– احساس مؤثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه)

افراد توانمند احساس می‌کنند نقش مهمی در تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان دارند، بر نتایج و پیامدهای شغلی کنترل دارند، بر آنچه اتفاق می افتد تاثیر می‌گذارند و موانع و محدودیت‌ها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس اینکه فرد می‌تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند.افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرون فعالیت‌های آنان را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد. در واقع احساس کنترل فعال دارند

– احساس معناداری (ارزشمند بودن)

اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می‌دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می‌کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می‌شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می‌کنند، دقت می‌کنند و به آن اعتقاد دارند.فعالیت‌هایی که معنی داری را القا می‌کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای افراد ایجاد می‌کند

– مسئولیت پذیری

به معنای پاسخ گو بودن در برابر نتایج کارهای خود می‌باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در سازمان دنبال کنند. توانمندسازی اعضای یک گروه می‌تواند از طریق مسئولیت در برابر نتایج کارها تحت تاثیر قرار گیرد و مسئولیت برابری در نتایج و موفقیت‌های سازمانی داشته باشند. فرد مسئولیت پذیر خود را در مقابل کنترل و نظارت مدیریت سازمان یا تقاضاهای خارجی مشتریان نسبت به فرایند کار پاسخگو می‌داند. افراد برای مسئولیت پذیری تنها با توجه به اختیار واگذار شده در شرایط کاریشان می‌توانند به طور قانونی پاسخگو باشند. در محیط کاری که اختیار و قدرت تصمیم گیری به فرد داده می شود و به دست آوردن نتایج کار به وی محول می شود، وی می‌تواند فردی مسئولیت پذیر گردد و در مقابل تبعات و نتایج انجام کار پاسخگو باشد

– تسهیم اطلاعات

به معنای داشتن دانش و تجربه مربوط به حوزه فعالیت کاری در کارکنان می‌باشد. اطلاعات لازم می باید به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد؛ زیرا انسان ها بدون اطلاعات نمی توانند مسئولانه عمل کنند.اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارت‌های مناسب شغلی باشد که برای عملکرد کارکنان در سازمان ضروری و ارزشمند می‌باشد. کارکنان سازمان علاقه دارند که هر دو مورد مهارت‌ها و ابزارهای لازم را در اختیار داشته باشند و اگر آن ها را نداشته باشند احتمالا در رسدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند

– مهارت

به معنای داشتن دانش شغلی برای انجام کار که در محیط های مناسب آموزش داده می شود و یکی از عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود

مهارت ها شکل ساختار یافته دانش های تجربی هستند که اکتسابی و قابل یادگیری می‌باشند. مهارت‌ها بر اساس تکرار، تجربه و تمرین و به عبارتی به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون می جوشند.

آمابیل معتقد است داشتن مهارت فنی (به عنوان بعدی ‌از توانمندی کارکنان) برای خلاقیت لازم و مهم می‌باشد. ‌به این معنی که فرد توانایی به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظایف مربوطه داشته باشد؛ این مهارت‌ها از طریق کاربرد دانش، به تولید ایده ها و محصولات خلاق کمک می‌کنند

انواع توانمندسازی

۱- توانمندسازی فردی^[۲۲]: در این مدل کارکنان با کسب مهارت‌ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می‌توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.
۲- توانمندسازی عالی^[۲۳]: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آن ها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارت‌های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.

فرایند توانمندسازی

بلانچارد^[۲۴] فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه ‌کرده‌است :

۱- تسهیم اطلاعات :که به کارکنان اجازه می‌دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی درسازمان،شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.

۲- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزش‌ها ( چه چیز راهنمای عمل شما است ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ،

اهداف ( چه چیز‌، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می‌دهید‌ )‌ ، نقش‌ها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می‌گیرد‌) مشخص می‌شود

۳- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت‌های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می‌کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می‌کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.

