• • نوآوری از طریق کارکنان (افراد): اجرای راهبردهای نوآوری، مستلزم وجود کارکنان و مدیرانی است که به اندیشه ای نو و مخاطره پذیر تأکید دارند.

• • نوآوری از طریق سازمان: سازمان زمینه ی اصلی و چارچوب اجرای راهبردهای نوآوری را فراهم می‌سازد. ساختارهای غیر بروکراتیک ، موجب افزایش نوآوری می شود.

• • نوآوری ازطریق فرهنگ:فرهنگ های مؤثرچارچوب های مؤثری برای خلق وابداع به شمارمی آیند.

فرهنگ شامل سیستم های ارزشی و عقاید و ایدئولوژی های حاکم بر مؤسسه می‌باشد. سیستم های ارزشی از طریق قضاوت های ارزشی بیان شده اند و قضاوت های ارزشی بر انتخاب، مأموریت، هدف و راهبردسازمان تاثیر می‌گذارند. برای مثال، آن ها می‌توانند فعالیت های ابداعی را تشویق یا باز دارند. برخی از ارزش های مؤثر عبارتند از: ایمان فردی یا جمعی به بهترین بودن، ایمان به نیاز اساسی بودن نوآوری ، ایمان و توجه به جزئیات نقش اساسی مدیریت شکل دهی به فرهنگ گروهی مؤثر است.

تعریف نوآوری آموزشی

در آموزش و پرورش ، نوآوری عبارت از کوشش هایی است که برای ایجاد تغییر در نظام آموزشی و به طور آگاهانه و هدف دار در جهت بهبود بخشیدن به نظام موجود، به عمل می‌آید (آقازاده، ۱۳۶۲) .

ایجاد تغییرات در اداره، برنامه ها و کتاب های درسی ، روش ها و شیوه های آموزشی، و کاربرد آن ها را معمولاً با اصطلاح نوآوری تعبیر می نمایند.

تغییر در نظام یا فرایند آموزش و پرورش یک کشور در صورتی نوآوری تلقی خواهد شد که برای پاسخ گویی به نیازهای جدیدی به عمل آید و صرفاً نتیجه خواست یک نفر یا یک گروه نباشد. نوآوری باید برای ارضای نیاز یا نیازهای پیش‌بینی شده انجام گیرد و کم و کیف آن در ارتباط با همین نیازها، پیوسته ارزیابی شود.

نوآوری در سازمان های آموزشی

امروزه وظیفه سازمان های آموزشی پاسخ گویی به نیازهای فردی و اجتماعی مردم است. ماهیت متغیر بودن نیازهای فردی و اجتماعی اهمیت توجه به تغییر و نوآوری را در سازمان آموزشی بیشتر ‌کرده‌است. درمیان سازمان های آموزشی،رسالت آموزش و پرورش در زمینه ی سازگاری و تطابق، حساس تر و حیاتی تر از سایر سازمان ها است. زیرا وظیفه ی عمده ی زمینه سازی و ایجاد تغییر و تحول در جامعه را بر عهده دارد و به همین منظور توجه به مسئله ی خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی، از اهمیت بیشتری برخوردار است.

سازمان ها جهت رفع نیازهای خود، در جوامع، فعالیت های متعددی انجام می‌دهند. یکی از عمده ترین فعالیت سازمان ها، سازگاری و تطابق است. سازگاری و تطابق زمینه ی رشد و بقای سازمان ها را فراهم می کند که این مهم در سایه توجه به پدیده و مفهوم خلاقیت و نوآوری محقق می‌گردد.از اینرو از ویژگی های بارز سازمان های آموزشی معاصر این است که پیوسته تحت تاثیر فرایند انطباق، بهبود، تغییر و نوآوری هستند. رسالت آموزش و پرورش از طریق سازمان های آموزشی ( مدارس ) به شکل رسمی اجرا می شود. مدرسه زیربنای هر گونه توسعه و تغییر در جامعه به شمار می رود، زیرا با تربیت و شکوفایی استعداد های خلاقیت و تفکر خلاق و حل مسئله در دانش آموزان، جامعه را به سمت شکوفایی و بالندگی رهنمون می‌سازد.

انواع نوآوری های آموزشی

تغییر یا نوآوری در آموزش و پرورش در سه بعد انجام می‌گیرد:

1. 1. بعد محتوایی (برنامه های درسی و کتاب های درسی )

1. 1. بعد مادی ( تجهیزات ، ساختمان، وسایل و ابزار آموزش به طور کلی)

1. بعد ارتباطی (روابط متقابل عوامل انسانی در کل سازمان آموزش و پرورش)

نوآوری درآموزش و پرورش به طور کلی به صورت های زیر انجام گیرد:

• • • جانشینی: در این نو آوری یکی از عناصر با عوامل آموزشی را تغییر می‌دهند و عنصر مطلوبی را جانشین عنصر موجود می‌کنند . همانند تغییر کتاب درسی یا معلم
  • • ترمیم: منظور تغییر بعضی از ساخت ها و ترکیب های سازمانی موجود است. مثلاً راهنمایی دانش آموزان به عهده ی مشاوران مخصوص گذاشته می شود.
  • • الحاق: تکمیل برنامه ی موجود و تأمین وسایل آموزشی یا کمک آموزشی تازه.
  • • نوسازی: به تجدید نظر اساسی و تغییر اطلاق می شود مانند تغییر برنامه ی درسی
  • • حذف رفتار رایج: مانندحذف قسمت هایی از کتاب های درسی یا برنامه های درسی یا کوشش برای تغییر عقیده ی خاص .
  • تحکیم رفتار متداول: مانند افزایش آگاهی و تجارب معلمان نسبت به روش های تدریس معمول از راه تشکیل دوره های ضمن خدمت

فرایند نوآوری آموزشی

اجرای نوآوری مستلزم در نظر داشتن مراحلی است که در عمل لازم است طی شود. در زمینه ی آموزش و پرورش، این مراحل را می توان به شرح ذیل بیان کرد( سلیمی دانشگر، ۱۳۸۰) .

