*۰٫۲۱۵*۰٫۱۷۱**۰٫۳۲۸۱**۰٫۲۲۷**۰٫۲۶۶*۰٫۲۲۰**۰٫۴۵۰۰٫۰۳۲

sig۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۱۲۰٫۰۴۸۰٫۰۰۰
۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۱۰۰٫۰۰۰۰٫۷۱۳همکارانضریب*۰٫۱۷۳۰٫۱۵۸*۰٫۱۹۶**۰٫۲۴۸*۰٫۱۸۵**۰٫۲۲۷۱*۰٫۱۹۶**۰٫۲۵۶**۰٫۳۱۶۰٫۱۳۹sig۰٫۰۰۰۰٫۰۶۷۰٫۰۲۳۰٫۰۰۰۰٫۰۳۱۰٫۰۰۰
۰٫۰۲۶۰٫۰۰۳۰٫۰۰۰۰٫۱۰۹ماهیت کارضریب**۰٫۴۳۲**۰٫۵۱۴**۰٫۴۱۹**۰٫۲۴۲**۰٫۳۱۲**۰٫۲۶۶*۰٫۱۹۶۱**۰٫۴۱۴**۰٫۶۲۵**۰٫۳۰۵sig۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۲۶
۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰ارتباطاتضریب**۰٫۲۴۶**۰٫۵۷۷**۰٫۴۵۳**۰٫۳۱۷**۰٫۳۶۱*۰٫۲۲۰**۰٫۲۵۶**۰٫۴۱۴۱**۰٫۵۳۴**۰٫۳۵۹sig۰٫۰۰۴۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۱۰۰٫۰۰۳۰٫۰۰۰
۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰رضایت شغلیضریب**۰٫۶۱۳**۰٫۶۰۷**۰٫۵۲۲**۰٫۵۱۶**۰٫۵۶۱**۰٫۴۵۰**۰٫۳۱۶**۰٫۶۲۵**۰٫۵۳۴۱**۰٫۳۳۳sig۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰
۰٫۰۰۰تعهد سازمانیضریب**۰٫۳۶۰**۰٫۴۱۵*۰٫۲۱۸**۰٫۲۲۶**۰٫۲۲۹۰٫۰۳۲۰٫۱۳۹**۰٫۳۰۵**۰٫۳۵۹**۰٫۳۳۳۱sig۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۱۱۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۷۱۳۰٫۱۰۹۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰۰٫۰۰۰

** همبستگی در سطح معنا داری ۰٫۰۱

* همبستگی در سطح معناداری ۰٫۰۵

الف) فرضیه اصلی : مطابق جدول ۴-۸ ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۳۳۳/۰= R است. با توجه ‌به این که ۰۰۰/۰= sig است ، پس فرض استقلال(H₀ : R=0) رد و فرضبه اصلی تحقیق در هر سطحی از α تأیید می شود. ‌بنابرین‏ می توان ادعا کرد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

ب) فرضیه فرعی اول : مطابق جدول ۴-۸ ضریب همبستگی بین رضایت از حقوق و تعهد سازمانی ۳۶۰/۰= R است. با توجه ‌به این که ۰۰۰/۰= sig است ، پس فرض استقلال(H₀ : R=0) رد و فرضبه فرعی اول ، در هر سطحی از α تأیید می شود. ‌بنابرین‏ می توان ادعا کرد که بین رضایت از حقوق و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

ج) فرضیه فرعی دوم : مطابق جدول ۴-۸ ضریب همبستگی بین رضایت از ارتقاء و تعهد سازمانی ۴۱۵/۰= R است. با توجه ‌به این که ۰۰۰/۰= sig است ، پس فرض استقلال(H₀ : R=0) رد و فرضبه فرعی دوم ، در هر سطحی از α تأیید می شود. ‌بنابرین‏ می توان ادعا کرد که بین رضایت از ارتقاء و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

د) فرضیه فرعی سوم : مطابق جدول ۴-۸ ضریب همبستگی بین رضایت از سرپرست و تعهد سازمانی ۲۱۸/۰= R است. با توجه ‌به این که ۰۱۱/۰= sig است ، در سطح معنی داری ۰۵/۰=α ،‌به این دلیل که sig<α است ، فرض استقلال(H₀ : R=0) رد و فرضبه فرعی سوم ، در سطح اطمینان ۹۵% تأیید می شود. ‌بنابرین‏ می توان ادعا کرد که بین رضایت از سرپرست و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1. 1. Organization Commitment ↑

