– درکشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرارگرفت در این سال مؤسسه ای تحت عنوان «مؤسسه امور اداری» تشکیل شده که عهده دار امور مربوط به تهیه وتدوین واجرای برنامه های آموزشی در سطح سازمان های دولتی گردید. هدف اساسی این مؤسسه بهبود بخشیدن به خدمات دولتی واصلاح کیفی آن بود.
– در آمریکا تا سال ۱۹۴۹ آموزش کارکنان دولت رونق چندانی نداشت، ولی با اولین قانونی که در مورد آموزش کارکنان دولت در تاریخ ۱۹۸۵ از کنگره گذشت آموزش به عنوان یکی از جنبه‌های مثبت اداری مورد توجه قرارگرفت.
در چین آموزش ضمن خدمت تاریخی طولانی دارد. آموزش های مالی ضمن خدمت در چین از سال ۱۹۷۹ که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزش ها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می گرفت.
-
- در ایران نیز همانند بسیاری از ممالک آموزش ضمن خدمت به صورت استاد-شاگردی از گذشته وجود داشته است. ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین وبه صورت مؤسسه ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. بر اساس اطلاعات، در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه آهن تأسيس شد. در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست وتلگراف و تلفن آغاز به کار کرد. این جریان با تأسيس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمان ها دنبال شد. سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز تلاش هایی برای آموزش ضمن خدمت صورت پذیرفت وآموزشی هایی در زمینه وظایف شغلی به کارکنان ارائه شد. از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزشی کارکنان در قلمرو فعالیت های دولت قرارگرفت و دوره های آموزشی گوناگون نمودند تا آن که برای هماهنگی دوره های آموزشی کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری واستخدامی برسانند.
در سال ۱۳۴۹ طبق قوانین کار، صندوق کارآموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت. با گذشت زمان و با توسعه وگسترش سازمان های اداری و دولتی لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری وخدماتی نیز ملموس گردید و مدارس ومراکزی هم برای این نوع آموزش ها به وجود آمد. پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران به لحاظ تحولات عظیم در نظام سیاسی واجتماعی وفرهنگی آموزش کارکنان چه در بخش اداری وبخش صنعت، در جمیع ابعاد بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت و اولین قانون نظام مند کردن آموزش کارکنان در تاریخ ۱۶/۳/۱۳۹۳ به تصویب رسید و نیز نظام جدید آموزش کارکنان مصوب ۲/۱۲/۸۰ می‌باشد(اکبری عمروآبادی، رجایی پور، ۱۳۹۲، صص ۸۳-۸۲).
۲-۱-۷- ویژگی ها و اصول اساسی آموزش در سازمان
ویژگی های آموزش در سازمان را می توان از دو بعد کلی مدنظر قرار داد :
ویژگی های ناشی از وضعیت سازمانی و ویژگی های ناشی از خصوصیات مخاطبین که آن را در شمار آموزش بزرگسالان قرار می‌دهد :
– ویژگی های ناشی از وضعیت سازمانی : سازمان متشکل از خرده سیستم های بسیاری است که دارای رابطه متقابل و در عین حال متغیری هستند و هر خرده سیستم نیز متشکل از امکانات و فرایندهای و عاملیتی برای انجام کاری است که از آن انتظار می رود. اگر چه گستره مسئولیت های افراد در سطوح و جایگاه های مختلف سازمانی، متغیر و متنوع است با این حال بروندادهای آنان است که عملاً فرایندها و نتایج را تبلور وعینیت می بخشد. برونداد افراد تابعی از عواملی عملکردی مختلفی مانند عملکرد مورد انتظار، نتایج بازخورد، منابع موجود و در دسترس، دانش و مهارت، ظرفیت ها و قابلیت های فردی و… است. از این رو آموزش یکی از راه های بهبود عملکرد می‌باشد و از طرف دیگر آموزش یک سیستم پردازنده است که دروندادها را پردازش و به برونداد تبدیل نموده و در اختیار سیستم های دریافت کننده قرار می‌دهند تا آن ها را به عنوان درونداد مورد استفاده قرار می‌دهند.