1. 1. درک و فهم : اولین گام در فرایند نوآوری ، فهم کامل مشکل و مسئله است: زیرا ماهیت مسائل آموزشی به گونه ای است که حل آن ، وظیفه ی سنگینی را می طلبد و برای این منظور باید جنبه‌های سطحی مشکلات را کنار گذاشت. به عنوان مثال، کیفیت برتر در آموزش و پرورش، معناهای مختلفی دارد، ممکن است نه تنها تدریس بهتر یا تعیین انتظارات برتر از دانش آموزان باشد، بلکه به معنای گزینش دانش آموزان و راهبردهای برتر نیز باشد.

1. 1. بینش : دومین مرحله ی نوآوری در نظام های آموزشی، توسعه ی بینش و برنامه ریزی نمادها است. در مرحله ی ایجاد بینش بر تعیین اهداف برانگیزاننده و ارائه ی مقصود و فضای فعالیت ها تأکید شود.

1. 1. ایجاد انتظارها: مرحله ی سوم در فرایند نوآوری، تبدیل بینش ها و نماد ها به انتظارهای روشن و مشخص است. ایجاد انتظارها برای دست یابی اهداف رفتاری مطلوب و قابل حصول، به عنوان وسیله ای برای شکل دهی و تقویت دیدگاه های مثبتی است که برای فعالیت های نوآوری، بسیار ضروری هستند.

1. 1. قدرت بخشیدن: فعالیت های نوآور در درون ساختارهایی که کنترل شدیدی را اعمال می‌کنند، به مرحله ی اجرا نمی رسند. فعالیت های نوآور به جای این که صرفاً بر اساس اهداف اصلی برنامه ریزی شده باشند، باید برانگیزش و تعهد نیز مبتنی باشند. گسترش فرایند اختیاردهی، موجب تعهد و پرکاری کادر آموزشی می شود و معلمان، مدیران و سایر کارکنان باید در امتحان کردن ایده های خود، اختیار عمل داشته باشند. قدرت دهی، به نقش های فزاینده برای برنامه ریزی، به عنوان مربی و تسهیل کننده ، اشاره دارد.

1. حمایت و پشتیبانی : از آن جایی که ویژگی و خاصیت نوآوری همیشگی نیست، بنا بر این همیشه خطر با آن همراه است. دشواری و مشکلات نوآوری با ایجاد و پیاده کردن ایده های اساسی شروع و با تبدیل آن ها به اهداف ادامه می‌یابد.

اگر اختیارهای تفویض شده در موقعیتی به کار برده شوند که بدون اطمینان با خطر همراه باشد دشواری نوآوری، حاد تر می شود. بنا بر این ایجاد و توسعه ی سیستم پشتیبانی که برای موقعیت های نوآوری مناسب باشد، ضروری است. شعاری نژاد(۱۳۷۵) معتقد است نوآوری در آموزش و پرورش مستلزم معرفت یا آگاهی های زیر است:

• • ضرورت تغییردر موارد یا رفتارهای مشخص: ابتدا باید حقیقت یا ضرورت تغییر در موارد یا رفتار های مشخص پذیرفته شود و بدان اعتقاد پیدا کرد، سپس به کیفیت ‌ایجاد آن اندیشید.

۲-۱۰- رابطه مذهب با بهزیستی روانشناختی :

بر اساس الگوی بهزیستی روانشناختی ریف و کیز^[۹۹]سازه بهزیستی روانشناختی از شش عامل :زندگی هدفمند، رابطه مثبت با دیگران، رشد شخصی ،پذیرش خود، خود مختاری و تسلط بر محیط، تشکیل می‌شود .از این منظر شاخص سلامتی به عنوان نداشتن بیماری تعریف نمی شود به طوری که به جای تأکید بر بد یا بیمار بودن بر خوب بودن تأکید می شود (ریف،۱۹۹۵).

‌بنابرین‏ ویژگیهایی مانند سازش یافتگی ،شادمانی،اعتماد به خود ، و ویژگی‌های مثبتی از این دست نشان دهنده سلامتی و بهزیستی روانشناختی است. در این حالت است که مذهب می‌تواند به عنوان یک اصل وحدت بخش و یک نیروی عظیم برای سلامتی روان مفید و کمک کننده باشد .چنان که سازمان جهانی بهداشت در تعریف ابعاد وجودی انسان، به ابعاد جسمانی ، روانی ،اجتماعی و معنوی اشاره می‌کند و بعد چهارم، یعنی بعد معنوی را نیز در تحول و تکامل انسان مطرح می‌سازد .بدین ترتیب انتظار می‌رود مذهب و دستیابی به معنویت به عنوان بخش مهمی از زندگی بر ارتقای سلامت و بهزیستی مؤثر باشد (امیری،۱۳۸۴).

