­ها و سختی یک تصمیم است. دو ویژگی زمانبری و پیچیدگی قابل تحلیل ‌می‌باشد. یعنی با ثابت در نظر گرفتن بقیه عوامل، هرچه تصمیمی پیچیده­تر باشد، زمان بیشتری صرف آن خواهد شد.

۵- حداقل سه نقش عمده در فرایند رفتار مصرف ­کننده وجود دارد که عبارتند از:

الف- تاثیر گذار

ب- خریدار

ج- استفاده کننده

۶- رفتار مصرف ­کننده تحت تاثیر عوامل خارجی است. رفتار مصرف ­کننده تا حد زیادی از نیروهای خارجی مانند فرهنگ، ‌گروه‌های مرجع، خانواده و …تاثیر ‌می‌گیرد. رفتار مصرف افراد مختلف باهم متفاوت است. افراد مختلف به واسطه تفاوت­های فردی، رفتارهای مصرف مختلفی بروز می­ دهند. به همین دلیل است که بازاریان اقدام به تقسیم بازار ‌می‌کنند(ایمان خان،۱۳۸۷؛۸۱).

۲-۱۹- تئوری­های پذیرش مشتری در خرید اینترنتی(تجارت الکترونیک):

محیط تجارت­الکترونیک که مبتنی بر اینترنت است ،این امکان را به مشتریان می­دهد تا برای جستجوی اطلاعات و خرید کالا و خدمات از طریق ارتباط مستقیم با فروشگاه های اینترنتی اقدام کنند. باید خاطر‌نشان کرد که خرید به صورت اینترنتی ‌بر اساس تجربه واقعی از خرید کالا نیست، بلکه ‌بر اساس ظواهری مانند تصویر، شکل، اطلاعات کیفی و تبلیغات از کالااستوار است. (جان سی،۱۳۸۱؛ ۹۶).

از سوی دیگر خرید از طریق فروشگاه های اینترنتی همانند خرید از طریق کاتالوگ است زیرا در هر دو تحویل کالا از طریق پست است و مصرف ­کننده نمی­تواند کالا را قبل از خرید لمس و یا احساس کند. پس قبول خرید اینترنتی و انجام آن تا حد زیادی به ارتباطات مصرف ­کننده و چگونگی تعامل افراد با کامپیوتر بستگی دارد. بعلاوه، ویژگیهایی نظیر ارائه اطلاعات، راهنمایی و هدایت و انجام سفارشها در یک وسیله خرید دو سویه و تعاملی به عنوان عامل مهمی در ایجاد اعتماد به تجارت­الکترونیک نسبت به فروش سنتی در نظر گرفته شده است . در آثار ومقالات مربوط به تجارت­الکترونیک، تحقیقات متعددی ‌در مورد خرید اینترنتی و ارزیابی مصرف ­کننده وجوددارد که بعضی از بررسی‌ها وجود یک اعتبار تجربی بین عوامل مؤثر بروی خرید ورفتار خرید اینترنتی را توجیه می­ کند. اما تحقیقات جدید­، سبک پردازش اطلاعات توسط مشتریان، الگوهای خرید، ترجیحات مشتریان و زمینه ­های مرتبط برای ایجاد جذابیت بیشتر،برای استفاده­کنندگان از فروشگاه های اینترنتی را مورد توجه قرارداده­اند . محققان بازاریابی ‌معتقدند که در ورای هرعمل خرید یک فرایند مهم تصمیم ­گیری نهفته است که باید بررسی شود. مراحلی که خریدار طی می­ کند تا تصمیم بگیرد که چه نوع محصولاتی را خریداری کند را فرایند تصمیم ­گیری خرید گویند .در این زمینه مدل‌های زیادی وجود دارد که این مدل‌های تصمیم ­گیری­، رفتار خرید و شیوه ­های قابل درک توسط مصرف­ کنندگان را نشان می­ دهند .هدف این مدل‌ها نظم و ادغام اجزای گسترده دانش شناخته شده ‌در مورد رفتار مصرف ­کننده است که به شرح مختصری از بعضی مدل‌ها خواهیم پرداخت .