1. 1. Resource Based Viwe ↑

1. 1. Holland ↑

1. 1. Boxell ↑

1. 1. Robbhns ↑

1. 1. William ↑

1. 1. Absenteeism ↑

1. 1. Turnover ↑

1. 1. Job Attitudes ↑

1. 1. Social Psychology ↑

1. 1. Allport ↑

1. 1. Cognitive Component ↑

1. 1. Affective Component ↑

1. 1. Behavioral Component ↑

1. 1. Organizational Behavvior ↑

1. 1. Job Involvement ↑

1. 1. Mitchell ↑

1. 1. Mathieu & Zajac ↑

1. 1. Feldman & Arnold ↑

1. 1. Lock ↑

1. 1. Hapleen ↑

1. 1. Davis & Newstrom ↑

1. 1. Motivation ↑

1. 1. Molines ↑

1. 1. Man ↑

1. 1. Hirszowicz ↑

1. 1. Lowler ↑

1. 1. Motivation ↑

1. 1. Intensity ↑

1. 1. Direction ↑

1. 1. Persistence ↑

1. 1. Motivation Theory ↑

1. 1. Maslow ↑

1. 1. Alderfer ↑

1. 1. Douglas McGregor ↑

1. 1. Tow-Factor Theory ↑

1. 1. Frederick Herzberg ↑

1. 1. Motivation-Hygiene Theory ↑

1. 1. Equity Theory ↑

1. 1. J. S. Adams ↑

1. 1. Expectancy Theory ↑

1. 1. V. H. Vroom ↑

1. 1. Korman ↑

1. 1. Rollinson ↑

1. 1. Broadfield ↑

1. 1. Edwards ↑

1. 1. Herrigle ↑

1. 1. Slocum ↑

1. 1. Woodman ↑

1. 1. Brophy ↑

1. 1. Oskamp ↑

1. 1. James ↑

1. 1. Georg & Jones ↑

1. 1. Lowler ↑

1. 1. Smucker & Kent ↑

1. 1. Lowson & Shen ↑

1. 1. Brill ↑

1. 1. Holland ↑

1. 1. Parsoon ↑

1. 1. Hugh & Feldman ↑

1. 1. Lowson & Shen ↑

1. 1. Job Performance ↑

1. 1. Absenteeism ↑

1. 1. Turnover ↑

1. 1. Deviant Workplace Behavioral ↑

1. 1. Organizational Citizenship Behavioral ↑

1. 1. Bateman & Strasser ↑

1. 1. Sheldon ↑

1. 1. Levy ↑

1. 1. Buchanan ↑

1. 1. Reyes ↑

1. 1. Bagraim ↑

1. 1. Alen & Meyer ↑

1. 1. Meyer & Herscovitch ↑

1. 1. Affective Commitment ↑

1. 1. Continuance Commitment ↑

1. 1. Reichers ↑

1. 1. Normative Commitment ↑

1. 1. Weiner ↑

1. 1. Identification ↑

1. 1. Mowday ↑

1. 1. O` Reily & Chatman ↑

1. 1. Angle & Perry ↑

1. 1. Mayer & Schoorman ↑

1. 1. Penley & Gould ↑

1. 1. Moral Commitment ↑

1. 1. Calculative Commitment ↑

1. 1. Alienative ↑

1. 1. Bussing ↑

1. 1. Instrumental ↑

1. 1. Attachment ↑

1. 1. Exchang ↑

1. 1. Obligation ↑

1. 1. Brag ↑

1. 1. “Want to” Commitment ↑

1. 1. “Have to” Commitment ↑

1. 1. “Ought to” Commitment ↑

1. 1. Uncommitted ↑

1. 1. Disconnected ↑

1. 1. Becker & Billings ↑

مردم به زمامدار خوب یا بد نیازمندند تا در حکومت او مرد ‌با ایمان کار خویش کند و کافر بهره خود برد، در سایه حکومت او…، با دشمنان پیکار کنند و راه‌ها را ایمن سازند و به نیروی او حقِ ناتوان را از توانا بستانند.

پیامبر گرامی اسلامˆ نیز می‌فرمایند: «امنیت و سلامت، دو نعمتی هستند که بسیاری از مردم در آن مغبون هستند.

همچنین امام علی، فلسفه نبرد‌های خود با دشمنان دین را چنین بیان می‌دارند:

خدایا، تو می‌دانی که جنگ و درگیری ما برای به دست آوردن قدرت و حکومت دنیا و ثروت نبود، بلکه خواستیم نشانه های حق و دین تو را بر جایگاه خویش برگردانیم و ـ در سرزمین‌های تو اصلاح را ظاهر کنیم تا بندگان ستمدیده‌ات در امن و امان زندگی کنند و قوانین و مقررات فراموش شده‌ات، بار دیگر اجرا گردد.

روایات در این زمینه بسیارند و ما به همین موارد اکتفا می‌کنیم. در این زمینه باید به چند نکته اشاره کرد:

اولاً، برقراری امنیت واقعی در سایه اجرای عدالت، امکان‌پذیر است؛ زیرا در جامعه‌ای که در آن، قوانین عادلانه نباشند و مردم احساس تبعیض و بی‌عدالتی کنند، امنیت یا هرگز پا نخواهد گرفت و یا بسیار شکننده خواهد بود.

ثانیاًً، برقراری امنیت به دو عنصر اساسی منوط است:

الف. مقررات عادلانه، دقیق، محکم و متضمن عوامل بازدارنده از جرم: چنین مقرراتی هزینه ارتکاب جرم را برای مجرمان به حدی افزایش می‌دهد که افراد سود و صلاح خود را در ارتکاب جرم نمی‌بینند. علت مجازات‌های بسیار شدید در مقررات کیفری اسلام، علاوه بر جنبه تربیتی، توجه به همین امر است؛ برای مثال، در فقه اسلامی حد محارب، یعنی کسی که برای ترساندن مردم و گسترش فساد در جامعه، اسلحه خود را آشکار می‌سازد، قتل یا به صلیب‌کشیدن و قطع دست و پای مخالف است.