سلامت روان یکی از ابعاد سلامت در نظر گرفته می شود و بر طبق تعریف کارشناسان سازمان بهداشت جهانی سلامت روانی عبارت است از حالت رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط عدم بیماری و ناتوانی و با تأکید برای آن که هیچ یک از این ابعاد بر دیگری اولویت ندارد.روانشناسی بهداشت در سال‌های اخیر اهمیت زیادی برای نقش راهبردهای مقابله و سبک زندگی افراد در چگونگی وضعیت سلامت جسمانی وروانی آن قائل شده است. شیوه های مقابله ،توانایی های شناختی رفتاری هستند که فرد مضطرب به منظور کنترل نیازهای رفاهی درونی و بیرونی فشار آور به کار می‌گیرد .یکی از شیوه هائی که اخیرأ روند رو به گسترش بوده است شیوه های مقابله مذهبی و معنوی است که موجب آرامش و سلامت فرد می شود . یافته های اخیر نشان می‌دهد از آنجائی که این نوع مقابله ها هم منبع حمایت عاطفی و هم وسیله ای برای تفسیر مثبت حوادث زندگی هستند می‌توانند مقابله های بعدی را تسهیل کنند بنا براین به کار گیری آن برای اکثر افراد سلامت ساز است ( براون و تیمی^[۱۰۰]،۲۰۰۹).

علاوه بر این، نظریات ارائه شده در این زمینه از قبیل تأثیر ایمان در درمان اضطراب‌، بازگشت انسان به گرایش دینی در زندگی برای درمان بیماری‌های روانی ، انسان متدین و عدم ابتلاء به بیماری‌های روانی، عظمت و لذت ایمان در زندگی فردی و حتی اینکه تنها راه درمان افراد در زمینه از هم پاشیدگی اخلاقی را بازگشت به دین می دانند هم حاکی از اثر معنوی ایمان و مذهب در سلامت انسان می‌باشد . (تروینو^[۱۰۱] ،۲۰۰۹)

همچنین با مطالعه ای که توسط. بیرمن و الکس^[۱۰۲]انجام گرفت نشان دادکه رویکرد دینی تنها پیش‌بینی کننده سلامت روانشناختی بوده است ‌به این صورت که رویکرد مذهبی درونی با سطح بالا تر سلامتی و رویکرد مذهبی پایین با سطح سلامتی و رویکرد روانشناختی پایین تر ارتباط دارد. تحقیقات آن ها نشان می‌دهد که فراوانی فعالیت های مذهبی فردی شاخص تعیین کننده‌ای در واریانس علائم افسردگی، اضطراب و احترام به نفس بوده است و حضور در کلیسا شخص را در مقابل خود کشی محافظت می‌کند(بیرمن وآلکس،۲۰۰۶).

بر اساس مطالعات انجام شده نگرش مذهبی می‌تواند در زندگی شخص بسیار مؤثر باشد و به میزان بسیار زیادی در زندگی زناشوئی و ارتباطات آن ها با یکدیگر اثر می‌گذارد .مذهب شامل رهنمودهایی برای زندگی و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش‌ها است که این ویژگی می‌تواند زندگی زناشوئی را متأثر سازد . همچنین علاوه بر رابطه دین با سلامت روانی و سازش یافتگی فردی ،غالبأ بر ارتباط مثبت دین با سازش یافتگی و سلامت روانی و رابطه منفی آن با اختلالات روانی تأکید شده است . و در ارتباط بین نگرش دینی ،سازش یافتگی با محیط کار و خود پنداره نشان داده شده است که نگرش دینی با خود پنداره رابطه مثبت دارد و به همسازی بیشتر در افراد منتهی می شود(هانلر^[۱۰۳]،۲۰۰۵) .

۲-۱۱- رابطه مذهب با فرسودگی شغلی :

داشتن معنا در زندگی ،امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا ،بهره مندی از حمایت‌های اجتماعی و معنوی ،احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش‌هایی هستند که کارکنان ادارات و معلمان با دارا بودن آن ها می‌توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان ،مصائب ومشکلات شغلی فشار کمتری را متحمل شوند و سلامت روان خویش را در حد بهینه حفظ نمایند . معلمانی که دارای سلامت روان بالاتری باشند و با هدفمندی و امید در مدرسه حاضر شوند بهتر می‌توانند به فعالیت پرداخته به دانش آموزان خدمت کنند (بابلی،۱۳۷۸).

مذهب می‌تواند به عنوان یک منبع مقابله با تنیدگی های زندگی مورد توجه قرار گیرد .پارگامنت معتقد بود که افراد در خلاء وبدون منابع با رویدادهای تنشگر زندگی روبرو نمی شوند بلکه آنان به سیستم باورها و اعمالی تکیه می‌کنند که عواطف ناشی از موقعیتهای دشوار را کاهش می‌دهد . ضمن آن که فرد می‌تواند آنچه در حال وقوع است را به خواست خداوند که می‌خواهد او را مورد امتحان قرار داده تا به او مطلبی را بیاموزد نسبت دهد و یا موقعیت‌ها و ‌شکست‌های روز مره را به عنوان پاداش یا تنبیه الهی در نظر بگیرد (یگانه، ۱۳۹۲).