سه دیدگاه مطالعاتی ‌در مورد رفتار مصرف‏کننده وجود دارد که راهنمایی را ‌در مورد عوامل مؤثر بر رفتار اکتسابی مصرف‏کننده ارائه می­ دهند :

الف) دیدگاه تصمیم ­گیری: در این دیدگاه، مصرف‏ کنندگان، تصمیم گیرندگان عقلایی هستند. در این رویکرد، بررسی می­ شود که مصرف‏ کنندگان چگونه به وجود یک مسأله خاص پی می­برند و در خلال سلسله مراحلی سعی در حل منطقی آن می‏ نمایند. این مراحل شامل تشخیص مسأله، تحقیق، ارزیابی ، انتخاب و ارزیابی بعد از اکتساب است.

ب) دیدگاه تجربی: در این دیدگاه، مصرف‏ کنندگان، تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی نیستند. آن ها گاهی برای سرگرمی، خیال پردازی، هیجانات و احساسات مبادرت به خرید کالا و خدمات می­نمایند. ریشه ­های این دیدگاه در روانشناسی انگیزشی، جامعه شناسی و انسان شناسی است.

ج) دیدگاه رفتاری: در این دیدگاه، نیروهای محیطی، مصرف‏کننده را به سمتی سوق می ‏دهند که او بدون احساسات و یا باورهای قوی از پیش ساخته شده، اقدام به خرید یک محصول می‏ نماید. در واقع، خرید او ناشی از تأثیر مستقیم نیروهای محیطی مانند ابزارهای پیشبرد فروش، هنجارهای فرهنگی، فشارهای اقتصادی و … است. اکثر خریدها دارای عناصری از هر یک از سه دیدگاه مطرح‏شده هستند (دیوید^[۵۶]،۲۰۰۶؛۹۰-۱۰۰).

بر اساس این سه دیدگاه می‏توان چرخه تجزیه و تحلیل رفتار مصرف‏کننده را ارائه نمود که به منزله چارچوبی برای مطالعه، تحلیل و درک رفتار مصرف‏ کنندگان است. این چرخه دارای سه جزء می‏ باشد: ۱٫ احساس و شناخت، ۲٫ رفتار و ۳٫ محیط. این سه جزء در شکل زیر نشان داده شده‏اند.

شکل ۱٫ چرخه تحلیل مصرف کننده(دیوید،۲۰۰۶، ۹۰-۱۰۰).

احساس و شناخت به واکنش‏های درونی اشاره دارد که مصرف‏ کنندگان در پاسخ به موضوعات و رویدادها در محیط و نسبت به رفتارها بروز می ‏دهند. تأثیر عوامل در شکل‏گیری احساسات و شناخت مصرف‏ کنندگان، متفاوت می‏ باشد. برخی«احساسات» برانگیخته شده، مثبت و دلخواه هستند و برخی منفی و غیر دلخواه. احساسات برانگیخته شده گاهی دارای شدت بیشتری هستند مانند عشق یا عصبانیت و گاهی دارای شدت کمتری هستند نظیر ناامیدی یا رضایت. «شناخت» اشاره دارد به دانش و فرایندهای فکری که در پاسخ به عوامل محیطی شکل می‏ گیرند. شناخت دربرگیرنده دانش و باورهای افراد است که از تجربیات آن حاصل شده و منجر به شکل‏گیری نگرش‏ها و اتخاذ انواع تصمیمات خرید می‏ شود.

رفتار به اقدامات معمول مصرف‏ کنندگان اشاره دارد مانند تماشای یک پیام بازرگانی از تلویزیون، بازدید از یک فروشگاه یا خرید یک کالا. رفتار، مرتبط با این است که مصرف‏کننده چه کاری را واقعاً انجام می‏ دهد درحالی‏که احساس و شناخت با حالات درونی و فکری مصرف‏کننده در ارتباط است.