ب. مجریان قوی: برای اجرای قانون باید مجریان مناسب، کارآزموده، قاطع، سالم و جدی انتخاب کرد. مجریان قانون (در زمینه امنیت) دو دسته هستند؛ قضات و نیروهای امنیتی.
قضات در حکومت اسلامی از جایگاه بسیار رفیعی برخوردارند و باید دقت نظر کافی در نصب و به کارگیری آن ها صورت گیرد. امام علی† در نامه ۵۳ نهج البلاغه، شرایط ذیل را برای قضات مقرر فرمودند:
۱- باید از بین برترین افراد نزد حاکم، انتخاب شود؛

۲- باید از ظرفیت بالایی برخوردار باشد، به گونه‌ای که مراجعه فراوان، او را به ستوه نیاورد؛

۳-آنچنان سعه صدر داشته باشد که برخورد مخالفان او را به خشم نیاورد؛

1. در اشتباهات پافشاری نکند و بازگشت به حق پس از آن برای او دشوار نباشد؛

۵٫ طمع را از دل ریشه‌کن کرده باشد؛

۶٫ دقت‌نظر کافی داشته باشد و با تحقیق اندک، رضایت ندهد؛

۷- در شبهات از همه با احتیاط‌تر عمل کند؛

۸-در یافتن دلیل، اصرار او از همه بیشتر باشد و در کشف امور از همه شکیبا‌تر باشد؛
۹- پس از آشکار شدن حقیقت، در فصل خصومت از همه برنده‌تر باشد؛

۱۰- با ستایش فراوان فریب نخورد و چرب‌زبانی او را منحرف نسازد.

ج. امنیت خارجی: یکی دیگر از مهم‌ترین وظایف دولت اسلامی، تضمین امنیت خارجی، یعنی استقلال و تمامیت ارضی و حفظ منافع کشور اسلامی در سرتاسر جهان است. برای این منظور، کشور باید از ارتشی قدرتمند و برخوردار از عده و تجهیزات کافی، بهره‌مند باشد. قرآن کریم می‌فرماید:

وَأَعِدُوا لَهُم مَااستَطَعتُم مَن قُوَّهٍ وَمِن رِّبَاطِ الخَیلِ تُرهِبُونَبِهِ عَدُوَّاللَّهِ وَعَدَوَّکم وَءَاخَرِینَ مِن دُونِهِم لاَ تَعلَمُونَهُمُ اللَّهُ یعلَمُهُم (انفال:۶۰)؛ و هرچه در توان دارید، از نیرو و اسب‌های آماده بسیج کنید، تا با این [تدارکات]، دشمن خدا و دشمن خودتان و [دشمنان] دیگر را جز ایشان ـ که شما نمی‌شناسیدشان و خدا آنان را می‌شناسدـ بترسانید.

آیه شریفه، بر اصل اساسی بازدارندگی در مقابل دشمنان آشکار و پنهان تأکید دارد و در این رابطه هیچ مرز و حدی قایل نشده است. ده‌ها آیه مربوط به جهاد در قرآن، به نوعی ‌تایید کننده لزوم ایجاد ارتشی قوی و قدرتمند هستند.

امام علی در نامه ۵۳ نهج البلاغه الزامات یک ارتش اسلامی را موارد ذیل می‌داند:
ـ فرمانده سپاه باید خیرخواهی‌اش برای خدا، پیامبر و رهبر جامعه اسلامی، از همه بیشتر باشد (اصل وفاداری)؛

ـ دامن او پاک‌تر و شکیبایی او از همه برتر باشد (اصل سلامت نفس و پایداری)؛

ـ دیر به خشم آید و عذرپذیر‌تر باشد (سعه‌صدر برای فرماندهی)؛

ـ بر ناتوان رحم آورد و با قدرتمندان با قدرت برخورد کند؛

ـ درشتی او را به تجاوز نکشاند؛

ـ نظامیان از خانواده های ریشه‌دار و دارای شخصیت حساب‌شده، پارسا، دارای سوابق نیکو و درخشان، دلاور، بخشنده و بلندنظر باشند.

ارتشی با این ویژگی‌ها، در کنار برخورداری از تجهیزات و تسلیحات کافی، پناهگاه استوار ملت، زینت حکومت، شکوه دین و یکی از عوامل اصلی تحقق امنیت کشور است

۲٫ آموزش و پرورش همگانی و توسعه فرهنگی

همان گونه که در مباحث گذشته بیان شد، یکی از اهداف اساسی حکومت اسلامی، تضمین حرکت رو به کمال جامعه است و از مهم‌ترین لوازم این امر، آموزش و تربیت است که در دو سطح عمومی (از طریق رسانه ها) و برگزاری دوره های تحصیلی برای مردم مطرح می‌باشد. پیامبر گرامیˆ، هنگام اعزام معاذ بن جبل به یمن، به او فرمان می‌دهند:

ای معاذ، کتاب خدا را به مردم آن سامان بیاموز و آن ها را با اخلاق شایسته و نیکو تربیت کن…، کوچک و بزرگ مسائل اسلام را آشکار کن، مردم را متذکر آخرت کن و برای نشر تعالیم اسلام، معلمینی را به هر سو بفرست.

پس پیامبرˆ از یک‌سو، بر تکلیف دولت اسلامی بر آموزش همگانی احکام و مقررات اسلام تأکید می‌فرمایند و از سوی دیگر، حاکم اسلامی را مکلف می‌کند، نظامی آموزشی تهیه و تنظیم کند که مردم در اقصا نقاط کشور تحت تعلیم قرار گیرند. درامر آموزش، سه کار مهم باید در دستور کار نظام اسلامی قرار گیرد:

الف. طراحی راهبرد‌ها، خط مشی‌ها و ساختارهای آموزشی ارزش‌مدار و هدفمند برای تربیت انسان‌های دانشمند و مهذب: زیرا عالمان مهذب هستند که علم را در جهت کمال جامعه به کار می‌بندند.