در مجموع رابطه بین مذهب وروانشناسی سازش یافتگی در پژوهش‌های مختلف یافته های متناقضی در پی داشته است .برخی پژوهش‌ها این رابطه را به گونه ای منفی ارزیابی نموده اند. مثلا الیس^[۱۰۴] از یازده شیوه مذهبی که از طریق آن مشکلات روانی وفرسودگی ایجاد می شود نام می‌برد گر چه وی بعدها موضع خود را مورد باز بینی و اصلاح قرار می‌دهد (الیس،۱۹۸۸).

از سوی دیگر ارتباط پایبندی به مذهب با سلامت بدنی و روانی ، تأثیر مثبت باورها وآیین های مذهبی بر رضایت از زندگی ،جلوگیری از فرسودگی شغلی و سبک زندگی دلخواه و نیز نقش مهم و مثبت باورهای دینی محکم در ارتقای بهداشت روانی و پایداری عاطفی افراد ،کاهش تنش های روانشناختی و پیشگیری از رفتارهای پر خطر از جملهیافته‌هایی هستند که به وجود رابطه مثبت بین مذهب وسازش یافتگی روانشناختی اشاره نموده اند .

با روشن شدن مفهوم وثایق عینی و شخصی، حال می‌توانیم یکی دیگر از تفاوت‌های عقد رهن را با ضمانت حسن انجام تعهد بررسی کنیم و آن این است که یکی از شرایط اساسی در صحت عقد رهن، لزوم عینی بودن مورد رهن است و در نتیجه وثایق شخصی مثل کفالت در رهن راه ندارد و مثلا نمی شود که شخصی را در عقد رهن به ‌عنوان مورد رهن (عین مرهونه) تعیین کرد و هم چنین است ‌در مورد منافع و رهن دین، زیرا علاوه بر این که عین معین نیست، قابل قبض هم نیست، که یکی از شرایط صحت عقد رهن است.

هم چنین برخلاف عقد بیع که عین کلی نیز می‌تواند موضوع آن قرار گیرد، در عقد رهن حتی عین کلی هم نمی تواند موضوع عقد باشد و فقط موضوع عقد باید عین معین باشد.

اما وضع در ضمان حسن انجام تعهد متفاوت است و لزومی ندارد که مورد ضمانت (مضمون به) حتما عین خارجی باشد (مثلا لزومی ندارد که متعهد برای ضمانت حسن انجام تعهد خود، اتومبیلش را نزد متعهد له به رهن بگذارد.)

در ضمانت حسن انجام تعهد، متعهد می‌تواند شخص ثالثی را به ‌عنوان ضامن معرفی نماید و هم چنین حواله و کفالت هم به ‌عنوان ضمانت در حسن انجام تعهد صحیح هستند.

در نتیجه می توان گفت: در ضمانت حسن انجام تعهد، هم ضمانتهای عینی و هم ضمانتهای شخصی راه دارند، اما در عقد رهن تنها ضمانتهای عینی (آنهم عین معین) صحیح است.

۱-۳-۲- مقایسه ضمانت حسن انجام تعهد با عقد کفالت:

بعد از روشن شدن شباهتها و تفاوت‌های ضمانت حسن انجام تعهد با عقد رهن، حال به صورت مختصر به بررسی شباهتها و تفاوت‌های ضمانت حسن انجام تعهد با عقد کفالت می پردازیم.

۱-۳-۲-۱- شباهتها:

کفالت و ضمانت، دو عنوان حقوقی بسیار نزدیک به یکدیگر هستند به گونه ای که حتی گاهی اوقات بجای یکدیگر به کار می‌روند و این امر خود نشان می‌دهد که این دو عنوان حقوقی دارای شباهتهایی با یکدیگر هستند که از جمله مهم ترین این شباهتها عبارت اند از:

۱٫ تبعی بودن

از مهم ترین شباهتهایی که بین عقد کفالت با ضمانت حسن انجام تعهد وجود دارد، این است که هر دو از عقود تبعی هستند (همانند رهن) ‌به این معنا که از خود استقلال ندارند و قبل از عقد کفالت باید یک حق یا ادعای آن بر مکفول وجود داشته باشد و با از بین رفتن آن، حق نیز از بین می رود چون مبنای خود را از دست می‌دهد و هم چنین در عقد ضمانت نیز قبل از انعقاد عقد، باید تعهدی موجود باشد، که در این خصوص مباحثی مطرح شده است. (که معیار وجود تعهد (دین) چیست؟) اما از آنجایی که در قسمت بررسی شباهت‌های میان ضمانت حسن انجام تعهد با عقد رهن، این مبا حث شرح داده شده از تکرار آن خودداری می شود.

۲٫ مجانی بودن:

همان‌ طور که قبلا ذکر شد، هدف از عقد ضمانت کسب سود و معامله نیست و بیشتر اهداف انسان دوستانه در آن مطرح است، در عقد کفالت نیز وضع به همین منوال است، این گونه که در برابر تعهد کفیل به احضار مکفول، هیچ پاداشی یا عوضی قرار نمی‌گیرد و مکفول له نیز تعهدی پیدا نمی‌کند، البته مانعی ندارد که شرطی به سود کفیل بشود و از این رهگذر مالی عاید او گردد.