محیط شامل اشیاء، مکان‏ها، کالاها و سایر افرادی است که بر روی شناخت، احساس و رفتار مصرف‏ کنندگان اثر می­گذارند.

می‏توان رفتار مصرف‏کننده را ‌بر اساس هر یک از این سه بخش چرخه، تحلیل و مورد ارزیابی قرار داد. این سه عامل با یکدیگر تعامل داشته و بر روی یکدیگر اثر می‏ گذارند، ‌بنابرین‏ شناخت و درک رفتار مصرف‏کننده

مستلزم توجه به همه عوامل می‏ باشد(پیتر و جری^[۵۷]،۲۰۰۴ ؛۱۵-۲۰).

۲-۱۹-۱- مدل شکل‏گیری و تأثیر ساختار ذهنی:

در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: ۱- جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و ۲ – تأمین سلامت جسمى و روانی (شهرابی، ۱۳۸۸). منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آن ها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).

ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی:

فلاورز و هاگز (۱۳۷۱) عوامل نگهداشت و ترک خدمت را از نقطه نظر ماندن یا رفتن در چهار گروه بررسى مى کنند:

• • ترک خدمت کنندگان: این قبیل افراد، از شغلشان ناراضى هستند؛ در عین حال، فشارهاى محیطى نیز در اندازه اى نیستند که بتوانند آن ها را از ترک سازمانشان باز دارند؛ در نتیجه، در اولین فرصت شغلشان را تغییر خواهند داد.

• • ناراضیان شغلى: این افراد، تمایل به انجام فعالیتهاى محفلى دارند. رضایت شغلى این افراد بسیار پایین است و اساساً به دلایل محیطى در سازمان ماندگار شده اند.

• • رضایتمندان شغلى: این دسته کارکنان از رضایت شغلى بالایى برخوردار هستند و به دلایل کاری سازمان را ترک نمى کنند.

• رضایت مندان از شغل و محیط: این گروه از نیروى انسانى به احتمال زیاد، دوران کارى خود را با ماندن در سازمان به پایان مى رسانند. در واقع دلایل رضایت شغلى و دلایل محیطى، همزمان فرد را در سازمان نگه مى دارند.

در یک نتیجه گیرى کلى، مى توان گفت که اگر دو متغیّر رضایت شغلى و عوامل محیطى، در دو جهت متضاد حرکت کنند، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید (آرمسترانگ، ۱۳۸۰).

عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی:

با توجه به اینکه ابعاد نگهداشت منابع انسانی را رضایت شغلی، میل به ماندن در سازمان، داشتن روحیه و انگیزه کار و توانایی انجام کار تعریف نمودیم هر عاملی که بر این ابعاد مؤثر باشد را مى توان عامل تأثیرگذار بر نگهداشت منابع انسانی مطرح نمود. در ادامه به چند مورد به طور نمونه اشاره مى گردد.

۱٫ مدل جهانگیری و مهرعلی: جهانگیری و مهرعلی (۱۳۸۷)، که در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و همچنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان پژوهشی در صنایع دفاع انجام داده‌اند، بیان مى کند: عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی را مى توان به حوزه هاى اصلى جمعیت شناختى، اقتصادى، اجتماعى، تقسیم نمود. این عوامل و روابط آن ها با ترک خدمت به طور خلاصه در زیر ارائه شده است:

الف) متغیّرهاى جمعیت شناختى :بین سن با ترک خدمت اختیارى رابطه منفى، تحصیلات رابطه مثبت و جنسیت رابطه خنثى وجود دارد.

ب) متغیّرهاى اقتصادى :بین فرصت هاى شغلى، فرصت هاى ارتقاء و حقوق مناسب با میزان ترک خدمت رابطه منفى دارد .

ج) متغیّرهاى اجتماعى : بین غیبت و کاهش امنیت شغلى و حمایت اجتماعى با خروج خدمت اختیارى رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. همچنین بین سنگینى کار و واجد شرایط شغل نبودن با ترک خدمت رابطه مثبت نشان داده شده است. نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.