جامعه سعادتمند

عالم مهذب

ساختار آموزشی ارزشی و هدفمند

راهبردها و خط مشی‌های مبتنی بر ارزش‌های اسلامی

ب. اولویت دادن به امر آموزش و تربیت: در یک نظام اسلامی تربیت و آموزش اولویت تام دارند و از حقوق ملت بر حاکمان به شمار می‌آیند. امام علی می‌فرمایند:

ای مردم،… حق شما بر من آن است که از خیرخواهی شما دریغ نورزم، بیت‌المال را میان شما عادلانه تقسیم کنم، شما را آموزش دهم تا بی‌سواد نباشید و شما را تربیت کنم تا راه و رسم زندگی را بدانید.

معرفی مدل تعالی سازمانی به جامعه مدیریتی کشورمان طی چند سال اخیر صورت پذیرفته است و با استقبال گسترده مدیران مواجه شده است. بسیاری از سازمان‏ها در ابتدا با شک و تردید به آن می‏نگریستند و این اندیشه که این مدل‏ها ریشه‏های غربی و خارجی دارند و تناسبی با سازمان‏های ما ندارند، بعضاً به عنوان یک مانع مطرح می‏ شدند. اما به تدریج پس از کسب آشنایی بیشتر با این مدل‏ها و به کار گرفتن آن ها در ارزیابی سازمان‏ها، این مدیران به نتایج ملموسی دست یافتند و اینک دریافته‏اند که به کمک آن ها می ‏توانند برنامه های بهبود خود را تعریف کنند و با اجرای آن ها به سمت تعالی سازمان خود حرکت کنند.

مدل تعالی سازمانی، به ‌عنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود سازمان‏ها شناخته شده‏ است و به عنوان یک چارچوب منسجم و به هم تنیده می‏تواند سیستم مدیریتی سازمان‏ها را نیز تعریف کند و مدیران را در به کارگیری تکنیک‏های مدیریت یاری دهد (غلامی و نورعلیزاده، ۱۳۸۷، ۷).

همچنین مدل EFQM به دلائل متعددی از جمله دلائل زیر، اهیمت بیشتری برای صنایع و سازمان‏های پیشتاز در کشور ایران دارد.

1. 1. تحقیقات نشان می‏ دهد که این مدل در سطح جهان، بیش از دیگر مدل‏ها به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده‏است.

1. 1. از آنجا که این مدل در اکثر کشورها به عنوان مدل مرجع انتخاب شده ‏است، امکان الگوبرداری از طیف وسیعی از سازمان‏ها در کشورهای مختلف اروپایی با شرایط و ویژگی‌های متفاوت وجود‏ دارد و امکان مراجعه و بازدید از سازمان‏های سرآمد در برخی از این کشورها مثل ترکیه برای متخصصین کشور ایران آسان‏تر است.

1. دیدگاه سیستماتیک قوی، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه‏گرایی مدل EFQM، برای سازمان‏های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است. مدلی که مبنای ارزیابی عملکرد و اهدای ً جایزه ملی بهره ‏وری و تعالی سازمانی ً در بخش صنعت و معدن ایران قرار گرفته ‏است منطبق بر مدل EFQM است (نجمی و حسینی، ۱۳۸۳، ۱).

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‏های سازمانی، عملکرد ‏است و بهبود آن مستلزم اندازه ‏گیری است و از این‏رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‏باشد. در این تحقیق جهت تعیین وضعیت و جایگاه شرکت پتروشیمی خوزستان از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار، نیاز است تا عملکرد موجود آن ارزیابی، تا از این طریق نقاط ضعف و قوت آن شناسایی و راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت آن ارائه گردد.

۱-۴٫ اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق حاضر، ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالی EFQM می‏ باشد که در راستای این هدف، اهداف فرعی زیر دنبال می‏ شود:

1. 1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج مشتریان

1. 1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کارکنان

1. 1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج جامعه

1. 1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کسب‏وکار

1. 1. شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود هر یک از سنجه‏های معیارهای نتایج

1. ارائه راهکارهای متناسب با نتایج تحقیق

۱-۵٫ سؤال‏های تحقیق

سؤال‏ اصلی تحقیق:

آیا عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالیEFQM در وضعیت مطلوبی می‏ باشد؟

سؤال‏‏های فرعی تحقیق:

1. 1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج مشتری ‌بر اساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

1. 1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کارکنان ‌بر اساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

1. 1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج جامعه ‌بر اساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کسب‏وکار ‌بر اساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

۱-۶٫ فرضیه ‏های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق:

عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان ‌بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM مطلوب نمی‏باشد.

فرضیه ‏های فرعی تحقیق:

1. 1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار مشتری بر اساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

1. 1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار کارکنان ‌بر اساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی می‏ باشد.

1. 1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار جامعه ‌بر اساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار نتایج کسب‏وکار ‌بر اساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

۱-۷٫ چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری تحقیق حاضر، مدل تعالی سازمانیEFQM است که شماتیک آن در شکل۱-۱ نشان داده شده است. در تحقیق حاضر برای ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان، مدل تعالی سازمانیEFQM به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است. بر اساس این مدل معیارهای ارزیابی عملکرد عبارتند از:

1. 1. معیار نتایج مشتریان

1. 1. معیار نتایج کارکنان

1. 1. معیار نتایج جامعه

1. معیار نتایج کسب‏وکار (نجمی و حسینی، ۱۳۸۸، ۲۱).