۳٫ عهدی بودن

یکی دیگر از شباهت‌های ضمانت حسن انجام تعهد با عقد کفالت در این است که: هر دو عقدی عهدی هستند، (همانند عقد رهن) همان گونه که توضیح داده شد، در یک تقسیم بندی از عقود، عقود دو نوع هستند، تملیکی و عهدی، که ضمانت حسن انجام تعهد و کفالت هر دو جزو عقود عهدی هستند البته به جهت توضیح عقود تملیکی و عهدی در قسمت قبل از تکرار آن خودداری می شود.

۱-۳-۲-۲- تفاوت‌ها:

با وجود شباهتهایی که بین ضمانت حسن انجام تعهد با عقد کفالت وجود دارد، تفاوتهایی نیز بین این دو نهاد حقوقی وجود دارد، از جمله این تفاوت‌ها عبارت اند از:

۱٫ نوع وثیقه

ما دو نوع وثیقه داریم، اول: وثیقه عینی، دوم: وثیقه شخصی که وثیقه عینی، وثیقه ای است که در آن یک عین معین (یا در حکم آن) به عنوان وثیقه معین می شود، اما وثیقه شخصی، آن است که شخص ثالثی به ‌عنوان ضامن (وثیقه) معین می شود.

از جمله تفاوت‌های ضمانت حسن انجام تعهد با عقد کفالت در این است که در عقد کفالت، وثیقه عینی راه ندارد و حتما با ید شخصی احضار مکفول را بر عهده بگیرد، اما در ضمانت حسن انجام تعهد، ضمانت هم می‌تواند عینی باشد و هم می‌تواند شخصی باشد، زیرا ضمانت اعم از کفالت و ضمانت به معنای خاص است.

۲٫ اثر عقد

مهم ترین تفاوت میان ضمانت حسن انجام تعهد با عقد کفالت اثری است که از این دو عقد حاصل می شود، که این اختلاف بعلت تفاوت در موضوع این دو نهاد حقوقی است، با این توضیح که در کفالت شخص ثالث دین را بر ذمه خود نمی گیرد، در واقع اثر عقد، انتقال دین نیست و دین همچنان بر عهده مکفول (مدیون) باقی می ماند، ماده ۷۳۴ ق.م مقرر می‌دارد: «کفالت، عقدی است که بموجب آن، احد طرفین، در مقابل طرف دیگر، احضار شخص ثالثی را تعهد می‌کند. متعهد را کفیل، شخص ثالث را مکفول و طرف دیگر را مکفول له می‌گویند.» پس یکی از طرفین تعهد احضار شخص ثالث را می‌کند که آن متعهد، کفیل نامیده می شود.

از این قسمت دانسته می شود که عقد کفالت، موجب اشتغال ذمه کفیل به حق مکفول له (که طرف دیگر عقد کفالت است) نمی باشد، مانند عقد وکالت برای وصول طلب موکل، که موجب اشتغال ذمه وکیل به آن طلب نمی شود، پس این عقد چیزی از دارایی کفیل نمی کاهد و در حساب ورشکستگی (و یا استطاعت حج) کفیل دخالت ندارد.^[۷۷]

در عقد کفالت، کفیل، متعهد به احضار مدیون می شود، به بیان دیگر تعهد به کاری می‌کند که مدیون باید انجام دهد(تعهد به فعل ثالث)، درست است که اگر وفای به عهد نکند و موفق به احضار مدیون نشود، باید دین را بپردازد، ولی این التزام در واقع مکافات عهد شکنی است، تعهد تازه ای است که به عنوان خسارت عدم انجام تعهد اصلی (احضار)، بر ذمه او قرار می‌گیرد، تعهد اصلی و مستقیم کفیل، احضار مکفول است و دادن دین بدل و ضمانت اجرای آن، به همین جهت نیز طرفین می‌توانند مبلغ دیگری را به عنوان وجه التزام، معین کنند.

وانگهی، احتمال دارد کفالت از احضار کسی شود که مدیون نیست یا اگر دینی برای او تصور می‌شود جنبه شخصی دارد و بر ذمه دیگری منتقل نمی گردد: مانند کفالت از متهمی که باید در دادگاه یا نزد بازپرس احضار شود.^[۷۸]

اما اثری که از ضمانت حاصل می شود (بنابر اصل اولیه)، نقل ذمه مدیون به ضامن است و بری شدن مدیون، در حالی که در کفالت این گونه نیست.

فرایند جمع ­آوری داده ­ها

محقق برای شروع فعالیت­های اجرایی پایان نامه، از معاونت آموزشی دانشکده علوم­تربیتی و روان­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت معرفی­نامه دریافت نمود. با توجه ‌به این­که جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شرکت کیمیا الیاف مرودشت بوده، معرفی­نامه ارائه شده در حقیقت مجوز فعالیت برای انجام پژوهش در این شهر بود. سپس پژوهشگر با مراجعه به دفتر مدیریت این شرکت مجوز اجرای پژوهش را در این سازمان دریافت نمود.

جهت اجرای پرسش­نامه نیز محقق و همکاران محقق با تک­تک مخاطبین ملاقات حضوری داشته و ضمن بیان اهمیت کار، پرسش­نامه را اجرا نمودند.

روش تجزیه و تحلیل داده ­ها

تجزیه و تحلیل داده ­های حاصل از پرسش­نامه، در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. در سطح آمار توصیفی از آمارهایی نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف­ معیار استفاده شده و در سطح آمار استنباطی نظر ‌به این­که استفاده از آزمون پارامتریک مستلزم اطمینان از نرمال بودن توزیع داده ­ها بوده ابتدا آزمون کالموگرف – اسمیرنف اجرا و پس از آن برای تجزیه تحلیل داده ­ها از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه متغیرها و آزمون t گروه ­های مستقل برای مقایسه بین دو گروه مرد و زن و تحلیل رگرسیون همزمان استفاده شده است. ضمناً سطح معناداری در این پژوهش در نظر گرفته خواهد شد و داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تحلیل خواهد گردید.