الف) ابعاد نگهداشت منابع انسانی:

1. 1. سلامت جسمی، سلامت روانی (توانایی انجام وظیفه، توانایی برقراری ارتباط، درک انگیزه هاى دیگران، تفکر منطقی و خردمندانه، تلاش در جهت سلامتی) (قره جه، ۱۳۸۸)

1. 1. جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد، تأمین سلامت جسم و روان (شهرابی، ۱۳۸۸)

1. 1. حضور و حرکت فعالانه کارکنان، هماهنگی و همسویى آنان با سیاست ها و راهبردهاى سازمان، درگیر بودن با کار و شغل و مسائل مربوطه (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).

1. 1. رضایت شغلى و تعهد سازمانى، میل به ماندن (جهانگیری و مهرعلی، ۱۳۸۷)

1. 1. تعهد سازمانی و عدم تمایل به ترک خدمت (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)

1. عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی: در جمع بندى مى توان گفت عوامل زیر بر نگهداشت منابع انسانى مؤثر هستند:

• • محتوا و ماهیت شغل، مدیریت و رهبری، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، شرایط کاری، رضایت از پرداخت ها و مزایا (جهانیگری و مهرعلی، ۱۳۸۷)

• • واگذارکردن کارها ‌بر اساس شایستگی، وجود مسیر شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش، نظام پرداخت اثربخش (رحمانپور، ۱۳۸۰)

• • حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی، ماهیت کار، ارتباطات (رنجبر و وحیدشاهی، ۱۳۸۶).

• • جذب و استخدام، آموزش و توسعه، به کارگیری صحیح منابع انسانی، ارزیابی عملکرد مناسب، جبران خدمات، جامعه پذیری (مجیدی، ۱۳۸۵)

• • خودمختاری، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شغلی، ابهام در نقش، تضاد نقش، کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی (جهانگیری و مهر علی، ۱۳۸۷ به نقل از گارتنر، ۱۹۹۹)

• • رفتارهای تشویقی مدیر، انگیزه کارکنان، سبک رهبری، تسهیلات مسکن، متأهل بودن (نحریر، عبادى، توفیقى، کریمى زارچى و هنرور ، ۱۳۸۹)

• • ارزش هاى فرهنگ، عدالت توزیعی، عدالت رویه اى، عدالت تعاملی (گل پور و نادری، ۱۳۸۹)

• • • عوامل جمعیت شناختی شامل: تحصیلات، سن، جنسیت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلی شامل: استقلال و تنوع شغلی، مهم بودن خودِ کار، قدردانی از طرف مدیر، تخصص و دانش لازم برای انجام کار (شهبازی و دیگران، ۱۳۸۷)

  

• • امنیت شغلی کارکنان، اصلاح نظام استخدامی و ساختارهاى تشکیلاتی، جذب مدیران جدید از درون سازمان، غنی سازی شغلی، ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، ارائه آموزش هاى مناسب و توجیه قبل از به کارگیری منابع انسانی، فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل، اجرای برنامه هاى تشویقی، توسعه مهارت هاى شغلی کارکنان (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)

• تأمین نیازهای فردی، حقوق و مزایاى کافی، جایگاه علمی برای پرستاران، حمایت مدیران و سرپرستان (هوشمند ‌به آبادی، سیف و ‌نیک‌بخت نصرآبادى،۱۳۸۳)

رضایت شغلی^[۱۱] کارکنان

این نگرش از آن‏رو است که در سلسله معارف پاک و تابناک اسلام دختران و زنان ستایش بسیاری گردیده و چونان گوهری گرانبها و دُرّی درخشان و چشم‏نواز، لبریز از جاذبه و عظمت و زیبایی و عزّت دانسته شده‏اند.