توانمندسازها (۵۰۰ امتیاز)

نتایج (۵۰۰ امتیاز)

نتایج کسب‏وکار

۱۵۰

رهبری

۱۰۰

استراتژی

۱۰۰

نتایج کارکنان

۱۰۰

نتایج جامعه

۱۰۰

کارکنان

۱۰۰

شراکت‏ها و منابع

۱۰۰

فرآیندها، محصولات و خدمات

۱۰۰

نتایج مشتری

۱۵۰

یادگیری، خلاقیت و نوآوری

شکل۱-۱٫ شماتیک مدل تعالی سازمانی (EFQM)(جلوداری ممقانی، ۱۳۸۹، ۱۷).

۱-۸٫ قلمرو تحقیق

۱-۸-۱٫ قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شرکت پتروشیمی خوزستان می‏ باشد.

۱-۸-۲٫ قلمرو زمانی تحقیق:

از لحاظ قلمرو زمانی، این تحقیق از خرداد ماه سال ۱۳۹۱ شروع و در دی‏ماه سال ۱۳۹۲ خاتمه یافته است.

۱-۸-۳٫ قلمرو موضوعی تحقیق:

قلمرو موضوعی این تحقیق عبارت از « ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان ‌بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM » می‏ باشد.

۱-۹٫ شرح واژه‏‏ها و اصطلاح‏های به کار گرفته شده در تحقیق

۱-۹-۱٫ تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

ارزیابی عملکرد^[۶]:

فرآیندی است که توسط آن یک مدیر (۱) رفتار ‏کاری کارکنان را با اندازه ‏گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می ‏کند (۲) نتایج را ثبت می ‏کند (۳) نتایج را به کارکنان ابلاغ می ‏کند (گریفن، ۱۳۸۴، ۲۱۸).

نتایج مشتریان^[۷]:

شامل شاخص‏ها و نتایج مشخص‏کننده سطح وفاداری و رضایت مشتری از سازمان می‏ باشند (جلوداری ممقانی، ۱۳۸۹، ۱۱۹).

نتایج کارکنان^[۸]:

مجموعه‏ای از شاخص‏های عملکردی و دستاوردهای مرتبط مبتنی بر نیازها و انتظارهای کارکنان است (نجمی، ۱۳۹۱، ۹۹).

نتایج جامعه^[۹]:

و نهایتاً به رد درخواست حزب GHP از سوی دادگاه قانون اساسی منجر گردید. در بررسی وظایف و اختیارات یک نکته مهم و اساسی وجود دارد و آن مستثنیات رسیدگی توسط دادگاه قانون اساسی ج ترکیه می‌باشد که ذیلا به بیان آن می‌پردازم البته قبل از بیان این مهم مفید به فایده خواهد بود که بگویم تصمیمات در دادگاه قانون اساسی بر اساس ماده ۱۴۹قانون اساسی جمهوری ترکیه با رأی‌ اکثریت حاضر در جلسه اتخاذ می‌گردد به نحوی که در رأی‌ به تغییرات قانون اساسی و رأی‌ به تعطیلی احزاب باید از هرپنج نفر سه نفر رأی‌ موافق داشته باشد.

1. بر اساس ماده ۹۰ ق. ا. ج. ترکیه،‌توافقنامه‌های بین‌المللی و قراردادهای بین‌المللی فیمابین دولت ترکیه با سایر کشورها قابل طرح در این دادگاه بجهت انطباق و مطابقت با قانون اساسی نمی‌باشد.^[۳۶]

ساختمان دادگاه قانون اساسی

به نظر می‌رسد که دلیل این عدم ارجاع همان اصل مصوبات مجلس مطابق با قانون اساسی است مگر خلاف آن طرح و اثبات شود، می‌باشد و به عبارت دیگر اصل بر مطابقت است مگر خلاف آن ثابت شود و در قراردادها و مقاله‌نامه‌های بین‌المللی تأیید مجلس هم اصل توسط موسس قانون اساسی پذیرفته شده است.

۲- ‌بر اساس بند ۱ ماده ۱۴۸ ق. ا. ج ترجمه قوانین موضوعه مصوب در حالت‌های فوق العاده نظیر جنگ، اشغال و بحران ویژه و … قابل طرح در دادگاه قانون اساسی نمی‌باشد.

۳- و نکته و استثنا آخر آنکه قوانین انقلابی بر خلاف قانون اساسی قابل طرح در دادگاه قانون اساسی نمی‌باشد و این موضوع در ماده ۱۷۴ ق. ا. ج ترکیه به صراحت بیان گشته است.

در یک تحلیل محتوائی دیگر به نظر من می توان وضعیت کنترل و نظارت دادگاه قانون اساسی ترکیه را در دو نکته مهم میتوان خلاصه کرد یا به عبارت دیگر گستره نظارت دادگاه قانون اساسی جمهوری ترکیه را در دو مدل ذیل می‌توان اشاره کرد:

اولین قرار نامه صادره دادگاه قانون اساسی

الف) نظارت شکلی دادگاه قانون اساسی:

این نوع نظارت دادگاه قانون اساسی نظارت بر این است که تشریفات قوانین تصویبی رعایت شده یا خیر؟ و اینکه قوانین مصوب مواد قانون اساسی را مورد لحاظ قرار داده یا خیر؟

و دیگر آنکه تشریفات تغییر در قانون اساسی آیا رعایت شده است یا خیر؟ سپس نظارت شکلی یکی از گستره‌های نظارتی دادگاه قانون اساسی است .