ملاحظات اخلاقی

به منظور اطمینان دادن به کارکنان جهت محرمانه ماندن پاسخ­های آن ها، هیچ گونه اسم و مشخصات فردی ثبت نگردید و در زمان توزیع پرسشنامه‌ها این اطمینان به آن ها داده شد تا به دور از هر گونه استرس پاسخ های خود را ارائه دهند.

فصل چهارم

یافته ­های پژوهش

در این فصل داده های جمع ­آوری شده با توجه به فرضیه ­های پژوهش توصیف و تجزیه وتحلیل ‌شده‌اند. ابتدا یافته ­های توصیفی نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و سپس نتایج مربوط به فرضیه ­های پژوهش آورده شده است.

الف: داده های توصیفی

جدول(۴-۱):شاخص­ های آماری متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف معیار

رضایت شغلی

۶۳/۶۹

۹۱/۲۱

بهره ­وری شغلی

۵۲/۸۸

۹۳/۱۷

سازگاری فردی

۳۰/۱۰

۱۲/۶

سازگاری اجتماعی

۲۱/۱۱

۰۵/۶

سازگاری تحصیلی

۰۳/۱۱

۵۸/۷

سازگاری شغلی

۷۰/۸

۷۷/۵

سازگاری خانوادگی

۸۳/۹

۲۷/۶

در جدول (۴-۱) میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی، بهره ­وری و ابعاد سازگاری نشان داده شده است.

ب: داده های استنباطی

در این قسمت وضعیت استنباطی فرضیه ­های پژوهش طی جدول­هایی ارائه شده است.

فرضیه اول پژوهش: بین رضایت شغلی و بهره وری شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده و نتایج آن در جدول (۴-۲) ارائه شده است.

جدول (۴-۲) همبستگی بین رضایت شغلی با بهره وری

متغییر
میانگین
انحراف استاندارد
تعداد
ضریب همبستگی
سطح معنادار
رضایت شغلی

۶۳/۶۹

۹۱/۲۱

۱۰۹

^**۷۵۴/۰

۰۰۱/۰
بهره ­وری

۵۲/۸۸

۹۳/۱۷

^**P<01/0

بر اساس اطلاعات جدول (۴-۲)، بین رضایت شغلی و بهره ­وری کارکنان در سطح ۰۱/۰> p رابطه مثبت معنادار وجود دارد، که مقدار ضریب همبستگی در این رابطه برابر با (۷۵۴/۰=r) است که نشان دهنده رابطه بالا بین این دو متغییر ‌می‌باشد. یعنی با افزایش رضایت شغلی میزان بهره ­وری کارکنان افزایش و با کاهش رضایت شغلی کارکنان میزان بهره ­وری کارکنان کاهش می­یابد.

فرضیه دوم پژوهش: بین سازگاری و بهره وری شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده و نتایج آن در جدول (۴-۳ و ۴-۴) ارائه شده است.