الگوهای توانمندسازی

چالش‌های رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمان‌ها را مجبور به جهت گیری راهبردی توانمندسازی کارکنان ‌کرده‌است . برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارندکه در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. ‌بر اساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :

شکل ۲-۱

۱٫ دانش و مهارت کارکنان

تحلیل های همبستگی نیز نشان داده‌اند که نوجوانان دارای خشونت به طور معنادار سطح بالاتری از تکانشگری را تجربه می‌کنند. یافته ها نشان می‌دهند که مواجهه با خشونت، بدرفتاری و وقایع منفی در دوران کودکی تماما در بروز رفتارهای تکانشگرایانه و پرخطر آن ها در نوجوانی تاثیر گذار است. در ارتباط بین مؤلفه‌ های خشم، رفتار پرخانشگرانه و همچنین رفتارهای تکانشی تحقیقات بسیاری انجام گرفته است. ال^[۸۲] و همکاران (۲۰۰۴) در بررسی خود بر روی ۹۹ بیمار دارای اختلال مرضی نشان دادند که کنترل پرخاشگری در آن ها موجب کنترل تکانشگری می شود و بین سطح پرخاشگری و تکانشگری رابطه معنی دار قوی وجود دارد.

یک سازه دیگر روانشناختی که می‌تواند در میزان تکانشگری نقش داشته باشد، کارایی حل مسئله می‌باشد. به طور کلی حل مسئله به یک فرایند شناختی-رفتاری ابتکاری اطلاق می‌گردد که به وسیله آن فرد می‌خواهد راهبردهای مؤثر و سازش یافته مقابله ای برای مشکلات روزمره را تعیین، کشف یا ابداع کند. افراد تکانشگر بدون در نظر گرفتن اثرات فعالیت خود دست به اقدام عاجل می‌زنند. این افراد در مهار پاسخ خود مشکل دارند و پاداش آنی را به پیامد تاخیری ترجیح می‌دهند. همچنین سبک پردازش اطلاعات با تکانشگری ارتباط دارد. اندرو و مورالز^[۸۳](۲۰۰۵)، عقیده دارند که افراد تکانشگر سبک پردازش اطلاعات سریعی داشته و در بازداری پاسخ با مشکل مواجه هستند. همچنین آن ها معتقدند که تکانشگری ممکن است مانعی بر سر یادگیری در سال های نخستین تحول باشد.

با توجه به نکات گفته شده می توان چنین بیان کرد که افراد تکانشگر در انجام موفقیت آمیز بسیاری از تکالیف شناختی با مشکل مواجه هستند. این مشکل احتمالا هنگامی خودش را بیشتر بارز می‌سازد که یافتن پاسخ تکالیف آموزشی ارائه شده مستلزم تلاش دیرپا و تفکر عمیق باشد، در چنین موقعیت هایی آن ها احتمالا شیوه کم دقتی را اتخاذ نموده و از راهبردهای ضعیف تری در حل مسئله استفاده می‌کنند.

از دیگر پیش بین های تکانشگری می توان به خطرپذیری اشاره کرد. خطرپذیری تمایل به انجام اموری تلقی می شود که با درجاتی از عواقب مثبت ومنفی همراه می‌باشد ( جسر^[۸۴]، ۱۹۹۸). بررسی های انجام شده نشانگر این می‌باشد که افرادی که به رفتارهای پرخطر می پردازند درصد بالاتری از تکانشگری را دارا می‌باشند.

شوشتری و عابدی(۱۳۹۰) نشان دادند که مداخلات زود هنگام مبتنی بر بازی های کودک محور می‌تواند از عوامل مؤثر در میزان بیش فعالی-تکانشگری کودکان پیش دبستانی باشد. پس از دیگر عوامل پیش آیند و زمینه ساز عدم بروز تکانشگری می‌تواند مداخلات زودهنگام می‌باشد. بهبود بیش فعالی-تکانشگری تا حدود زیادی به تجارب کودک ارتباط دارد. کودک تجارب خود را از طرق متفاوتی به ویژه بازی ها در دوران رشد به دست می آورد. ‌بنابرین‏ اگر بتوان به غنی سازی محیط و بسترسازی برای بازی های گروهی و حرکتی اقدام نمود، احتمالا به رشد و بهبود بیش فعالی-تکانشگری کودکان کمک خواهد شد. لذا بهتر است که متولیان امور آموزش، به طراحی بازی هایی بپردازند که کودکان در آن حداکثر استفاده را در جهت بهبود و تقویت توجه و کاهش رفتارهای تکانشگرایانه به کار ببرند.