البته این مهم لازم به ذکر است که اصل بر صحت مصوبات مجلس و تطابق آن با قانون اساسی است و کنترل دادگاه قانون اساسی یک استثناء است یا بعبارت بهتر کنترل سلبی انجام می‌دهد.

ب) نظارت ماهوی دادگاه قانون اساسی:

دادگاه قانون اساسی در کنترل و نظارت خود بلحاظ ماهوی و ماهیتی سه عنصر را همواره در نظر دارد که از آن ها به عناصر اسباب یا سبب، انگیزه و موضوع می‌توان یاد کرد:

دادگاه قانون اساسی در باب نظارت و کنترل خود اول مجموعه اسبابی را که منجر به تصویب قانون شده را مورد مطالعه قرار می‌دهد و سپس از آن کنترل می‌کند که قانون مصوب چه انگیزه و هدفی را دنبال می‌کند و به چه نتیجه‌ای دست یافته است و آیا موضوع قانون مصوب موضوع مبتلابه متعارف و نیاز جامعه فعلی بوده یا خیر؟

عکس آخرین اعضاء دادگاه قانون اساسی

لذا ملاحظه می‌گردد که دادگاه قانون اساسی صرفا در مصوبات و قرارنامه‌ها و موارد ورود می‌کند که علی الاصول به آن به انحاء مختلف ارجاع داده شده باشد که این ارجاعات فعلا از سوی نهادهای رسمی ومقامات رسمی (البته پاره‌ای از مقامات رسمی) و روسای احزاب می‌تواند باشد ولی با اصلاحاتی که در مواد قانون اساسی انجام شده است و به رفراندم گذارده شده دامنه شمول این افرادی که می‌توانند ارجاع به دادگاه قانون اساسی بنماید گسترش یافته شرح این اصلاحات بشرح ذیل خواهد آمد.

بخش هفتم: آخرین اصلاحات مواد قانون اساسی ج. ترکیه در خصوص دادگاه قانون اساسی

در ۱۲ سپتامبر ۲۰۱۰، (۲۱ شهریور ۱۳۸۹)، ۲۶ ماده از مواد قانون اساسی ترکیه به همه‌پرسی عمومی گذاشته شد.^[۳۷]

در این همه‌پرسی حدود ۴۹ میلیون و پانصد هزار نفر (از جمعیت ۷۴ میلیون و ۸۰۰هزار نفری ترکیه)، که حدود ۷۷ درصد از واجدین شرایط را شامل می‌شوند، شرکت کردند و در نتیجۀ آن ۵۸ درصد رأی مثبت و ۴۲ درصد به تغییر موادی از قانون اساسی رأی منفی دادند. البته در این انتخابات احزاب کرد به خصوص حزب صلح و دموکراسی (BDP )، شرکت در همه‌پرسی را به دلیل ناکافی دانستن تغییرات قانون اساسی، تحریم کردند.

در واقع، در این همه‌پرسی سه گفتمان غالب در جامعه ترکیه حاکم بود؛ گفتمان حزب حاکم عدالت و توسعه که رأی مثبت ‌به این همه‌پرسی را سرآغازی نوین برای جامعه ترکیه و گامی بلند در راستای تحقق دموکراسی و توسعه می‌دانست. در مقابل، جریان سکولار از جمله حزب جمهوری خواه خلق (CHP ) و حزب حرکت ملی (MHP )، این اصلاحات را شروع عقب‌ماندگی جامعه ترکیه معرفی کردند. همچنین احزاب کرد به عنوان جریان سوم، به دلیل نادیده گرفته شدن منافع و حقوق قومی خویش در این اصلاحات، مسیر گفتمان تحریم به جای تأیید را پیمودند. این گزارش ضمن بررسی تاریخی تحولات قانون اساسی ترکیه، به محتوا و ضرورت این اصلاحات و نیز وضعیت مورد انتظار بعد از آن می‌پردازدتعداد اعضای دادگاه قانون اساسی را به نوزده نفر افزایش داده بود و ماده ۱۴۷ قانون اساسی که دوره عضویت اعضا دادگاه قانون اساسی را از شش سال به ۱۲ سال با حفظ حداکثر سن ۶۵ سالگی اصلاح می‌نمود و ساختار دادگاه قانون اساسی به ۳ اداره و یک شورای عمومی اصلاح می‌گردید.

مهمترین اصلاح در این خصوص در ماده ۱۴۸ قانون اساسی رخ داده که هر فرد مدعی نقض حقوق اساسی و شهروندی را مجاز می‌شمارد تا به دادگاه قانون اساسی شکایت نماید در صورتی که حقوق خود را در محاکم عمومی نتوانست به دست آورد و

1. 1. – نهج البلاغه ، ص ۱۹۷، سید احمد کیارستمی، ۱۳۷۴، نشر قومس ، قم ↑

1. 1. – حقوق اساسی ، ج۱، ص ۶۶۹، دکتر منوچهر طباطبائی مؤتمنی ، نشر میزان، ۱۳۸۰، تهران ↑

1. 1. – مبانی حقوق اساسی، ص ۴۹، دکتر بیژن عباسی لاهیجی، نشر جنگل، ۱۳۸۸، تهران. ↑

1. 1. – حقوق اساسی و ساختار حکومت، صفحه ۷۱، دکتر قاسم شعبانی، نشر اطلاعات، ۱۳۸۹، تهران. ↑