بنابرین می توان نتیجه گرفت که :
اولاً آموزش یکی از خرده سیستم های سازمان و در تعامل با سایر خرده سیستم ها است و نوعی فعالیت نرم محسوب می شود که انجام احسن آن مستلزم دانش، مهارت و نگرش های ویژه ای است.
ثانیاًً : آموزش وظیفه بهسازی و شایسته سازی نیروی انسانی سازمان و بالتبع ایجاد و توسعه مستقیم یا غیر مستقیم عوامل و زمینه‌های لازم برای بهره وری سازمان را برعهده دارد.
ثالثاً : مستلزم نیاز سنجی و برنامه ریزی دقیق است. آموزش در صورتی اثر بخش خواهد بود که به منظور پاسخ به نیازی شناخته شده، وتحقق هدفی معین برنامه ریزی، سازماندهی و اجرا شود.
رابعاً : آموزش یک سیستم پردازنده است که می‌تواند به صورت انفعالی سیستم های دریافت کننده را پشتیبانی کند یا به طور فراکنشی آن ها را تغذیه وحتی عملاً هدایت کند.
خامساً : آموزش باید از دوبعد بازخورد بروندادها بر اساس معیارهای پردازش و بازخورد ارزش بروندادها برای سیستم دریافت کننده مورد ارزشیابی قرارگیرد.
– آموزش کارکنان از جهت خصوصیات مخاطبین، اصول، نقش و وظیفه آموزشگران و نهایتاًً نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی و اجرا و ارزشیابی متفاوت از آموزش و پرورش عمومی و رسمی است. آموزش کارکنان نوعی آموزش بزرگسالان است با وجوه تمایز برشمرده جدول ذیل با آموزش وپرورش عمومی (دانش فرد، رشیدی، ۱۳۹۲، صص ۳۰-۲۹).
جدول۲-۱ : تمایز آموزش کارکنان از آموزش وپرورش عمومی
وجوه تمایز
آموزش وپرورش عمومی
آموزش کارکنان
– حوزه
وسیع
محدود ومشخص شده
– اهداف
عمدتاًً کلی، درازمدت و عمومی
جزئی، کوتاه مدت وخاص
– گرایش
موضوع مدار
مشکل دار
– شرکت کنندگان
خردسالان با تجربیات محدود
بزرگسالان با تجربیات متنوع
– نقش آموزشگر
انتقال دهنده محتوا
تسهیل کننده جریان آموزش و یادگیری
لومن (۱۹۹۱)، اصول عمده آموزشی و بهسازی منابع انسانی را به شرح زیر بر شمرده است.
۱- داوطلبانه بودن : در فرایند آموزش هیچ یک از عوامل نباید با زور و اجبار وعلیرغم میلشان به فعالیت واداشته شوند.
۲- عدم تبعیض : سن، جنس، نژاد، مذهب، حوزه کاری وغیره هیچکدام نباید ملاک تعیین یا تمایز تبعیض آمیز بین افراد برای برخورداری از آموزش قرارگیرد.
۳- هزینه اثربخشی : فعالیت های آموزشی باید مبتنی بر فایده بیان شده باشد و عواید حاصل از هزینه های انجام شده به روشنی وتفصیل نشان داده شود. بودجه آموزش نباید به سادگی و بی برنامه خرج شود (نیاز سنجی آموزشی اولین گام جهت تحقق این اصل).
۴- تصویرسازی دقیق : در همه مراحل اجزاء و فرایندهای آموزش اعم از تعیین نیازها، برنامه ریزی، اجرا، ارزشیابی، منافع حاصل از آموزش، اساتید، شرکت کنندگان و مواد… بدون هیچگونه اغراق یا خرد انگاری رعایت شود.