۲-۱-۲- مبانی نظری سازه تنظیم شناختی هیجان

پژوهش‌های تجربی ‌در مورد تنظیم شناختی با مطالعات روان تحلیل گران ‌در مورد مکانیزم های دفاعی آغاز گردید و با مطالعه ‌در مورد عوامل مؤثر بر توانایی فرد در کنار آمدن با موقعیت‌ های تنش زا توسعه یافت و امروزه این دسته از پژوهش‌ها با مطالعه توانایی افراد در تنظیم هیجانات خود به صورت شناختی ادامه یافته است. تنظیم هیجان به استراتژی هایی اشاره دارد که در جهت کاهش^[۸۵]، ادامه^[۸۶] یا افزایش^[۸۷] هیجان استفاده می‌شوند (گروس^[۸۸]،۲۰۰۷). در تعریفی دیگر تنظیم شناختی هیجان عبارت است از فرایندهای درونی و بیرونی درگیر در راه‌اندازی، ادامه دادن و تنظیم رخدادها، تنش‌ ها و بیان احساسات. مطالعه تنظیم هیجان به فرایند های درونی که در جهت تنظیم هیجانات درگیر هستند مثل فرایند های شناختی هیجان، اداره کردن واکنش ‌های روان ‌شناختی و همچنین تأثیرات بیرونی مثل والدین و سایر اشخاصی که در الگوسازی هیجانات نقش دارند مربوط می‌گردد (موریس، سیلک، استینبرگ، آکوین، کیز^[۸۹]، ۲۰۰۷). می‌توان اصطلاح تنظیم شناختی هیجان را مترادف با اصطلاح سازگاری شناختی^[۹۰] به کاربرد. این دو مفهوم به طور کلی به راه‌ های شناختی اشاره دارند که افراد برای مدیریت هیجانات و عواطف خود به کار می‌گیرند. بدون شک چنین راه‌ ها و فرایندهای شناختی می‌توانند در تنظیم هیجانات افراد نقش مهمی ایفا کنند و باعث گردند تا افراد به هنگام تجربه رخداد های تهدید کننده و یا پس از آن، بر هیجانات خود کنترل داشته باشند (فانی،۱۳۸۸).

استراتژی های تنظیم هیجان بر رشد شخصیتی، هیجانی، شناختی و اجتماعی دلالت دارند. وقتی این عوامل تحت تأثیر قرار بگیرند در رشد و نگهداری اختلالات هیجانی نقش برجسته‌ای ایفا می‌کنند. در حقیقت مفهوم تنظیم هیجان بسیار گسترده است و حوزه وسیعی از فرایند های هشیار و ناهشیار روان‌شناختی، رفتاری و شناختی را در بر می‌گیرد (گروس،۲۰۰۷)

به عنوان مثال بعضی ‌از استراتژی ها در سطح شناختی (از طریق فکر کردن) اجرا می‌شوند، درحالی ‌که دیگر استراتژی ها مداخلات رفتاری را از (طریق انجام کارها) درگیر می‌کنند، بسیاری از استراتژی ها به ترکیب سطح شناختی و سطح رفتاری بستگی دارد (پارکینسون وتوتردل^[۹۱]،۱۹۹۹). همچنین مشخص شده است که افراد در استفاده از استراتژی های تنظیم هیجان باهم متفاوت هستند و همین تفاوت‌های فردی، نتایج خاص عاطفی، شناختی و اجتماعی در بر دارد. به علاوه کنترل عواطف و هیجانات در برقراری، تداوم وسلامت روابط اجتماعی افراد نقش مهمی ایفا می‌کند (حسین چاری و فداکار،۱۳۸۴). ‌بنابرین‏ واضح است که مهارت‌های تنظیم شناختی هیجان، به صورت صحیح و کارآمد، می‌تواند مقدمه‌ای برای سایر موفقیت‌ها در زندگی به شمار آید. لذا در ادامه، به راهبردهای تنظیم شناختی هیجان و چگونگی عملکرد این استراتژی پرداخته شده است.