1. 1. ۹- قوانین اساسی کشورهای جهان، ص ۲۳، رابرت ال مدکس، ترجمه سید مقداد ترابی ، نشر مطالعات و پژوهش‌ها و حقوق، ۱۳۸۵، تهران. ↑

1. 1. ۱۲ – قانون اساسی ج . ا . ایران ، جهانگیر منصور، نشر دوران ، ۱۳۸۷، تهران. ↑

1. 1. ۱۳-شیعه در اسلام، ص ۲۱، علامه طباطبائی، نشر مقداد کافی، ۱۳۶۳، قم . ↑

1. 1. ۱۵- قانون اساسی ج . ا . ایران، جهانگیر منصور، ص ، نشر دوران ، ۱۳۸۷ ، تهران. ↑

1. 1. ۱۶- قانون اساسی ج . ا . ایران، جهانگیر منصور، ص ، نشر دوران ، ۱۳۸۷ ، تهران. ↑

1. 1. ۱۸- ماده ۴۵ آئین نامه داخلی مجلس خبرگان رهبری ، ص ۵۳، اداره کل قوانین و مقررات ، ۱۳۸۵، تهران . ↑

1. 1. ۱۹-آیین نامه داخلی مجلس شورای اسلامی-۱۳۸۵-نشراداره کل قوانین و مقررات.۲۰–قانون اساسی ج . ا . ایران، جهانگیر منصور، ص ، نشر دوران ، ۱۳۸۷ ، تهران. ↑

۶- فراگردهای فکری و عملی را به نحوی بسیار منعطف به کار می گیرند. (رضاییان،۱۳۸۰ ،سلیمانی ،۱۳۸۲ )

۲-۹- عوامل مؤثر بر خلاقیت

مایرون و دیگران (۲۰۰۴) تحقیقات مربوط به عوامل مؤثر بر خلاقیت را به دو گروه تقسیم می‌کنند : یکی در سطح فردی که در آن خصوصیات فردی را که منجر به کاهش یا افزایش خلاقیت می شود مورد بررسی قرار می‌دهند . و دیگری در سطح سازمانی ، که عوامل سازمانی که بر خلاقیت تأثیر ‌می‌گذارند را مورد مطالعه قرار می‌دهند . البته تحقیقاتی هم وجود دارد که این دو جریان را با هم دنبال می‌کنند . (رایس ^[۴۰]به نقل از آمابیل ،شلی^[۴۱], ودیگران ،۲۰۰۶ )

تحقیقاتی که برای مشخص ساختن عوامل مؤثر بر خلاقیت انجام شده اند ،عوامل و فاکتورهای زیادی را بر خلاقیت مؤثر شمرده اند ، این زنجیره طولانی از عواملی در سطح گروهی مثل ساختار شغل ،نوع ارتباط ،استقلال شغل و همچنین عوامل سازمانی مثل ساختار سازمانی ، فرهنگ و جو سازمانی و نیز منابع در دسترس را در بر می‌گیرد. (جونگ و دیگران،۲۰۰۸ )

آمابیل برای تحلیل عناصر مؤثر در خلاقیت انگیزه، مهارت های مربوط به موضوع را مطرح می‌کند. (حسینی،به نقل از آمابیل ،۱۳۸۰)

علاوه بر این تحقیقات مختلف عوامل مؤثر بر خلاقیت را ‌به این صورت نیز تقسیم بندی کرده‌اند:

متغیر های شناختی (شامل هوش ،مهارت های علمی و…) .

متغیرهای محیطی(عوامل فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی ).

متغیرهای شخصی (انگیزه ،اعتماد به نفس و…) .(فرگین^[۴۲]،۲۰۰۷ )

از جمله عوامل دیگری که در خلاقیت افراد تأثیر گزار بوده و اگر به طور صحیح به کار گرفته شوند باعث بروز و پرورش آن می شود عبارت است از :

۱-اطلاعات در خلاقیت : اطلاعات یکی از عوامل اساسی خلاقیت و ماده خام آن است و به گفته ویلیامز “خلاقیت مهارتی است که اطلاعات پراکنده را به هم پیوند می‌دهد. “(رمضانی ،۱۳۸۸ )

۲- انگیزش و خلاقیت : انگیزش به حالت های درونی ارگانیکی اشاره دارد که موجب هدایت رفتار به سوی نوعی هدف شود .(سیف،۱۳۸۵ )

۳- خلاقیت و میزان خود پذیری : تعادل در میزان خود پذیری در صورتی که سایر شرایط موجود باشد باعث می شود که انسان در صدد به فعلیت در آوردن استعداد های بالقوه خود از جمله خلاقیت باشد .(رمضانی ،۱۳۸۸ )

۴- تخیل و خلاقیت : تخیل نوعی تفکر آزادانه می‌باشد ، که با بهره گیری از آن به عنوان خمیر مایه خلاقیت ،دنیای بزرگ و پهناور در مقابل چشمان افراد گشوده می شود و فرد را قادر می‌سازد آزادانه خیال پردازی کند . (افروز،۱۳۷۱ )

۵- خانواده و خلاقیت :بدون شک خانواده مهمترین نقش را در کنترل و هدایت تخیل و ظهور خلاقیت دارد . خانواده ها باید شرایط لازم را برای فعالیت های متنوع ،برای فرزندان را فراهم نموده و فرصت های لازم را برای سؤال کردن ،کنجکاوی ،و کشف محیط به آن ها بدهند. (رمضانی ،۱۳۸۸)