اخلاق نبوی، رفتار علوی این نگاه و نگرش شایسته به وجود بانوان و دختران در پندار، گفتار و رفتار پیشوایان پاک و سخنان تابناک آنان به روشنی احساس می‏ شود. ‌به این سخن امام علی(ع) بنگریم که

حجاب مانع ظاهری است که چون صدف گوهری گران سنگ در آغوش خود حفظ می‏کندو نشان از بهای والاو چشمگیر آن داردو عفاف حالتی درونی و نفسانی است که ازشعله کشیدن هوا و هوس و پیشروی شهوت جلوگیری می ‏کند.^[۴۸]

به طور کلی توصیه های اسلام در خصوص پوشش زنان مسلمان از ویژگی‌ها و امتیازات خاصی برخوردار است که تأمین کننده شخصیت و منزلت وجودی زن می‌باشد. لیکن به لحاظ اهمیت و حساسیت این مسئله، اسلام قواعد کلی را برای تبیین الگوی مناسب پوشش زنان ارائه نموده است.

گفتار دوم:فلسفه حجاب وپوشش در اسلام وایرادات وارده به آن

درابتدا لازم است قبل از بررسی فلسفه حجاب و ضرورت وجودی حجاب از منظر دین اسلام , لغت و مفهوم حجاب را ازجهات گوناگون موردتحلیل قرار داده ونظرات اندیشمندان ومتفکرین علوم دینی رادراین زمینه دریابیم تا بتوانیم در ادامه تحلیلی صحیح از فلسفه حجاب بیان نماییم.

بنداول:مفهـوم لغـوی حجـاب

«حجاب» واژه عربی است و زبان شناسان عرب، برای آن، دو معنای اصلی بر شمرده اند:

۱-حجاب، به مفهوم مانع وحایل میان دو چیز است، خواه آن دو چیز از امور مادی واشیای محسوس باشد ویا از امور معنوی و غیر محسوس.

«حَجَبَ به معنای منع است و از همین رو به پوشش حجاب گفته می شود زیرا پوشش مانع از مشاهده می شود و به دربان حاجب گفته می شود چون مانع و بازدارنده از ورود دیگران است. اصل معنای حجاب، جسمی است که بین دوجسد حائل می شود و گاه بر امور معنوی نیز به کار می رود؛ از این رو گفته شده است: «عجز» حجاب میان انسان و مراد اوست و «معصیت» حجاب بین بنده و پرورد گار اوست..»^[۴۹]

۲- حجاب به معنای ستر وپوشش

صحاح اللغه معنای پوشش را برای حجاب یاد آور شده وگفته است:

«الحجاب الستر وحجاب الجوف ما یحجب بین الفوأد و سایره»^[۵۰]

«حجاب یعنی پوشش وحجاب درون انسان، یعنی آن چه که بین قلب وسایرآن حائل می شود.»

کاربرد قرآنی حجاب نیز دلالت بر آن دارد که اصل معنای حجاب منع است و اگر به پوشش و ساتر، حجاب گفته می شود، از آن رو است که پوشش، مانع از دیدن و از مصداق های حجاب است.

از گفتار اهل لغت می توان نتیجه گرفت که در زبان عرب، حجاب به پوششی گفته می شود که مانع از دیدن شیئی پوشانده شده می شود. شهید مطهری نتیجه تحقیقات لغوی خود را درباره این واژه، چنین بیان می‌کند:

«کلمه حجاب هم به معنی پوشیدن است و هم به معنی پرده و حاجب، بیشتر استعمالش به معنی پرده است. این کلمه از آن جهت مفهوم پوشش می‌دهد که پرده وسیله پوشش است و شاید بتوان گفت که به حسب اصل لغت هر پوشش حجاب نیست; آن پوشش حجاب نامیده می شود که از طریق پشت پرده واقع شدن صورت گیرد».^[۵۱]

این واژه درقرآن وحدیث نیز باعنایت به همین معنای لغوی به­کاررفته ‌و معنای­خاصی پیدانکرده است.^[۵۲]