جدول (۴-۳) همبستگی بین سازگاری با بهره وری

متغییر
میانگین
انحراف استاندارد
تعداد
ضریب همبستگی
سطح معنادار
سازگاری

۱۰/۵۱

۵۴/۲۵

۱۰۹

^**۵۰۱/۰

۰۰۱/۰
بهره ­وری

۵۲/۸۸

۹۳/۱۷

^**P<01/0

1. 1. – Powell & Meyer ↑

1. 1. – Tolentino ↑

1. 1. – productivity ↑

1. 1. – Francois Quesndy ↑

1. 1. – Littre ↑

1. 1. – OECD ↑

1. 1. – Aftalion ↑

1. 1. -Cascio ↑

1. 1. – Vivona ↑

1. 1. -achieve ↑

1. 1. -Hersy & Goldesmit ↑

1. 1. -ability ↑

1. 1. -clarity ↑

1. 1. -help ↑

1. 1. – incentive ↑

1. 1. -evaluation ↑

1. 1. -validity ↑

1. 1. -environment ↑

1. 1. – Sadock&Sadock ↑

1. 1. -Job Descriptive Index (JDI) ↑

1. 1. -Smith, Kendall &Hulin ↑

1. 1. -Scheultz ↑

1. 1. -Schoultz ↑

1. 1. -OECD ↑

1. 1. -Powell & Meyer ↑

1. 1. -Hersey and Gold Smith ↑

1. 1. -OECD ↑

1. 1. -ILO ↑

1. 1. -EPA ↑

1. 1. -OECD ↑

1. 1. -Somanth ↑

1. 1. -Chiang &Jumea ↑

1. 1. -Cascio ↑

1. 1. – Engle ↑

1. 1. – Dygalo ↑

1. 1. – Porto & Lower ↑

1. 1. – Lorens & Larens ↑

1. 1. – Fernandez ↑

1. 1. – Ting ↑

1. 1. – Sheldon ↑

1. 1. – Freeman ↑

1. 1. – Ivancevich & Donnelly ↑

1. 1. – Wanous & Lawler ↑

1. 1. – Hall ↑

1. 1. – Locke ↑

1. 1. -Gezinberg ↑

1. 1. -Anxiety ↑

1. 1. – Hawthorne ↑

1. 1. – Western Electric company ↑

1. 1. – Korn Hauser and shrap ↑

1. 1. – Mazlow ↑

1. 1. – M.cclellan ↑

1. 1. ۱-Adams ↑

1. 1. ۲- Vroom ↑

1. 1. ۱-Recognition ↑

1. 1. -Lothman ↑

1. 1. -Rulinson ↑

1. 1. – Yalim ↑

1. 1. – Chaplin ↑

1. 1. – Sadock&Sadock ↑

1. 1. – Phares ↑

1. 1. – Slomkowski & Dunn ↑

1. 1. – Simons ↑

فصل دوم

ادبیات نظری پژوهش

۲-۱٫ مقدمه

تعیین و گزینش راهبردهای بهینه تامین مالی بلندمدت برای سرمایه‌گذاری در دارایی های ‌مدت‌دار سرمایه‌ای با نیت کسب منفعتی معقول دغدغه‌ی اصلی و بخش عمده‌ای از نگرانی‌های مدیران شرکت‌ها را تشکیل می‌دهد. طبق نظریه مودیلیانی و میلر (۱۹۵۸)، در شرایط وجود بازار سرمایه کامل، تفاوتی در هزینه تامین مالی از منابع داخلی یا خارجی شرکت وجود ندارد. در چنین حالتی، شرکت‌ها می‌توانند بدون هیچ مشکلی، با نرخ هزینه سرمایه مشخص، به تامین منابع لازم از طریق بازار سرمایه اقدام نمایند.

اما بازار سرمایه در عمل، نمی‌تواند به طور کامل کارا باشد. عمومی شدن حقوق مالکانه بنگاه‌های اقتصادی، تامین مالی (استقراض) از طریق مشارکت عمومی و خصوصی‌سازی بخش‌های دولتی از جمله عوامل اصلی تغییرات بنیادی در محیط اقتصادی است. در چنین شرایطی شفافیت و کیفیت اطلاعات مالی و غیرمالی که پایه و اساس تصمیم‌گیری‌های اقتصادی سهام‌داران، سرمایه‌گذاران و وام دهندگان بالفعل و بالقوه است، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. با در نظر گرفتن این‌که میزان قابل توجهی از اطلاعات مورد نیاز استفاده‌ کنندگان توسط مدیریت بنگاه‌های اقتصادی، تهیه، پردازش و گزارش می‌شود، حصول اطمینان نسبی از کیفیت این اطلاعات ضروری به نظر می‌رسد. نظریه های موجود به ویژه نظریه نمایندگی بیانگر تضاد منافع بین تولیدکنندگان اطلاعات و استفاده‌ کنندگان آن است. این تضاد منافع، مولد انگیزه لازم برای مدیریت در جهت بهینه نمودن منافع خویش بوده و منجر به انجام حرکاتی (به عنوان مثال، تحریف صورت‌های مالی) می‌گردد؛ که در اکثر مواقع زیان سرمایه‌گذاران را در بر دارد. در چنین حالتی، سرمایه‌گذاران نسبت به مدیران شرکت اعتماد لازم را نداشته، برای تامین مالی پروژه های سرمایه‌گذاری، نرخ بازده بیشتریب را خواستار می‌شوند که در نهایت تامین مالی از منابع خارج از شرکت (انتشار سهام، اوراق قرضه) دارای هزینه های زیادی است که باعث می‌شود هزینه تامین مالی از نرخ بازده اسمی اعلام شده فراتر رود. این عوامل، شرکت‌ها را به استفاده روز افزون از منابع داخلی برای تامین مالی سرمایه‌گذاری‌های خود، متمایل می‌کند (هواکیمیان و هواکیمیان^[۱۰]، ۲۰۰۹). در این شرایط وجود مکانیزم کنترلی که به طور نسبی تضمین کننده شفافیت اطلاعات گزارش شده در صورت‌های مالی باشد، ضرورت می‌یابد (هاشمیان، ۱۳۹۰).

راهبری شرکتی، سیستمی است که مشکلات نمایندگی بین مدیران و سهام‌داران را بهبود می‌بخشد (وافیز^[۱۱]، ۱۹۹۹؛ گمپرس و همکاران^[۱۲]، ۲۰۰۳). بر اساس بررسی‌های انجام شده، سقوط سهام شرکت‌هایی چون آدلفا، انرون، تیکو و ورلدکام تا حد زیادی به علت راهبری شرکتی ضعیف شرکت‌های فوق بوده است (دکین و کنزلمان^[۱۳]، ۲۰۰۴).یکی از ساز و کارهای مهم راهبری شرکتی، ساختار حقوق مالکانه می‌باشد. استقرار ساختار حقوق مالکانه مؤثر و کارا باعث می‌گردد منافع مدیران و مالکان در یک راستا قرار گیرد (فاما و جنسن^[۱۴]، ۱۹۸۳) و عملکرد عملیاتی شرکت بهبود یابد و شرکت‌ها رشد و گسترش یابند (شلیفر و ویشنی^[۱۵]، ۱۹۹۷). نتایج بسیاری از تحقیقات تجربی صورت گرفته در سایر کشورها نیز نشان می‌دهد که ساختارحقوق مالکانه مؤثر منجر به عملکرد بهتر شرکت می‌شود (بلاتبات و همکاران^[۱۶]، ۲۰۰۴).