۲-۱-۲-۱- راهبردهای تنظیم شناختی هیجان

افراد به هنگام تجربه رخداد های تهدید کننده یا تنش‌زای زندگی، قبل از انجام هر کاری، به لحاظ شناختی از راهبرد هایی برای تنظیم هیجانات خود استفاده می‌کنند (گارنفسکی،کرایج،اسپین هاون^[۹۲]،۲۰۰۱). این راهبردهای مهم و برجسته شامل پذیرش،تمرکز مجدد مثبت،تمرکز مجدد بر برنامه‌ریزی، ارزیابی مثبت، به منظری دیگر نگاه کردن، خود را مقصر دانستن، نشخوار فکری، فاجعه‌آمیز کردن و دیگران را مقصر دانستن می‌باشند. توضیح مختصر هر کدام از این راهبردها همراه با ذکر نمونه‌ای رفتار از هر کدام، در ادامه آمده است.

تفکر درباره پذیرفتن یا کناره‌گیری و نوع نگاه کلی فرد ‌در مورد آنچه که تجربه ‌کرده‌است را تحت عنوان پذیرش^[۹۳] مطرح می‌کنند. به عنوان مثال این اندیشه که ‌به این فکر می‌کنم که از این بدتر هم می‌توانست اتفاق بیفتد، بیانگر استفاده از راهبرد پذیرش است.

از طرفی، افرادی که اعتقادات مذهبی قوی‌تری دارند، میزان پایین‌تری از هیجانات منفی و افسردگی را تجربه، از حمایت اجتماعی بالاتر و اضطراب کمتری برخوردار و در نهایت احساس شادمانی بیشتری در زندگی خود دارند. مذهب، بسیاری از نیازهای اساسی انسان را برآورده می‌کند و خلاءهای اخلاقی، عاطفی و معنوی او را پر می‌کند، امید و قدرت را در فرد تحکیم نموده و خصوصیات اخلاقی، معنوی را در فرد و اجتماعات استحکام داده، پایگاه بسیار محکمی برای انسان در برابر مشکلات و مصائب و محرومیت‌های زندگی ایجاد می‌کند. از آنجایی که معنویت یکی از نیازهای درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه‌های رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی برای معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهای زندگی می دانند، همچنین، ه عنوان توانایی تجربه شده ای به حساب می‌آید که به افراد امکان دستیابی به دانش و فهم بیشتر را می‌دهد و زمینه را برای رسیدن به کمال و ترقی در زندگی فراهم می‌سازد، ‌بنابرین‏ می‌تواند در شادی و روحیه بالای افراد نقش پر رنگی داشته باشد(ساغروانی، ۱۳۸۸).

به طورکلی مذهب و داشتن نگرش مذهبی به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر شادمانی افراد شناخته شده است. باور به اینکه خدایی هست، که موقعیت‌ها را کنترل می‌کند و ناظر بر بندگان خویش است، تا حد زیادی اضطراب را کاهش می‌دهد. به طوری که اغلب افراد مؤمن، رابطه خود با خداوند را مانند یک دوست بسیار صمیمی، توصیف می‌کنند و معتقدند که می‌توان از طریق توسل به خداوند، موقعیت‌های غیرقابل کنترل را به طریقی کنترل نمود. به نظر می‌رسد، جهت‌گیری مذهبی می‌تواند موجب احساس شادکامی گردد. در واقع، رابطه شخصی با وجودی برتر، سبب چشم انداز مثبتی در زندگی می‌شود(مظفری و هادیان فرد، ۱۳۸۴). ‌بنابرین‏ این تحقیق به دنبال آن است تا مشخص کند که آیا بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

جذب و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص از دشواری های عمده سازمان‌ها می‌باشد. ولی دشوارتر از آن ایجاد شرایطی جهت تداوم فعالیت آنان و حفظ انگیزه کاری است. در واقع نیروی انسانی مهمترین نقش را در افزایش و کاهش بهره وری سازمان به عهده دارند، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین تکنولوژی و امکانات برخوردار باشد اما فاقد نیروی انسانی مولّد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید. لذا توجه به متغیرهای مؤثر در بهبود عملکرد نیروی انسانی سازمان‌ها و یافتن رابطه میان این متغیرها بسیار ضروریست. به همین علت بررسی نگرش های کارکنان در سازمان های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می‌تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران علم مدیریت منابع انسانی بوده است(مهداد، ۱۳۸۵).