۶- آموزش و خلاقیت : در اکثر تعاریف خلاقیت بر ضعیف بودن نقش وراثتی و ذاتی آن تأکید شده است . همچنین بر توانایی هایی که قابل پرورش بوده و میتوان آن ها را افزایش داد. پس خلاقیت قابل تعمیم به تمام افراد جامعه است و همگی دارای درجاتی از خلاقیت هستند. (فیض بخش ،۱۳۸۱ )

۲-۱۰- خلاقیت و نوآوری :

خلاقیت و نوآوری چنان به هم عجین شد که شاید به دست آوردن تعریف مستقل از هرکدام دشوار باشد . اما برای روشن شدن ذهن میتوان آن ها را بگونه ای مجزا از هم تعریف نمود . خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و تفکر نو است ، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است . به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه‌های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو تازه است . (آقایی فیشانی ،۱۳۸۱ )

آلبرشت^[۴۳](۱۹۷۸ )وجه تمایز خلاقیت و نوآوری را ‌به این صورت مطرح ‌کرده‌است که خلاقیت یک فعالیت ذهنی و عقلایی برای به وجود آوردن اندیشه جدید و بدیع است . و نوآوری تبدیل این خلاقیت و اندیشه نو به عمل و یا نتیجه (سود ) است. (غلامپور،۱۳۷۹)

نوآوری به اجرا گذاشتن محصول جدید ،خدمات ،اصول و یا قبول روش های نو به صورت اقتصادی می‌باشد . نوآوری با طرح و برنامه است، جهت گیری آن در راستای ایجاد فایده و منفعت اجتماعی است . بدین ترتیب یک شرکت نسبت به احتیاجات و شرایط محیطی انطباق پذیر می‌گردد. تقلید هم یک نوع تغییر به حساب می‌آید. (امیرکبیری،۱۳۸۵)

۲-۱۱- عوامل بازدارنده خلاقیت اجتماعی از نظر رمضانی (۱۳۸۸ )

۱-سنت ها : هرچند نمیتوان اهمییت سنت ها را نادیده گرفت اما وجود بعضی از سنت ها و روش های سنتی مانع بروز اندیشه‌های تازه می شود ‌بنابرین‏ تأکید و پای بندی بیش از حد بر آن ها موجب کاهش خلاقیت ها می شود.

۲- تأیید طلبی و ترس از عدم استقبال اجتماعی :افرادی که نیازمند تأیید دیگران هستندو از نقد و عدم پذیرش اجتماعی می ترسند ،نمی‌توانند از خود خلاقیتی نشان دهند. افراد خلاق معمولاَ به کار و ابتکار خویش بیش از استقبال دیگران بها می‌دهند، و آن را قربانی انتظارات دیگران نمیکنند.

۳- مطابقت : منظور از مطابقت همرنگ جماعت شدن است. مطابقت به علت نگرانی از متفاوت بودن از دیگران و تنها ماندن رخ می‌دهد، وبدین ترتیب امکان ابتکار و ارائه روش های تازه محقق نمیشود.

۴- قوانین و ‌مقررات :گرچه رعایت قوانین و مقررات برای هر فرد واجب است تا نظم در جامعه حکمفرما باشد، اما برخی مواقع عدم انعطاف در برابر قوانین مانع رشد تفکر خلاق است . مثلاَ قوانین آموزشی در تعلیم و تربیت ، بدون توجه به تفاوت های فردی مانعی برای بروز خلاقیت دانش آموز است .

۵- شغل : برخی مواقع فعالیت های یکنواخت در شغل و حرفه باعث می شود که فرد به آن فکر نکرده و از روی عادت به صورت مکانیکی بدون تعمق و تفکر به امور زندگانی بپردازد.

۶- نگرانی و ترس از عدم استقبال اجتماعی: امور خلاق با جنبه نوآوری و تازه و جدید خود ممکن است مورد توجه قرار نگیردو افراد از تحقیر و سرزنش ترس داشته باشند و دست از تفکر خلاق خود بردارند. تاریخ جهان بشریت چه بسیار اندیشمندانی را به خود دیده است که مورد تمسخر ، تحقیر و توهین واقع شده اند . پس ترس و نگرانی مانعی برای خلاقیت است.

خانواده نیز با برخی برخوردهای نا مناسب مانند ایجاد خودپنداری ، ضعف ، اجازه اشتباه ندادن وتوبیخ اشتباهات آنان ، ایجاد رقابت نامناسب ،عدم توجه به پرورش قدرت تخیل ، بی توجهی نسبت به کنجکاوی ها و پرسشها و….باعث سرکوب شدن تفکر خلاقانه کودکان و نوجوانان می‌شوند.

۲-۱۲-قسمت دوم –پیشینه تحقیق

۲-۱۲- ۱-تحقیقات انجام شده در ایران پیرامون سلامت سازمانی

۱-اسکندری ‌در سال‌ تحصیلی ۱۳۷۸به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه مشکین شهر پرداخته است . در پژوهش او ویژگی های هفت گانه ،انسجام نهادی،نفوذ مدیر و… عوامل اصلی مورد سنجش در سلامت سازمانی و عملکرد مدیران آموزشی و همچنین میان سلامت سازمانی وهریک از ابعاد هفت گانه قلمرو عملکرد مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.