البته لازم بذکر است علاوه بر معنای لغوی ،کلمه «حجاب» تعابیر مختلفی نسبت به آن ذکر شده است که به اختصار به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم^[۵۳]:

الف – عفاف ذهن: نپروراندن ذهنیت گناه و معصیت در ذهن و پرهیز از فکر و خیالات باطل از توصیه های اسلام است. چرا که مقدمه و زمینه ساز سقوط انسان در ورطه گناه و ارتباط نامشروع، ذهنیت سازی آن است. همان طور که در احادیث آمده است، برخی افراد بدون آنکه مرتکب عمل زشت زنا شوند، در خود ذهنیت زنا را می پرورانند و در فضای روحی زنا بسر می‌برند.

ب- عفاف نگاه: از دستورات مؤکد اسلام رعایت نگاه و پرهیز از نظر کردن به نامحرم است. چرا که بیشترین تأثیر منفی را بر دل می‌گذارد. با توجه به اهمیت مسأله، خداوند در سوره نور می فرماید: » به مؤمنان بگو چشمهای خود را (از نگاه به نامحرمان) فروگیرند و دامان خود را حفظ کنند، این کار برای آن ها پاکیزه تر است خداوند از آنچه انجام می‌دهند آگاه است.

ج – عفاف گفتار: فقهای اسلامی تأکید دارند که برای زن جایز نیست صدای خود را بگونه ای خوش آهنگ، نازک و ملایم جلوه دهد که موجب تحریک نامحرم شود. علاوه بر این در برخورد با نامجرم از بیان کلمات و الفاظ احساسی و تحریک کننده بپرهیزد و در گفتار جدیت نشان دهد تا افراد ضعیف الایمان و بیماردلان سوءاستفاده نکنند.

د – عفاف در تعاملات رفتاری (در برخورد حسی): اسلام هر گونه ارتباط و برخورد حسی میان زن و مرد اجنبی را حرام ‌کرده‌است. لذا مرد نمی تواند با هیچ عضوی از اعضاء خود با عضوی از اندام بدن زن نامحرم تماس حاصل نماید. از این رو مصافحه (دست دادن)، بوسیدن و لمس کردن اعضاء بدن زن نامحرم حرام است..

هـ‌- عفاف در رفتار و معاشرت: زن مسلمان علاوه بر پوشش ظاهری باید در نوع حرکات، برخوردها و حتی راه رفتن نیز زمینه سوءاستفاده افراد اجنبی و هوسباز را از میان ببرد. برخوردهای سنگین توأم با متانت، شرم و حیا، تواضع و وقار، کم گوئی و پرهیز از گشاده روئی مفرط، برخوردهای جلف، معاشرت دوستانه و اختلاط با مرد بیگانه بر یک زن مسلمان لازم است.

و – عفاف در زینت: زن مسلمان باید علاوه بر پوشش اعضاء و اندام خود، هر نوع زیور و زینت را از معرض دید نامحرمان پنهان سازد و از هر گونه آرایش و خودنمائی در بابر افراد بیگانه و اجنبی بپرهیزد تا زمینه جلب توجه و تحریک آنان فراهم نشود.

بند دوم:فلسفه حجاب

این بند از دو قسمت تشکیل یافته است در قسمت اول به ایرادات و اشکالات وارده بر امر حجاب می پردازیم و در قسمت دوم از فلسفه حجاب د راسلام سخن خواهیم گفت:

الف:ایرادات واشکالات وارده در خصوص امر «حجاب»

معمولا در خصوص داشتن «حجاب» برای زنان،افرادی ایراداتی وارد کرده‌اند که عبارتند از ۱٫منطقی نبودن«حجاب» ۲٫محدود شدن آزادی زن با حفظ حجاب۳٫ رود فعالیت‌های زن در سطح اجتماع به علت حفظ حجاب ۴٫ افزایش التهابهای جنسی در سطح اجتماع با رعایت حجاب اسلامی که به طور جداگانه به آن ها می پردازیم:^[۵۴]

۱)منطقی نبودن حجاب