سازمان‌های بالنده دارای ویژگی‌های متعددی هستند. وقتی یک سازمان به سوی دست‌یابی به سطح بالای بهره‌وری حرکت می‌کند یعنی تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز ‌کرده‌است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در بهره‌وری استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیجه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان‌ها کارآمد و کارایی و بهره‌وری شغلی در سطح مطلوب را داشته باشد باید از یافته ها و اصول روانشناسی در محیط کار استفاده کنیم. افرادی که از هوش قوی برخوردارند از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده‌اند و هیچ گرایشی به ترس و نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان و راجع به خود مثبت فکر می‌کنند. آنان مراقبت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در روابط خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه‌اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین خود، دیگران و دنیای اجتماعی اطراف خود بسیار راحت برخورد می‌کنند (هینز^[۱۱]؛ ۲۰۰۲، به نقل از خائف الهی، ۱۳۸۲).

توجه به رشد هوش معنوی در محیط کاری منجر به یافتن پاسخ چرایی کار توسط افراد می شود، در نتیجه کارکنان تمام وجودشان را به سازمان می آورند و کار را به عنوان یک مأموریت‌ بیشتر از یک شغل، فرض می‌کنند و عملکردی مفیدتر خواهند داشت. محققان بیان می‌کنند که تشویق معنویت در محیط کار می‌تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تکامل شخصی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر و نیز عملکرد و بهره وری بالاتر شود (فتاحی و همکاری، ۱۳۸۶). لذا مدیران سازمان ها می‌توانند با بهبود جو حاکم بر سازمان از طریق اجازه مشارکت فعّالانه به کارکنان در امور سازمان و دادن مسئولیت در جهت اهداف سازمان به آن ها و به دنبال آن تقویت هوش معنوی این افراد و نهایتاً ایجاد شادی درونی در آنان، بدین طریق احتمال افزایش بهره وری در سطح فردی، گروهی و سازمانی را سبب شوند. ‌بنابرین‏ به خاطر اهمّیت گسترده ای که موضوع دارد، آن را از دو جهت، یکی ‌اهمیتی که برای جامعه و دیگری، ارزشی که برای پژوهشگر به عنوان یک روانشناس سازمانی قرار است در یکی از سازمان های این مملکت با تخصص خود انجام وظیفه نماید، مورد بررسی قرار می‌گیرد. با توجه ‌به این که تاکنون نقش عوامل فردی و محیطی بسیاری در بروز رفتار شهروندی از سوی پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته است، اما آنچنان که باید و شاید نقش دو متغیر پیش بین این پژوهش به خصوص، هوش معنوی کمتر مورد توجه متخصصین بوده است. لذا در این پژوهش سعی می شود در کنار عوامل روانشناختی، اثر هوش معنوی، مورد بررسی قرار گیرد تا بتوان با کسب یافته های جدید و انعکاس آن مسئولین ذیربط قدمی مؤثر در راه بهره ور تر شدن سازمان ها، برداشت.

۱-۴- اهداف پژوهش

تبیین قدرت پیش‌بینی کنندگی ابعاد هوش معنوی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی

تبیین قدرت پیش‌بینی کنندگی ابعاد شادکامی درخصوص رفتار شهروندی سازمانی

۱-۵- تعاریف مفهومی متغیرها

۱-۵-۱- تعریف مفهومی هوش معنوی

هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد(زوهر و مارشال، ۲۰۰۰).

۱-۵-۲- تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی

۳-۵٫ حق اعتراض از قرارها

۳-۵-۱٫ حق اعتراض از قرارها

در این بخش قابل اعتراض بودن قرارها مقدماتی همانند تامینی و قضایی و همچنین قرار های نهایی همانند منع تعقیب و موقوفی تعقیب مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرند.