در این فصل، مبانی نظری و پیشینه تحقیق تشریح می‌شود. در بخش مبانی نظری، ابتدا به راهبری شرکتی، ساختارهای حقوق مالکانه و حساسیت سرمایه‌گذاری- جریان نقدی پرداخته می‌شود. در ادامه، خلاصه‌ای از تحقیق‌های داخلی و خارجی پیشین مرتبط با موضوع تحقیق بیان می‌شود و در پایان جدولی از خلاصه تحقیقات صورت گرفته شده ارائه می‌شود.

۲-۲٫ مبانی نظری تحقیق

۲-۲-۱٫ راهبری شرکتی

۲-۲-۱-۱٫ ریشه‌های تاریخی راهبری شرکتی

افشای کمک‌های نامشروع و پنهانی هفده شرکت بزرگ آمریکایی به حزب جمهوری خواه در سال ۱۹۷۳ که به ماجرای واترگیت شهرت یافت، موضوع کنترل‌های داخلی شرکت‌ها و افشا اطلاعات مالی را از منظر جدیدی در کانون توجه مجامع حرفه‌ای و نهادهای نظارتی قرارداد. انجمن حسابداران رسمی آمریکا، استاندارهای ویژه‌ای را ‌در مورد کنترل‌های داخلی برای حسابرسان مستقل وضع نمود. همچنین کمیسیون ملی مبارزه با تقلب در سال ۱۹۸۷ درگزارشی باعنوان “ترودوی” نتیجه بررسی‌های خود را در این ارتباط اعلام نمود. به دنبال آن کنگره آمریکا در سال ۱۹۹۱ قانونی را به تصویب رساند که به موجب آن شرکت‌های سهامی عام ملزم به ارائه گزارش در ارتباط با کیفیت و مؤثر بودن کنترل‌های داخلی گردیدند. کوشش‌های اولیه در خصوص مبانی نظری و مفاهیم پایه راهبری شرکتی با تهیه گزارش کدبریدر انگلستان در سال ۱۹۹۲ آغاز گردید. در این گزارش به توازن قوا در هیئت مدیره جهت جلوگیری از کنترل بی‌قید و شرط در فرآیندهای تصمیم‌گیری واحد تجاری و تقسیم مسئولیت در سطح عالی شرکت، نقش سرمایه‌گذاران نهادی جهت نظارت بر عملکرد هیئت مدیره و نیز حسابرس داخلی توجه گردیده است. پس از این گزارش، در سال ۱۹۹۵ گزارش گرینبری و در سال‌های ۱۹۹۸ و ۱۹۹۹ گزارش همپل و گزارش ترانیال مباحثی در خصوص پاداش اعضای هیئت مدیره و مدیریت ریسک و کنترل‌های داخلی را مطرح نمودند. این گزارش‌ها منجر به تصویب قانون راهبری شرکتی در انگلستان گردید. هم‌زمان با این اقدامات، در کانادا گزارش دیو در آمریکا گزارش مقررات هیئت مدیره در شرکت جنرال موتورز آمریکا منتشر گردید. با گسترش سرمایه‌گذاری بین‌المللی، نهادهای مختلفی همچون سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در سال ۱۹۹۹ توسط وزرای کشورهای عضو سازمان مذبور تصویب شد و از آن پس به عنوان یک معیار بین‌المللی مورد توجه سیاست‌گذاران، سرمایه گذاران، شرکت‌ها و سایر ذینفعان در سطح جهانی قرار گرفت (بدری،۱۳۸۸).

با این حال در آغاز قرن بیست و یکم افشای رسوایی‌های مالی شرکت‌های بزرگ جهان نظیر انرو، ورلدکام، زیراکس، سیسکوو… موجب زیان بسیاری از سرمایه‌گذاران و ذینفعان شد و موجب تأکید بیش از پیش بر ضرورت ارتقا و اصلاح راهبری شرکتی در سطح بین‌المللی گردید. به دنبال فروپاشی انرون و سایر موارد مشابه در آمریکا تغییرات بنیادین و گسترده‌ای در حوزه نظارت بر شرکت‌ها و بازار سرمایه به وجود آمد. مهم‌ترین دستاورد این گونه تغییرات، تصویب قانون ساربینز- اکسلیدر سال ۲۰۰۲ به عنوان یک واکنش سریع ‌به این فروپاشی‌ها با تأکید بر استقلال حسابرسان، بازرسی و کنترل کیفیت مؤسسات حسابرسی، ایجاد هیئت نظارت حسابداری شرکت‌های سهامی، تغییر در ساختار تدوین استانداردهای حسابداری و تغییر رویکرد استانداردگذاری از رویکرد استانداردهای مبتنی بر قواعد به رویکرد استانداردهای مبتنی بر اصول بود. برخی نکات مهم و قابل توجه این قانون عبارتند از (حساس یگانه، ۱۳۸۴):

• • اعضای اجرایی هیئت مدیره از اعضای غیراجرایی منفک شدند و موضوع اعضای هیئت مدیره مستقل (غیر وابسته به سهام‌داران عمده) مطرح شد.

• • تشکیل کمیته حسابرسی در شرکت‌های بزرگ لازم‌الاجرا شد و مسئولیت این کمیته بر عهده اعضای غیرموظف هیئت مدیره (غیر اجرایی) قرار گرفت.