۳-۵-۱-۱٫ قرارهای نهایی در قانون داخلی

قرارهای نهایی در قانون داخلی شامل قرارهای موقوفی تعقیب، منع تعقیب و مجرمیت می شود، که در ذیل حق اعتراض به هر کدام را در قانون فعلی آیین دادرسی کیفری و قانون جدید بررسی و ‌بر اساس اسناد بین‌المللی مذکور در فوق مورد تحلیل قرار خواهیم داد.

۳-۵-۱-۱-۱٫ قانون آیین دادرسی کیفری فعلی

قرار منع تعقیب اظهارنظر ماهوی و صریح مرجع تحقیق مبنی بر کافی نبودن دلایل اثبات اتهام است و در مواردی صادر می‌گردد که اساس جرمی واقع نگردیده و یا متهم مرتکب آن نشده باشد . مطابق قسمتی از بند ( ک ) ماده ۳ ق. ت . د . ع . ا : «…در صورتی که به عقیده بازپرس عمل متهم متضمن جرمی نبوده یا اصولا جرمی واقع نشده و یا دلایل کافی برای ارتکاب جرم وجود نداشته باشد ، قرار منع تعقیب … درباره ایشان صادر می‌گردد…»

قرار موقوفی تعقیب یک قرار شکلی و به معنای عدم امکان ادامه تعقیب کیفری و انجام تحقیقات مقدماتی، قطع نظر از دلایل اثبات اتهام است. به عبارت دیگر این قرار در مواردی ضادر می شود که از نظر مرجع تحقیق ، متهم به دلایل شکلی غیر مرتبط با ارتکاب عمل ، غیر قابل تعقیب کیفری است. موارد صدور قرار موقوفی تعقیب در ماده ۶ ق.آ.د.ک ذکر شده است (( تعقیب امر جزایی و اجرای مجازات که طبق قانون شروع شده باشد موقوف نمی شود مگر در موارد زیر:

اول. فوت متهم یا محکوم علیه در مجازات های شخصی.

دوم. گذشت شاکی یا مدعی خصوصی در جرایم قابل گذشت.

سوم. مشمولان عفو.

چهارم. نسخ مجازات قانونی .

پنجم. اعتبار امر مختومه.

ششم. مرور زمان در مجازات های بازدارنده.

در صورتی که به عقیده مرجع تحقیق دلایل کافی بر ارتکاب جرم توسط متهم وجود داشته و وی شایسته محاکمه در دادگاه باشد ، قرار مجرمیت وی را صادر می‌کند . در واقه با صدور این قرار مرجع مذکور اعلام می‌کند که جرم مورد ادعا واقع گردیده و متهم مرتکب آن شده است و مانعی هم برای محاکمه او در دادگاه وجود ندارد .

کلیه قرارهای نهایی یاد شده اعم از اینکه توسط بازپرس یا دادیار صادر شوند، به دلیل اهمیت آن ها و تاثیری که در سرنوشت پرونده دارند، باید به تأیید دادستان نیز برسند. ‌بنابرین‏ پس از صدور قرار نهایی پرونده جهت اظهار نظر ‌در مورد این قرار نزد دادستان ارسال می شود. در صورتی که دادستان با قرار منع تعقیب موافق باشد ، این قرارها به طرفین ابلاغ می شود و شاکی ظرف ده روز از تاریخ ابلاغ حق اعتراض به آن را دارد و رسیدگی به اعتراض در وقت اداری حسب مورد در دادگاه عمومی جزایی یا انقلاب محل به عمل می‌آید. در صورت موافقت دادستان با قرار ترک تعقیب و قرارمجرمیت، حق اعتراض برای هیچیک از طرفین شناخته نشده است.

۳-۵-۱-۱-۲٫ قانون آیین دارسی کیفری مصوب ۱۳۹۲

از نوآوری های قانون جدید در تغییر و تبدیل قرار مجرمیت به “۱قرار جلب دادرسی” نسبت به متهم می‌باشد. براین اساس، به موجب ماده ۲۶۵ این قانون ؛ ” بازپرس در صورت جرم بودن عمل ارتکابی و وجود ادله کافی برای انتساب جرم به متهم، قرار جلب به دادرسی و در صورت جرم نبودن عمل ارتکابی و یا فقدان ادله کافی برای انتساب جرم به متهم، قرار منع تعقیب صادر و پرونده را فوری نزد دادستان ارسال می‌کند. دادستان باید ظرف سه روز از تاریخ وصول، پرونده تحقیقات را ملاحظه و نظر خود را به طور کتبی اعلام کند و پرونده را نزد بازپرس برگرداند. چنانچه مورد از موارد موقوفی تعقیب باشد، قرار موقوفی تعقیب صادر و وفق مقررات فوق اقدام می‌شود”.

در همین ارتباط، به تجویز ماده ۲۶۸ این قانون ؛ “در صورتی که عقیده دادستان و بازپرس بر جلب متهم به دادرسی باشد، دادستان ظرف دو روز با صدور کیفرخواست، از طریق شعبه بازپرسی بلافاصله پرونده را به دادگاه صالح ارسال می‌کند”.

برابر ماده ۲۷۰ این ماده؛ ” علاوه بر موارد مقرر در این قانون، قرارهای بازپرس در موارد زیر قابل اعتراض است: الف- قرار منع و موقوفی تعقیب و اناطه به تقاضای شاکی، ب. … ” و طبق تبصره مندرج در ذیل این ماده؛ ” مهلت اعتراض به قرارهای قابل اعتراض برای اشخاص مقیم ایران ده روز و برای افراد مقیم خارج از کشور یک ماه از تاریخ ابلاغ است”.

برابرماده ۲۷۴ قانون مذبور؛ “دادگاه در صورتی که اعتراض شاکی به قرار منع یا موقوفی تعقیب را موجه بداند، آن را نقض و قرار جلب به دادرسی صادر می‌کند. در مواردی که به نظر دادگاه، تحقیقات دادسرا کامل نباشد، بدون نقض قرار می‌تواند تکمیل تحقیقات را از دادسرا بخواهد یا خود اقدام به تکمیل تحقیقات کند. موارد نقص تحقیق باید به تفصیل و بدون هر گونه ابهام در تصمیم دادگاه قید شود. در صورت نقض قرار اناطه توسط دادگاه، بازپرس تحقیقات خود را ادامه می‌دهد” .

با این وجود، به موجب ماده ۲۷۶ قانون فوق؛ ” در صورت نقض قرار منع تعقیب و صدور قرار جلب به دادرسی توسط دادگاه، بازپرس مکلف است متهم را احضار و موضوع اتهام را به او تفهیم کند و با أخذ آخرین دفاع و تأمین مناسب از وی، پرونده را به دادگاه ارسال نماید”. همچنین، طبق ماده ۲۷۷ ” در صورت نقض قرار موقوفی تعقیب، بازپرس مطابق مقررات و صرف‌نظر از جهتی که علت نقض قرار موقوفی تعقیب است، به پرونده رسیدگی و با انجام تحقیقات لازم، تصمیم مقتضی اتخاذ می‌کند”.

۳-۵-۱-۱-۳٫ سایر قرارها در قانون داخلی

۳-۵-۱-۱-۳-۱٫ قرار بازداشت موقت

از آنجایی که قرار بازداشت منجر به محروم شدن متهم از آزادی رفت و آمد و برخی حقوق دیگر متهم می‌گردد، بنابر اهمیت این تصمیم قضایی لازمست که مورد رسیدگی مجدد قرار گیرد و چنانچه قرار بازداشت توسط مقام تحقیق (بازپرس) صادر شده است، پس از اعتراض متهم توسط یک مقام قضایی بالاتر در آن تجدید نظر شود و در صورت غیرقانونی بودن قرار، آن را نقض نماید.

لازمه به رسمیت شناختن حق اعتراض متهم به قرار بازداشت این است که نسخه ای از قرار که به صورت مستدل و موجه صادر شده باشد به متهم ابلاغ شود. تا او بتواند با اطلاع دقیق از علت بازداشت و دلایل آن در دادگا ه بالاتر با ارائه دلایل و مستندات درخواست نقض آن را بنماید.